Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kıdem tazminatı hesabı fesih tarihindeki ücretle yapılır.
• Bilirkişi raporundaki asgari ücret hatası bozma sebebidir.
• İşçilik alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
• Ücretin miktarının doğru tespiti tazminat hesabı için zorunludur.

Bu karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemelerce hükme esas alınan bilirkişi raporlarının yasal asgari ücret tutarlarına ve fesih tarihindeki güncel rakamlara uygun olmasının mutlak bir hukuki zorunluluk olduğunu ortaya koymaktadır. Somut uyuşmazlıkta işçi, ödenmeyen işçilik alacaklarına dayalı haklı fesih iddiasıyla kıdem tazminatı talep etmiş ve yerel mahkemece haklı bulunmuştur. Ancak, Yargıtay incelemesinde sözleşmenin feshedildiği tarihteki yasal asgari ücretin bilirkişi tarafından hatalı tespit edildiği ve tazminata esas giydirilmiş brüt ücretin bu yanlış rakam üzerinden hesaplandığı saptanmıştır. Yüksek Mahkeme, hesaplamadaki bu temel maddi hatayı doğrudan bir bozma sebebi olarak kabul ederek, işçilik alacaklarında matematiksel doğruluğun ve kanuni parametrelere sıkı sıkıya bağlılığın önemini bir kez daha vurgulamıştır.

Benzer nitelikteki iş davalarında bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir. Zira yargılama pratiğinde zaman zaman bilirkişi raporlarındaki dönemsel asgari ücret hataları tarafların veya mahkemenin gözünden kaçabilmekte ve bunun sonucunda hatalı tazminat tutarlarına hükmedilebilmektedir. Yargıtay'ın bu konudaki tavizsiz yaklaşımı, mahkemelerin bilirkişi raporlarını salt bir veri olarak kabul etmeyip, uygulanması gereken asgari ücret gibi temeli kanuna dayanan tutarlar yönünden bizzat denetlemesi gerektiğini göstermektedir. Ayrıca, meslektaşlarımız ve hukuk profesyonelleri için de bilirkişi raporlarına itiraz aşamasında, sadece hukuki nitelendirmelerin değil, fesih tarihindeki rakamsal parametrelerin de titizlikle incelenmesi gerektiğine dair oldukça önemli bir yol göstericidir. Bu hukuki titizlik, usul ekonomisi ile tarafların adil yargılanma hakkının tesisi bakımından uygulamada hayati bir role sahiptir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, özel bir işletmede alüminyum kaynak ustası unvanıyla çalışan bir işçi ile kendisini çalıştıran işveren şirket arasında mahkeme koridorlarına taşınmıştır. İşçi, çalıştığı uzun süreler boyunca hak ettiği fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin kendisine ödenmediğini, sigorta primlerinin gerçekte aldığı yüksek ücret yerine daha düşük ücretler üzerinden Kuruma yatırıldığını iddia etmiştir. Bunun yanı sıra, işyerindeki amiri pozisyonundaki şefi tarafından kendisine sistematik olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını ve ağır hakaret içerikli söylemlerde bulunulduğunu ileri sürmüştür. İşçi, noter aracılığıyla bu şikayetlerini ve haklı taleplerini dile getirmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve dayanaksız yere feshedildiğini savunarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen tüm diğer işçilik alacaklarının yasal faiziyle tahsili amacıyla dava yoluna gitmiştir.

İşveren tarafı ise tam aksine, davacı işçinin işe mazeretsiz ve izinsiz olarak peş peşe gelmediğini, devamsızlık nedeniyle gönderilen ihtarname sürecinde iş akdinin aslında işçi tarafından kendi iradesiyle istifa yoluyla sonlandırıldığını, işyerinde mobbing iddialarının tamamen asılsız ve kurgu olduğunu belirterek açılan davanın bütünüyle reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesinin olayda işçiyi haklı bularak alacak ve tazminatlara karar vermesinin ardından, tazminat hesabındaki maddi hatalar nedeniyle konu temyiz incelemesi için Yargıtay aşamasına taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku uygulamasında, işçinin iş karşılığında aldığı ücret ve bu ücrete bağlı olarak hesaplanan tazminatların doğru tespiti, yargısal uyuşmazlıkların adil çözümünde en temel kuraldır. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 hükmünün ilk fıkrasında genel anlamda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak çok net biçimde tanımlanmıştır. İşçinin kıdem tazminatı gibi feshe bağlı haklarının hesaplanmasında esas alınacak olan asıl rakam, sözleşmenin fiilen sona erdiği tarihte geçerli olan giydirilmiş brüt ücrettir.

Giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi aşamasında, işçinin aldığı temel çıplak ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler bir bütün olarak dikkate alınır. Şayet işçi çalışma hayatında asgari ücret seviyesinde çalışıyorsa, kıdem tazminatı hesabında kullanılacak temel değer, iş sözleşmesinin eylemli olarak sona erdiği tarihte yürürlükte olan yasal asgari ücret tutarıdır. Bilirkişiler ve mahkemelerce yapılacak hesaplamalarda, dönemsel asgari ücret rakamlarının doğru uygulanması kanuni bir mecburiyettir ve bu tutarların hakim tarafından resen denetlenmesi gerekmektedir.

Ayrıca, işçinin hak ettiği ücretinin veya kanundan, iş sözleşmesinden doğan diğer parasal haklarının tam ve zamanında ödenmemesi durumu, işçi açısından her zaman 4857 sayılı İş Kanunu m.24 çerçevesinde haklı fesih sebebi oluşturur. İşverenlikçe işçilik alacaklarının ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini derhal sonlandırma ve yasal şartları varsa kıdem tazminatını talep etme hakkı verir. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, haklı sebeple sözleşmesini kendisi fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazansa da, kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda mahkemelerin asıl hukuki çerçeveyi çizerken dikkat etmesi gereken husus, iş sözleşmesinin haklı fesih ile sonlanmasının ardından tazminata esas alınacak yasal asgari ücret tutarlarının tespitindeki zorunlu kurallar ve bu rakamların fesih tarihi ile birebir örtüşmesinin sağlanmasıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önüne gelen somut olayda, taraflar arasındaki asıl uyuşmazlığın, işçinin kıdem tazminatına esas alınacak giydirilmiş brüt ücretinin miktarı ve dolayısıyla bu miktar üzerinden hesaplanan tazminat tutarının hukuka uygunluğu noktasında toplandığı tespit edilmiştir. Yerel mahkeme tarafından toplanan deliller ve dosya kapsamındaki bilirkişi raporu ışığında, işçinin ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmiş ve bu doğrultuda ihbar tazminatı reddedilerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai, genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmiştir.

Ne var ki, Yüksek Mahkeme tarafından yapılan dikkatli incelemede, yerel mahkemenin kararında hükme esas alınan bilirkişi raporunda çok temel bir hesaplama hatası bulunduğu tespit edilmiştir. Bilirkişi tarafından hazırlanan raporda, işçinin aylık ücretinin asgari ücret seviyesinde olduğu kabul edilmiş olmasına rağmen, iş sözleşmesinin fiilen sona erdiği 05.07.2014 tarihi itibarıyla geçerli olan yasal asgari ücret tutarı yanlış kullanılmıştır. Söz konusu fesih tarihinde yürürlükte olan yasal asgari ücret miktarı 1.134,00 TL iken, hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu tutar hatalı bir şekilde 1.321,11 TL olarak hesaba katılmıştır.

Bu ciddi maddi hatanın doğal bir sonucu olarak, işçinin kıdem tazminatına esas alınması gereken giydirilmiş brüt ücreti yanlış belirlenmiş ve neticede kıdem tazminatı tutarı da yasal verilere aykırı biçimde yüksek hesaplanmıştır. Yargıtay, asgari ücretin miktarının kanunla belirlenmiş nesnel bir veri olduğunu, mahkemece hatalı bir hesaplamaya dayanan bilirkişi raporunun detaylı bir şekilde denetlenmeden hükme esas alınmasının hukuka aykırı olduğunu kesin bir dille belirtmiştir. Yanlış yasal parametrelerle kurulan hükmün adil bir yargılama ve doğru bir tazminat tespiti açısından kabul edilemez olduğu vurgulanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, hatalı asgari ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gerekçesiyle kararı bozmuştur.