Karar Bülteni

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu | 2016/1427 E. | 2021/53 K. ═══════════════════════════════════════════════════════════

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin süreklilik arz etmesi şarttır.
• Geçici ve işin gereği görevlendirmeler mobbing sayılamaz.
• Münferit kaba veya nezaketsiz davranışlar mobbing oluşturmaz.
• Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe itiraz edilmelidir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sınırları sıklıkla tartışılan psikolojik taciz kavramının hukuki çerçevesini net bir şekilde çizmesi açısından son derece önemlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için yalnızca bir kez veya belirli aralıklarla yaşanmasının yeterli olmadığını, eylemlerin mutlaka sistematik ve sürekli bir hal alması gerektiğini açıkça vurgulamıştır. İşverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde ve işin gereği olarak yaptığı, üstelik nezaket kurallarına uygun bir dille gerçekleştirilen geçici görevlendirmelerin hukuken psikolojik taciz boyutuna ulaşmadığı kesin olarak tescillenmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi detaylıca değerlendirildiğinde, bu içtihat alt mahkemeler ve iş hukuku uygulayıcıları için temel bir rehber niteliği taşımaktadır. Uygulamada işveren ile işçi arasında yaşanan olağan idari uyuşmazlıkların veya tekil olumsuz olayların kolayca mobbing davasına dönüşmesinin büyük ölçüde önüne geçilmiştir. Özellikle işçinin görev tanımında yapılan değişikliklere karşı yasal itiraz hakkı varken bu hakkını kullanmayıp, çok sonrasında durumu geriye dönük olarak mobbing şeklinde nitelendirmesinin hukuk düzenince korunmayacağı sağlam bir ilke haline getirilmiştir. Bu dengeli yaklaşım, hem işverenin yasal yönetim hakkını güvence altına almakta hem de gerçek mobbing mağduriyetlerinin ciddiyetini koruyarak kavramın içinin boşaltılmasını engellemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 1997 yılından 2008 yılına kadar davalı işyerinde yönetici pozisyonunda çalışmıştır. 2008 yılında bölüm değişikliği talebinde bulunmasının ardından kendisine önerilen alternatif boş kadroları uygun bulmayarak reddetmiştir. Bu gelişmenin ardından amiri konumundaki diğer davalı tarafından iş akışını güncelleme bahanesiyle görev tanımına uymayan ve kendisinden daha alt pozisyondaki bir çalışanın denetiminde olan bir işte geçici olarak görevlendirilmiştir. Davacı, bu görevlendirme ve amirinin agresif, suçlayıcı tutumları ile dışlanması nedeniyle kendisine psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia etmiş ve kişilik haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle manevi tazminat davası açmıştır. Davalı taraf ise yapılan görevlendirmenin tamamen işin gereği olduğunu, mobbingin söz konusu olmadığını ve davacının performansının düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, uyuşmazlığı çözerken öncelikle ulusal ve uluslararası mevzuat ile yerleşik içtihat prensiplerine dayanmıştır. Kararda işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu çerçevesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmüne güçlü bir vurgu yapılmıştır. Bu kanun maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde psikolojik tacize uğramaması için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlü olduğunu tereddüde yer bırakmayacak biçimde düzenlemektedir. Bunun yanı sıra Anayasa'nın 17. maddesinde güvence altına alınan maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı da bu bağlamda değerlendirilen en temel kurallardan biridir. Uluslararası hukuk belgeleri, özellikle Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesi de onurlu çalışma hakkı çerçevesinde dikkate alınmıştır.

Doktrin ve uluslararası mahkeme kararları ışığında mobbing (psikolojik taciz); işçilerin birbirine veya doğrudan amirleri tarafından kasten güçlük çıkarılması, eziyet edilmesi ve bu düşmanca davranışların sistematik olarak sürdürülmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Anayasa Mahkemesi kararlarına da açıkça atıf yapılarak, mobbingin yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan, mağdurun ruh sağlığına zarar veren ve çekilmez bir ağırlık derecesine ulaşan olumsuz tutumlar bütünü olduğu belirtilmiştir.

Ayrıca, işçinin görev yerinin, pozisyonunun ve iş tanımının değiştirilmesi hususunda 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürüne de atıf yapılmıştır. Hukuken, süreklilik göstermeyen, belirli aralıklarla münferit veya anlık olarak meydana gelen kaba, nezaketsiz davranışların tek başına mobbing olarak nitelendirilemeyeceği yargısal bir prensip ve yerleşik içtihat kuralı olarak benimsenmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Hukuk Genel Kurulu tarafından dosya kapsamında yer alan deliller ve somut olay titizlikle incelendiğinde, davacıya gönderilen e-posta içeriklerinde amiri konumundaki davalı işveren yetkilisinin son derece nezaketli bir dil kullandığı ve talimatların geçici nitelikte olduğu açıkça tespit edilmiştir. Davacının müşteri hizmetleri bölümündeki asıl işine destekleyici nitelikte olmak üzere iş akışını güncelleme çalışması için kısa süreliğine görevlendirildiği görülmüştür. Bu idari tasarrufun, işin gereğini yerine getirmek ve işleyişi sağlamak amacı taşıdığı, davacıyı kişisel olarak küçük düşürme kastı barındırmadığı anlaşılmıştır.

Davacı işçi, kendisine verilen bu yeni ve iddia edildiği üzere daha alt nitelikteki göreve karşı 4857 sayılı İş Kanunu m.22 gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik kapsamında yasal olarak itiraz etme hakkına sahiptir. Ancak davacı, kanunun kendisine tanıdığı bu hakkı kullanmayarak herhangi bir itiraz öne sürmeden verilen işte çalışmasını kendi iradesiyle sürdürmüştür. Yargılama aşamasında dinlenen tanık beyanları da davacıya yönelik sistemli, kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı eylemlerin varlığını doğrulamamış; ileri sürülen iddiaların iş yaşamının olağan akışı içerisindeki münferit anlaşmazlıklardan ibaret olduğu ortaya çıkmıştır.

Bununla birlikte, mobbingin başlangıç tarihi olarak davacı tarafından iddia edilen dönem ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasındaki sürenin oldukça kısa olması da Mahkemece önemli bir kıstas olarak değerlendirilmiştir. Mevcut zaman diliminin kısalığı dikkate alındığında, iddia edilen eylemlerin sistematik bir hal almasının ve belli bir süreye yayılarak psikolojik taciz boyutuna ulaşmasının fiilen mümkün olmadığı hukuken değerlendirilmiştir. Tüm bu deliller ve hususlar ışığında, psikolojik tacizin (mobbing) unsurlarının somut olarak ispatlanamadığı kesin bir kanaate bağlanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbingin yasal unsurlarının oluşmadığı ve manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkemenin direnme kararını bozmuştur.