Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz.
• İstihdamı engelleyen durum somut delillerle kanıtlanmalıdır.
• Geçerli fesihte ölçülülük ve son çare ilkesi esastır.
• Mobbing iddiası somut ve kesin delillerle ispatlanmalıdır.

Bu karar, işverenlerin işletmesel kararlara dayanarak gerçekleştirdikleri fesih işlemlerinin hukuki sınırlarını ve yargı denetiminin kapsamını net bir şekilde ortaya koyması açısından büyük bir öneme sahiptir. Yargıtay, işverenin aldığı kararların maddi ve ekonomik yerindeliğini sorgulamamakla birlikte, bu kararların keyfi olup olmadığını, işyerinde tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığını ve feshin gerçekten kaçınılmaz bir son çare olup olmadığını son derece titiz bir biçimde denetlemektedir. İşverenlerin sadece soyut iddialarla, örneğin "kadro kaldırıldı", "yeni proje yok" veya "işler azaldı" şeklindeki yüzeysel gerekçelerle geçerli fesih yapamayacağı, bu durumu mutlak surette somut bilgi ve belgelerle mahkemeye kanıtlamak zorunda oldukları hukuki bir mecburiyet olarak vurgulanmaktadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle alt işveren ve asıl işveren ilişkilerinin bulunduğu karmaşık istihdam yapılarında işverenin ispat yükünün ne denli ağır olduğunu göstermesinde yatmaktadır. İşverenler, yeniden yapılanma veya küçülme gibi işletmesel kararlar aldıklarında, feshin son çare olması ilkesine harfiyen uymak zorundadır. Yargılama aşamasında somut delil sunulamaması, mahkemelerin feshi doğrudan geçersiz sayarak işçinin işe iadesine hükmetmesi sonucunu doğuracaktır. Ayrıca bu yargı kararı, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının asılsız ve soyut beyanlarla değil, kesin delillerle ispatlanması gerektiği kuralını pekiştirerek, uygulamada sıklıkla karşılaşılan kanıtsız manevi tazminat taleplerinin reddedilmesi gerektiğine dair önemli bir rehberlik sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirketler bünyesinde çalışırken iş sözleşmesinin haksız ve hukuken geçerli bir sebep gösterilmeksizin sona erdirildiğini belirterek işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Aynı zamanda işyerinde çalışmaya devam ettiği süre zarfında yöneticileri tarafından kendisine sistematik bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını, bu durumun ruhsel ve fiziksel sağlığını bozarak tedavi görmesine yol açtığını ileri sürerek manevi tazminat talebinde de bulunmuştur.

Davalı işverenler ise feshin yasalara uygun olduğunu, manevi tazminat talebinin gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddedilmesini savunmuştur. Yerel mahkeme, davacının manevi tazminat talebini mobbing iddialarının ispatlanamadığı gerekçesiyle, işe iade talebini ise davacının kadrosunun kaldırıldığı ve yerine başka bir personelin alınmadığı gerekçesiyle reddetmiştir. Temel uyuşmazlık, işverenin yaptığı feshin gerçek bir işletmesel karara dayanıp dayanmadığı ve işçinin psikolojik tacize uğrayıp uğramadığı hususlarında kilitlenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için yasal şartların şüpheye yer bırakmayacak şekilde oluşması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 düzenlemesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe kesinlikle dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramı kanun metninde açıkça yer almakla birlikte "işletmesel karar" kavramı tamamen yargı içtihatlarıyla Türk hukukuna kazandırılmış ve detaylandırılmıştır. İşveren, anayasal serbesti ve yönetim hakkı kapsamında işyeri ve işin düzenlenmesi konusunda çeşitli stratejik kararlar almakta özgürdür. Geniş anlamda işletmesel karar söz konusu olduğunda, yargı makamları kararın şirket için yararlı ya da amaca uygun olup olmadığını kesinlikle inceleyemez; yani yerindelik denetimi yapılamaz.

