Covid-19 Pandemisinin İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi

Covid-19 Pandemisinin İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi

İşverenler ilgili mevzuatlar uyarınca iş yerinde karşılaşılabilecek iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atacak her türlü gelişmeye karşı gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamalıdır. Bu nedenle riskleri önleme, eğitim ve bilgi verme gibi her türlü tedbiri almalıdır. Bu tedbirler işin niteliğine göre değişiklik gösterebilir. Yine iş veren alınan tedbirlere uyulup uyulmadığının denetimini de yapmakla yükümlüdür. İşveren, alınan tedbirlere ilişkin maliyetleri çalışanlara yansıtamaz. İşveren, iş yerinde var olan ya da olabilecek tehlikeleri belirlenmesi, tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan nedenler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması hususlarında sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu bağlamda işverenler Covid-19 pandemisiyle alakalı;

  • Çalışanların bilgilendirilmesi ve farkındalık yaratılması,
  • Toplantı, seminer gibi tüm toplu etkinliklerin iptal edilmesi ya da ertelenmesi, mümkün değilse telekonferans vb. yöntemlerle çevrimiçi olarak yapılması,
  • Evden çalışma düzenine geçilmesi, mümkün değilse risk oluşturmayan bir çalışma düzeni uygulanması,
  • Tuvalet, yemekhane, toplantı salonu gibi ortak kullanım alanlarının temizliği için gerekli tedbirlerin alınması,
  • Eldiven, maske gibi gerekli araç ve gereçlerin sağlanması,

ve işin niteliğine göre gerekli diğer tedbirleri almalıdır.

İş Sözleşmesinin Feshinin Covid-19 Pandemisi Yönünden Değerlendirilmesi

Sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir. Bu durumda işçinin ihbar süresini beklemesi gerekmez. İşçi, çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa herhangi bir ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yine işçi, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması nedeniyle iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeksizin haklı nedenlerle feshedebilir.

Bulaşıcı hastalığa yakalanan işçi, çalışmaktan yasaklanmalıdır. Ayrıca bulaşıcı hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluktur. İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre boyunca iş sözleşmesi askıda olup işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu dönemde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak işçinin çalışmaktan yasaklandığı süre ihbar süresinden altı hafta fazla olması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı ödenmelidir.

4857 Sayılı İş kanunu Madde 25 uyarınca işçinin işine devam edememesine neden olan zorlayıcı sebebin en az bir hafta devam etmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus zorlayıcı nedenin işçinin çevresinde bulunması ile  engelin oluşmasıdır. Covid-19 pandemisinde zorlayıcı neden sadece işçinin çevresinde olmayıp işyerinin çevresinde de etkisini sürdürdüğünden işverenin haklı feshi imkanı yoktur. Ancak iş yerinde işe devam edilmesine rağmen işçi işe gelebilecek konumda değilse ve bu süre bir haftadan uzun sürerse işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bununla birlikte bu durumda işveren sözleşmeyi sonlandırmayıp askıya alabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması halinde zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra işçi, aynı koşullarda yeniden işine devam der.

İşveren, işin sürdürülemez bir boyuta ulaşması ya da iş hacminde zorunlu küçülmenin olması gibi sebeplerle iş sözleşmesini geçerli nedenlere dayanarak sonlandırabilir. Bu durumda işveren, işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Ayrıca geçerli nedenin ne olduğunu yazılı bir şekilde işçiye açıkça bildirmelidir.

İşveren, 4857 Sayılı İş Kanununun Madde 22 uyarınca çalışanlarına ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. Çalışanlar 6 iş günü içerisinde yazılı olarak ücretsiz izin teklifini kabul ederlerse işveren bu çalışanlarına ücretsiz izin kullandırabilir. Ücretsiz izin teklifini kabul etmeyen çalışanlar yönünden ücretli izin ya da evden çalışma gibi alternatif yollar değerlendirilebilir.

Ücretsiz izne ayrılan işçi, işsizlik ödeneği (İşsizlik maaşı) veya kısa çalışma ödeneği alamaz.

İşverenin kendisinden kaynaklanmayan, kendi dışındaki deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik gibi gelişmelerden dolayı işyerinin faaliyetinin tamamen veya kısmen durdurulması ya da çalışma süresinin geçici olarak azaltılması mümkündür. Bu nedenler Covid-19 pandemisinin kanunda düzenlenen zorlayıcı nedenlerden olduğu açıktır.

İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2‘de genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler nedeni ile üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma yapılabileceği belirtilmiştir.  18.03.2020 tarihinde açıklanan “Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi” ile Covid-19 pandemisi nedeniyle kısa çalışma uygulamasına geçilmesine karar verilmiştir.

Bu kapsamda kısa çalışma yapılması yönünde karar alan işverenler, kısa çalışma talep formu ve kısa çalışma yapacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste ile Türkiye İş Kurumu‘na başvuru yapmalıdır.  İşveren, toplu iş özleşmesi bulunması halinde  ilgili  işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalıdır.

Kısa çalışma yapılması hususunda işçinin onayı gerekmez.

