Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kapalı iletişim gruplarındaki yazışmalar fesih nedeni yapılamaz.
• WhatsApp mesajları kişisel veri kapsamında hukuken korunur.
• İşçilerin çalışma koşullarını eleştirmesi sadakat yükümlülüğünü ihlal etmez.
• Hukuka aykırı yollarla elde edilen mesajlar delil olamaz.
• Demokratik hak arama talepleri geçerli fesih gerekçesi yapılamaz.

Bu karar, işçi ve işveren ilişkilerinde teknolojinin kullanımına ve anlık haberleşme gizliliğine dair son derece kritik sınırları çizmektedir. Yargıtay, işçilerin kendi aralarında kurdukları kapalı WhatsApp gruplarındaki yazışmaların kişisel veri niteliğinde olduğunu ve işveren tarafından hukuka aykırı yollarla elde edilerek fesih gerekçesi yapılamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. İşçilerin işyeri koşulları, yöneticilerin eşit olmayan tutumları veya mobbing iddiaları hakkında kendi aralarında serzenişte bulunmaları, sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilmemiştir.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu karar, işverenlerin çalışanların özel haberleşme alanlarına müdahale edemeyeceğini ve bu kapalı alanlardan bir şekilde sızdırılan bilgilerin meşru bir işten çıkarma nedeni oluşturmayacağını göstermesi açısından büyük önem taşımaktadır. Benzer davalarda, işçilerin barışçıl yollarla hak aramaları, çalışma koşullarındaki olumsuzlukları kendi aralarında tartışmaları veya işverene mail yoluyla iletmeleri, demokratik bir talep olarak hukuki koruma altındadır. İşverenlerin gizli kalması gereken verileri muhbir bir işçi aracılığıyla elde edip, bilgi sızdıranı koruyarak diğer işçileri işten çıkarması, fesih hukukunun temel ilkelerine ve eşit işlem borcuna açıkça aykırı bulunmuş, mahkemelere bu tür hukuka aykırı delillerin reddedilmesi yönünde güçlü bir rehber sunulmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı işyerinde müşteri ilişkileri temsilcisi olarak çalışmaktadır. İşyerinde yönetici kadrosunda yaşanan değişikliklerin ardından çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı, prim sisteminin bozulduğu ve kendi bulduğu müşterilerden elde edilen gelirlerin yöneticilere yakın personele aktarıldığı gerekçesiyle davacı gelir kaybına uğramıştır. Bu sorunların çözümü için yönetime e-posta gönderen davacı, diğer iş arkadaşlarıyla birlikte bir WhatsApp grubu kurarak bu haksızlıkları tartışmaya başlamıştır.

İşveren, bu WhatsApp grubundaki yazışmaların hakaret içerdiğini, ofis huzurunu bozduğunu ve işverenin güveninin kötüye kullanıldığını öne sürerek yazışmaları sızdıran işçiye sadece ihtar cezası verirken, davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini tazminatsız olarak feshetmiştir. İşten çıkarılan davacı, ortada haklı veya geçerli bir neden olmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep ederek dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın hukuki incelemesinde dayanılan temel normların başında 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e gelmektedir. İş Kanunu, feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükünü 4857 sayılı İş Kanunu m.20 hükmüyle kesin olarak işverene yüklemiştir. Feshin biçimsel koşullarının yerine getirilmesinin ardından, ileri sürülen nedenlerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı ve bu fiillerin iş ilişkisini çekilmez hale getirip getirmediği somut olarak kanıtlanmalıdır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte temel gaye, sözleşmenin devamının işveren açısından makul ölçülerde beklenemeyecek duruma gelmesidir. İş hukukunda sadakat yükümlülüğü, işçinin işverenin haklarına, şahsına ve kurumun amaçlarına zarar verecek her türlü tutumdan kaçınmasını gerektirir. Ancak yargısal içtihatlar uyarınca, işçilerin işverenin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları, ağırlaşan şartları eleştirmeleri ve hak arayışına girmeleri, dürüstlük kuralı çerçevesinde kaldığı sürece sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmez.

Bunun yanı sıra, WhatsApp gibi iletişim araçları, telefon ve internet altyapısını kullanarak kişilerin kendi aralarında üçüncü kişilere kapalı gruplar kurabildiği mecralardır. Bu alanlardaki haberleşme ve veriler, Anayasa ile korunan kişisel verilerin gizliliği ve haberleşme hürriyeti kapsamındadır. İş akışını bozmadığı sürece işçilerin kapalı gruplarda iletişim kurmaları yasal bir haktır. İşverenin bu verileri gizlilik kurallarını ve kişisel veri güvencelerini ihlal ederek ele geçirmesi hukuka aykırıdır ve iş sözleşmesinin feshine hukuki zemin oluşturamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki veriler ve whatsapp yazışma dökümleri incelendiğinde, davacı ve arkadaşlarının genel olarak mesai saatleri dışında kendi aralarında haberleştiği, işyeri koşullarındaki olumsuzlukları, ücret politikalarındaki adaletsizlikleri ve yöneticilerin mobbinge varan tutumlarını eleştirdikleri tespit edilmiştir. İşçilerin bu iletişimi kapalı bir grupta, korunması gereken bir alanda yapılmıştır ve işyerinde üretimi veya iş akışını sekteye uğrattığına dair somut bir delil ortaya konulamamıştır.

Bu kapalı grup yazışmaları, grupta bulunan bir başka işçi tarafından gizlilik ihlal edilerek işverene iletilmiştir. İşveren yönetimi, yasak ve hukuka aykırı şekilde elde edilen bu kişisel verileri temel alarak fesih işlemlerini gerçekleştirmiştir. Daha da çarpıcı olan durum, işverenin işçi grubundaki konuşmalara katılan ve bu kayıtları kendisine ulaştıran işçiyi ihtar cezasıyla koruma altına alıp ödüllendirmesi, hak arayışında olan ve şikayetlerini e-posta ile dile getiren davacı işçiyi ise cezalandırarak işten çıkarmasıdır. İşçilerin çalışma koşullarına yönelik tepkileri ve gönderdikleri e-postalar tamamen demokratik hak arama sınırları içindedir.

Bütün bu olgular ışığında, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği, gizli kalması gereken yazışmaları haksız yollarla temin ettiği ve haklı/geçerli fesih olgusunu yasal delillerle ispat edemediği açıkça anlaşılmıştır. Yerel mahkemenin, haksız feshin geçerliliğini kabul ederek davayı reddetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarak ortadan kaldırmış, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine kesin olarak karar vermiştir.