İşyerinde Mobbing (Psikoljik Taciz) Ne Demektir?

İşyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) psikolojik şiddet, baskı, taciz, kuşatma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamlarına gelmektedir. İsim babası Heinz Leymann tarafından “bir kişi ya da bir grup tarafından başka bir kişiye yöneltilen tekrar eden mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemleriyle kişiyi savunmasız ve çaresiz bir duruma getiren sistematik, düşmanca ve ahlak dışı bir biçimde uygulanan psikolojik bir terör türü” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) günümüzde çalışma hayatında çok sık karşılaşılan bir olgu olup, özellikle işverenlerin psikolojik baskı ve yıldırma politikası sonucu bazı çalışanların kendiliğinden işten ayrılması ile tazminat ödememe sonucunu elde etmesine olanak sağlamaktadır. Çalışan üzerinde oluşan bu baskı çalışma hayatı için önemli bir tehdit oluşturmaktadır.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi, sistematik bir süreç içerisinde gerçekleşerek yıldırma, yıpratma, bezdirme, dışlama ve aşağılama gibi süreçlerle mağdurun onuru, genel kişilik yapısı, sağlığı, savunduğu değerleri, inancı, hayat şekli, etnik kökeni gibi bütün yaşam birikimi hedef alır.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin hedefi bellidir ve faili ancak gerçek kişi olabilir. Bu bakımdan tüzel kişiler Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) mağduru olamazlar. Yine mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin faili tek kişi olabileceği gibi birden fazla da olabilir. Genellikle güçlü pozisyonda bulunan kişi tarafından uygulanır. Bu nedenle mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eyleminin faili genellikle işveren, işveren vekili, yönetici ya da amirlerdir. Bazı durumlarda ise mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi bir grup ya da çoğunluk tarafından gerçekleştirilir.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) oluşturan eylemler genel bir bütünlük içerisinde belli aralıklarla, sürekli ve sistematik şekilde yerine getirilir. Bu eylemler mağdurun maddi ve manevi varlığını tehdit eder niteliktedir. Bir eylemin mobbing (işyerinde psikoljik taciz) olarak değerlendirilebilmesi için belli bir süre devam etmesi gerekir. Bu süre zaman zaman kesintiye uğrasa bile eylemin niteliği değişmez. Burada mobbing (işyerinde psikolojik taciz) eyleminin karakteristik özelliği devamlı ve sistematik olarak devam eden haksız tutum ve davranışlardan oluşmasıdır.

Bir eylemin Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) sayılması için kasıtlı olarak belli bir amaca yönelik gerçekleştirilmiş olması gerekir. İşyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) öncelikle mağdurun işini kaybetmesini ya da istifasını sağlamaya yöneliktir; ancak mağduru aşağılama, küçük düşürme, dışlama, eziyet etme, baskı kurma, disiplin ve kontrol tesis etme gibi birçok amaçla da uygulanabilir. Bu açıdan bakıldığında Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi bilerek ve isteyerek kasıtlı olarak gerçekleştirildiği için taksirle oluşmaz. mobbing (işyerinde psikoljik taciz) icrai eylem şeklinde gerçekleşebileceği gibi ihmali eylem şeklinde de gerçekleşebilir.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) mağdur üzerinde olumsuz sonuçlara yol açan ve mağdura zarar veren nitelikte bir eylemdir. Mağdurun maddi ve manevi kişiliğine yönelik olarak sergilenen haksız, onur kırıcı, aşağılayıcı ve incitici davranışların mağdurda zarara yol açması şart olmayıp, eylemin zarar verme potansiyeli ve tehlikesi taşıması yeterlidir. Eylemin zarar verme potansiyeli ve tehlikesi, mağdurun kişilik değerlerini, sağlığını ya da çalışma şartlarını tehdit eder boyutta olmalıdır.

Mobbing (işyerinde psikoljik taciz) eylemi, doğası gereği haksız ve ahlak dışı bir yöntemdir. Bu yöntem, devamlı ve sistematik bir biçimde uygulanan haksız ve ahlak dışı davranışlar şeklinde tecelli eder. Burada altı çizilmesi gereken husus, haksız ve ahlak dışı davranışların devamlı surette belli bir müddet uygulanmasıdır; yoksa tek seferlik bir davranış haksız ve ahlak dışı da olsa, hatta ceza kanunu kapsamında yer alan –cinsel taciz, şantaj, eziyet gibi- bir suça yol açsa da işyerinde mobbing (iş yerinde psikoljik taciz) oluşturmaz.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı gibi, kişilik haklarına yönelik haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca mobbing (işyerinde psikoljik taciz) iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. Mağdurun, kendisine işyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli olup, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğinin ispat külfeti faile aittir.

