İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Unsurları

İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Unsurları

Bir çalışanın karşılaştığı her haksızlık ya da hukuk dışı eylem mobbing değildir. Mobbing kavramının popüler hale gelmesi taraflar arasındaki her anlaşmazlığın mobbing olarak algılanmasına neden olmaktadır. Oysaki mobbing oluşması için bir takım unsurların varlığı şarttır.

Öncelikle taraflar arasında mutlaka iş ilişkisi olmalıdır. Yani mobbinge uğradığını iddia eden taraf ile mobbing uyguladığı iddia edilen taraf arasında iş ile bağlantılı bir ilişki olmalıdır. Örneğin komşular ya da eşler arasında meydana gelen anlaşmazlıklar iş ilişkisi bulunmadığından mobbing kapsamına girmez. Bununla birlikte mobbing eylemi işyeri ya da işyeri dışında yapılabilir. Örneğin iş saatleri dışında telefon vasıtası ile yıldırma amaçlı eylemler mobbing olarak değerlendirilir.

Yine mobbingin ikinci unsuru tarafların aynı iş ilişkisi altında çalışıyor olmalarıdır. Yani tarafların aynı iş organizasyonu, işletme veya işyeri çalışanı olması şarttır. Taraflar aynı işletme çatısı altında fakat farklı işyerlerinde veya farklı birimlerde çalışıyor olsalar dahi aynı iş organizasyonuna tâbi olmaları sebebiyle arada bağlantı var sayılır. Tarafların aynı iş ilişkisinde çalışıyor olması şartının gereği olarak çalışanların eşleri, arkadaşları veya müşteriler gibi üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar ile başka bir iş ilişkisinde, işyerinde veya işletmede çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar mobbingin kapsamına dâhil değildir.

Mobbingin varlığı için diğer bir unsur ise mobbing uygulayan kişinin mobbing uygulamak gibi bir amacı olmasıdır. Mobbingde amaç mağdurdan kurtulmak ve ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Bu nedenle mobbing uygulayan kişi mağduru istifaya veya itaate zorlama gibi bir amaçla hareket etmelidir. Bu nedenle kişi bu amaçlar dışında örneğin daha disiplinli bir iş ortamı oluşturmak için yaptığı eylemler mobbing olarak değerlendirilmez. Bu nedenle mobbing davaranışının kasıtlı ve yukarıda belirtilen ya da benzer amaçlarla yapılması gerekmektedir. İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesinde kasıt unsuru açıkça belirtilmiştir.

Yargıtaya göre mobbing eyleminin en belirleyici unsuru sürekliliktir. Bu nedenle mobbinge konu eylemin belirli bir süre devam etmesi şarttır. Örneğin iş akdi işveren tarafından haklı feshedilmesi gereken işçiye, istifa etmesi veya ikale sözleşmesi yapması için teklif sunarak işçiyi bu iki seçenekten birisini seçmeye zorlama durumu da psikolojik baskı olarak değerlendirilse dahi mobbing teşkil etmez. Çünkü eylemde süreklilik unsuru bulunmamaktadır.

Mobbingin varlığı için gereken bir diğer unsur ise mobbinge konu eylemlerin sistematik bir şekilde yapılmasıdır. Eylemlerin sistematik olmasından kasıt, mobbingde konu davranışların birbiri ile bağlantılı olacak şekilde ve aynı amaca ulaşmak için birbirinin devamı halinde gerçekleştirilmesidir.

Mobbing için gerekli son unsur ise taraflar arasında güç eşitsizliği bulunmalıdır. Hemen belirtmek gerekirse bu güç eşitsizliği, hiyerarşik anlamda veya statü anlamında bir eşitsizlik değildir. Güç eşitsizliğinden anlaşılması gereken kişi, mobbing eylemini yapan kişi ile aynı konumda olsa hatta o kişiden daha üst konumda olsa dahi, mobbing sonucunda kişinin kendi konumunun ve pozisyonunun gerektiği haklardan mahrum bırakılarak zayıf ve güçsüz bir konuma geçmiş olmasıdır. Böylece kurban, kendini bu davranışlardan koruyabilmekten aciz olup hep kaybeden tarafta yer alır.