Zorunlu nedenlerle işin durması, tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile izin verilmesi durumunda işveren, iki ay içerisinde telafi çalışması yaptırma hakkına sahiptir. 18.03.2020 tarihli “Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi” ile 2 ay olarak belirlenen telafi çalışma süresi 4 aya çıkarılmıştır.

Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamayacağı gibi günde 3 saatten fazla olamaz. Yine günlük en çok çalışma süresini aşmayacak şekilde uygulanır.

İşçi, iş yerinde ciddi ve yakın bir tehlikenin olması durumunda gerekli tedbirlerin alınması için işverene başvurabilir. Bu başvuru sonrasında varsa iş sağlığı ve güvenliği kurumu yoksa işveren talebi değerlendirir. İşçinin talebinin kabul edilmesi halinde gerekli tedbirler alınıncaya değin işçi çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı döneme ilişkin ücret ve hakları ödenmeye devam eder.

İşçinin talep etmesine rağmen gerekli tedbirler alınmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilir.

İşçi ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda işverene başvuru ve işverenin bu başvuruyu değerlendirme sürecini beklemeksizin tehlikeli bölgeyi derhal terk edebilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 34 uyarınca işçi, ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde mücbir bir neden olmaksızın ücretini alamazsa çalışmaktan kaçınabilir. Covid-19 pandemisi etkileri itibariyle mücbir sebep olarak nitelenebilir. Her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. Covid-19 pandemisinin mücbir sebep tespit edildiği işyerleri yönünden ücretini alamayan işçi, işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınamaz.

İş kazası kavramı mevzuat ve yargıtay içtihatlarında oldukça geniş yorumlanmaktadır. Çalışma süresi içerisinde evden çalışma uygulaması olsa dahi Covid-19 salgınına yakalanan işçi iş kazası geçirmiş sayılacaktır. Örneğin Yargıtay 15.04.2019 tarihli kararında iş seyahati için Ukrayna’da bulunan tır şoförünün H1N1 virüsü nedeniyle hayatını kaybetmesini iş kazası olarak kabul etmiş ve iş vereni sorumlu tutmuştur.

İlgili Gönderiler

Kira Sözleşmelerinin Covid-19 Pandemisi Yönünden Değerlendirilmesi

Covid-19 pandemisinin kira sözleşmeleri açısından mücbir sebep teşkil edip etmediği tespit edilirken öncelikle somut kira sözleşmesinde mücbir sebep düzenlemesi bulunup bulunmadığına bakılmalıdır. Sözleşmede salgın hastalık halinin mücbir sebep olarak düzenlenmiş olması halinde söz konusu salgın, sözleşmeden doğan borçlar açısından mücbir sebep teşkil edecektir. Sözleşmede salgın hastalık halinin mücbir sebep olarak kabul edildiği bir düzenleme yoksa somut olay şartları dikkate alınarak mücbir sebep halinin uygulanabilirliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir.

İcra ve İflas Takiplerinin Covid-19 Pandemisi Yönünden Değerlendirilmesi

Karar tarihinden itibaren; icra ve iflas talep ve işlemlerine ilişkin yeni talep alınmayacağı, karar tarihinden sonra haciz koyma işlemlerinin yapılmayacağı ve yine karar tarihinden sonra fiili hacze çıkılmayacağı anlaşılmakta olup İcra ve İflas dairelerindeki her türlü işlem durdurulmuştur. Karar tarihinden sonraki işlemlerdeki tek istisna nafaka alacaklarına ilişkin icra takip ve haciz işlemlerinin devam etmesidir.

Sayfayı
Share on linkedin
Linkedin
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on email
Email
Share on telegram
Telegram

Av. Hanifi Bayrı

Avukat Hanifi Bayrı, kurumsal ve bireysel müvekkillerine gerekli akademik ve mesleki tecrübeye sahip dinamik yapıdaki kadrosu ile etkili avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Önleyici hukuk anlayışı doğrultusunda, hukuki uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce kişisel ya da mesleki faaliyetlere ilişkin sözleşmelerin hazırlanması, müzakeresi ve uygulanması ile hukuki risk analizlerinin yapılması noktasında müvekkillerine danışmanlık hizmeti vermekte, bununla birlikte ortaya çıkan hukuki ihtilafların çözümünü noktasında da tüm kurum ve kuruluşlarda müvekkillerine avukatlık hizmeti sunmaktadır.

T: +902123436060 F: +902123436063 M: +905322707614 

Merkez Mah. Abide-i Hürriyet Cad. No: 154/6 34384 Şişli-İstanbul//Türkiye

Web sitemiz, Türkiye Barolar Birliği’nin reklam yasağı sınırlamaları ve mesleki kurallarına tabidir. www.hanifibayri.av.tr üzerinden yayın yapan web sitemiz sadece bilgi amaçlıdır. Yayınlanan bilgi ve belgeler hukuki tavsiye niteliğinde olmayıp avukat müvekkil ilişkisi kurmaya yönelik değildir. Ayrıntılı bilgi ve sorularınız için iletişim formunu kullanabilirsiniz.

Hukuki Bülten
Hukuki Yayınlar