Fakat işverenin bu yönetim serbestisi sınırsız ve denetimsiz değildir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleriyle yapıldığı ileri sürüldüğünde mahkemeler tarafından çok yönlü ve sıkı bir denetim mekanizması işletilir. Mahkeme öncelikle işverenin geçerli bir işletmesel kararının bulunup bulunmadığını arar. Sonrasında işletmesel karar neticesinde gerçekten bir istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği kontrol edilir. İşverenin aldığı bu kararı tüm çalışanlara karşı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulamadığı "tutarlılık denetimi", fesihte tamamen keyfi davranıp davranmadığı "keyfilik denetimi" ve işletmesel karar sonucunda feshin başka bir yolla önlenemeyecek kaçınılmaz bir son çare olup olmadığı ise "ölçülülük denetimi" kapsamında tek tek incelenmektedir.

Ayrıca manevi tazminat bağlamında, Türk Hukukunda işçinin kişilik haklarını ağır şekilde zedeleyen psikolojik taciz eylemlerinin şüpheden uzak bir biçimde ispatı şart koşulmuştur. Manevi tazminat hükmedilebilmesi için işçinin sağlığının bozulmasına neden olan olayların net delillerle desteklenmesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosyadaki tüm kanıtları, iddiaları ve yerel mahkemenin karar gerekçelerini usul ve yasaya uygunluk yönünden detaylı bir şekilde inceleyerek çok kritik tespitlerde bulunmuştur. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin 1 Mayıs 2008 tarihinden itibaren davalı işyerinde proje sorumlusu sıfatıyla uzun yıllar görev yaptığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesi 31 Aralık 2013 tarihi itibarıyla, çalışmakta olduğu bölümdeki işlerin yoğunluğunun azalması, yakın tarihte yeni bir projenin hedeflenmemesi ve neticede kadrosunun tamamen kaldırıldığı gerekçe gösterilerek, işverence kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle feshedilmiştir.

Yerel mahkeme işverenin beyanlarını yeterli bularak davacının işe iade davasını reddetmiş olsa da, Yüksek Mahkeme bu yüzeysel yaklaşımı hukuka uygun bulmamıştır. Davacının alt işveren statüsündeki bir şirkette, asıl işveren kurum hastanesine bağlı olarak çalıştığı dosya kapsamından görülmüştür. Ancak yargılama aşamasında davalı işverenler, fesih sebebine ilişkin olarak dosyaya işin veya kadronun fiilen kaldırıldığını, istihdam fazlalığı oluştuğunu ve bunun sonucunda feshin kaçınılmaz hale geldiğini kanıtlayan hiçbir somut bilgi, resmi belge veya geçerli bir işletmesel karar tutanağı sunmamıştır.

İş hukukunun temel ilkelerine göre işverenin feshin kaçınılmaz olduğunu, yani feshin "son çare ilkesi" çerçevesinde gerçekleştiğini belgelerle ispatlama yükümlülüğü mutlak surette kendi üzerindedir. Dosyada bu yönde hiçbir somut delil bulunmadığından, sırf işverenin soyut ve ispatlanamayan beyanlarıyla feshin geçerli bir sebebe dayandığı kesinlikle kabul edilemez. Yargıtay, sunulan argümanların iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek için yeterli hukuki derinliğe sahip olmadığını tespit etmiştir.

Öte yandan, davacının sağlığının bozulmasına yol açtığını ileri sürdüğü çalışma ortamındaki sistematik psikolojik taciz iddiaları da değerlendirilmiştir. Yargıtay, manevi tazminat talebine dayanak teşkil eden mobbing iddialarının somut delillerle kanıtlanamadığına dair yerel mahkemenin ret gerekçesini isabetli bularak bu yöndeki temyiz itirazlarını haklı görmemiştir. Buna karşın, feshin geçersizliği bağlamında yapılan incelemede yerel mahkemenin somut belge yoksunluğuna rağmen davayı reddetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverence yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı ve geçersiz olduğu yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.