Mobbing İle Alakalı Emsal Kararlar

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.

Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.

Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.

Davacı avukatın iş sözleşmesine tabi çalıştığı, işyerinde maruz kaldığı ve işyeri yetkililerin bilgisi dahilinde gerçekleşen olay sebebiyle kişilik haklarının zedelendiği ve manevi zarara uğradığı sabittir. Bu itibarla davalı şirket aleyhine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir. Ancak mahkeme kararında davacı işçinin mobbing ( psikolojik taciz ) eylemine de maruz kaldığı belirtilmişse de, işçi üzerinde sürekli bir baskı kurulmuş değildir. Olay işçinin işyerinden çıkışına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibarettir. İşyerinde kısa bir süre çalışmış olan işçiyi feshe zorlama yapılmış değildir ve zaman içinde sistematik bir hal alan psikolojik baskı ve bezdirme şeklinde gerçekleşmemiştir. Bu itibarla manevi tazminat taktirinde mobbing ( psikolojik taciz ) değerlendirmesiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir.

İlgili Gönderiler

Mobbing Yönünden İşverenin Koruma, Gözetme Ve Eşit Davranma Borcu

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi (mobbing), işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mobbing Nedir?

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) günümüzde çalışma hayatında çok sık karşılaşılan bir olgu olup, özellikle işverenlerin psikolojik baskı ve yıldırma politikası sonucu bazı çalışanların kendiliğinden işten ayrılması ile tazminat ödememe sonucunu elde etmesine olanak sağlamaktadır. Çalışan üzerinde oluşan bu baskı çalışma hayatı için önemli bir tehdit oluşturmaktadır.

Mobbing Çeşitleri (Türleri)

İşyerinde psikolojik taciz anlamına gelen işyerinde mobbing genelde işyerinde aynı seviyede çalışanların birbirine uyguladığı eşitler arası psikolojik taciz olarak görülür. Bunun yanında işyerinde psikolojik taciz (mobbing), düşey psikolojik taciz (düşey mobbing) olarak adlandırılabilecek üstten alta doğru ya da dikey psikolojik taciz (dikey mobbing) olarak adlandırılabilecek alttan üste doğru da görülebilir.

Beyaz Yaka Suçları / Ekonomik Suçlar

Beyaz yaka, iş dünyasında bedenden ziyade zihin gücünü kullanan üst düzey şirket çalışanları ve memur sınıfını belirtir. Failinin meslek sınıfıyla anılan beyaz yaka suçları, itibarlı bir bireyin mesleğinin sağladığı olanakları kullanarak işlediği şiddet içermeyen suçları kapsar.

Sayfayı
Share on linkedin
Linkedin
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on email
Email
Share on telegram
Telegram

Av. Hanifi Bayrı

Avukat Hanifi Bayrı, kurumsal ve bireysel müvekkillerine gerekli akademik ve mesleki tecrübeye sahip dinamik yapıdaki kadrosu ile etkili avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Önleyici hukuk anlayışı doğrultusunda, hukuki uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce kişisel ya da mesleki faaliyetlere ilişkin sözleşmelerin hazırlanması, müzakeresi ve uygulanması ile hukuki risk analizlerinin yapılması noktasında müvekkillerine danışmanlık hizmeti vermekte, bununla birlikte ortaya çıkan hukuki ihtilafların çözümünü noktasında da tüm kurum ve kuruluşlarda müvekkillerine avukatlık hizmeti sunmaktadır.

T: +902123436060 F: +902123436063 M: +905322707614 

Merkez Mah. Abide-i Hürriyet Cad. No: 154/6 34384 Şişli-İstanbul//Türkiye

Web sitemiz, Türkiye Barolar Birliği’nin reklam yasağı sınırlamaları ve mesleki kurallarına tabidir. www.hanifibayri.av.tr üzerinden yayın yapan web sitemiz sadece bilgi amaçlıdır. Yayınlanan bilgi ve belgeler hukuki tavsiye niteliğinde olmayıp avukat müvekkil ilişkisi kurmaya yönelik değildir. Ayrıntılı bilgi ve sorularınız için iletişim formunu kullanabilirsiniz.

Hukuki Bülten
Hukuki Yayınlar