İşyerinde mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing (işyerinde psikoljik taciz) değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. mobbing (işyerinde psikoljik taciz) oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan (işyerinde psikoljik taciz) olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. İşyerinde mobbing (işyerinde psikoljik taciz) belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alman kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Mobbing İle Alakalı Emsal Kararlar

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.

Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.

Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.

Davacı avukatın iş sözleşmesine tabi çalıştığı, işyerinde maruz kaldığı ve işyeri yetkililerin bilgisi dahilinde gerçekleşen olay sebebiyle kişilik haklarının zedelendiği ve manevi zarara uğradığı sabittir. Bu itibarla davalı şirket aleyhine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir. Ancak mahkeme kararında davacı işçinin mobbing ( psikolojik taciz ) eylemine de maruz kaldığı belirtilmişse de, işçi üzerinde sürekli bir baskı kurulmuş değildir. Olay işçinin işyerinden çıkışına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibarettir. İşyerinde kısa bir süre çalışmış olan işçiyi feshe zorlama yapılmış değildir ve zaman içinde sistematik bir hal alan psikolojik baskı ve bezdirme şeklinde gerçekleşmemiştir. Bu itibarla manevi tazminat taktirinde mobbing ( psikolojik taciz ) değerlendirmesiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir.

İlgili Gönderiler

Mobbing Yönünden İşverenin Koruma, Gözetme Ve Eşit Davranma Borcu

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi (mobbing), işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mobbing Çeşitleri (Türleri)

İşyerinde psikolojik taciz anlamına gelen işyerinde mobbing genelde işyerinde aynı seviyede çalışanların birbirine uyguladığı eşitler arası psikolojik taciz olarak görülür. Bunun yanında işyerinde psikolojik taciz (mobbing), düşey psikolojik taciz (düşey mobbing) olarak adlandırılabilecek üstten alta doğru ya da dikey psikolojik taciz (dikey mobbing) olarak adlandırılabilecek alttan üste doğru da görülebilir.

İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Unsurları

Bir çalışanın karşılaştığı her haksızlık ya da hukuk dışı eylem mobbing değildir. Mobbing kavramının popüler hale gelmesi taraflar arasındaki her anlaşmazlığın mobbing olarak algılanmasına neden olmaktadır. Oysaki mobbing oluşması için bir takım unsurların varlığı şarttır.

Beyaz Yaka Suçları / Ekonomik Suçlar

Beyaz yaka, iş dünyasında bedenden ziyade zihin gücünü kullanan üst düzey şirket çalışanları ve memur sınıfını belirtir. Failinin meslek sınıfıyla anılan beyaz yaka suçları, itibarlı bir bireyin mesleğinin sağladığı olanakları kullanarak işlediği şiddet içermeyen suçları kapsar.

Sayfayı
Share on linkedin
Linkedin
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on email
Email
Share on telegram
Telegram

Av. Hanifi Bayrı

Avukat Hanifi Bayrı, kurumsal ve bireysel müvekkillerine gerekli akademik ve mesleki tecrübeye sahip dinamik yapıdaki kadrosu ile etkili avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Önleyici hukuk anlayışı doğrultusunda, hukuki uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce kişisel ya da mesleki faaliyetlere ilişkin sözleşmelerin hazırlanması, müzakeresi ve uygulanması ile hukuki risk analizlerinin yapılması noktasında müvekkillerine danışmanlık hizmeti vermekte, bununla birlikte ortaya çıkan hukuki ihtilafların çözümünü noktasında da tüm kurum ve kuruluşlarda müvekkillerine avukatlık hizmeti sunmaktadır.

T: +902123436060 F: +902123436063 M: +905322707614 

Merkez Mah. Abide-i Hürriyet Cad. No: 154/6 34384 Şişli-İstanbul//Türkiye

Web sitemiz, Türkiye Barolar Birliği’nin reklam yasağı sınırlamaları ve mesleki kurallarına tabidir. www.hanifibayri.av.tr üzerinden yayın yapan web sitemiz sadece bilgi amaçlıdır. Yayınlanan bilgi ve belgeler hukuki tavsiye niteliğinde olmayıp avukat müvekkil ilişkisi kurmaya yönelik değildir. Ayrıntılı bilgi ve sorularınız için iletişim formunu kullanabilirsiniz.

Hukuki Bülten
Hukuki Yayınlar