Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasa dışı grevdir.
• Demokratik hak kullanımı ölçülü ve barışçıl olmalıdır.
• Yasa dışı grev işveren için haklı fesih nedenidir.
• Sendikal uyuşmazlıklarda anayasal hakkın kötüye kullanımı korunmaz.

Bu karar, çalışma hayatının en hassas dengelerinden biri olan işçinin hak arama hürriyeti ile işverenin yönetim ve mülkiyet hakkı arasındaki ince çizgiyi kalın hatlarla belirlemektedir. Kararın hukuki temeli, yürürlükte geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, işçilerin ücret artışı ve sendikal rekabetten doğan birtakım gayriresmi taleplerle işi bırakıp işyerini işgal etmelerinin hukuki niteliğine dayanmaktadır. Yüksek Mahkeme, kanuni grev şartları tam olarak oluşmadan gerçekleştirilen kalabalık ve eylemsel toplu iş bırakma hareketlerini açıkça yasa dışı grev olarak nitelendirmiş, anayasal hak arama hürriyetinin de ölçülülük ilkesi dâhilinde, işverene doğrudan zarar verme amacı gütmeden kullanılması gerektiğinin altını çizmiştir.

Emsal etkisi bakımından bu içtihat, endüstriyel ilişkilerde hukuki güvenliğin korunmasına büyük katkı sağlamaktadır. Uygulamada, yetkili sendika dışındaki kayıt dışı grupların işverence muhatap alınması yönündeki fiili baskıların ve bu amaçla üretimin günlerce durdurulmasının işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu bu kararla kesin bir dille perçinlenmiştir. Benzer nitelikteki toplu uyuşmazlıklarda bu karar, demokratik eylem hakkının sınırlarının kanun dışı boyutlara ulaştığı noktada yasal korumanın sona ereceğini göstermektedir. İşverenlerin yasa dışı eyleme ısrarla katılan ve işyeri düzenini bozan işçilerin iş sözleşmelerini tazminatsız ve haklı nedenle feshedebileceği, bu gibi durumlarda işe iade ve sendikal tazminat davalarının kabul edilemeyeceği açık ve kesin bir şekilde yargısal güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada çalışırken iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek işverene karşı dava yoluna gitmiştir. İşçi, olayların temelinde yetkili sendikadan istifa etmiş olmasının yattığını, istifa süreci sonrasında işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine ve arkadaşlarına yönelik yoğun bir mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, tuvalete gitmelerinin dahi gözetlendiğini, "sendikaya dönmezseniz işten atılırsınız" şeklinde tehdit edildiklerini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise olayların iddia edilen sendikal baskıdan tamamen bağımsız olduğunu, otomotiv ve metal iş kolundaki başka fabrikalarda başlayan ücret zammı eylemlerinin kendi fabrikalarına da sıçradığını, bir grup işçinin aniden işi bırakarak üretimi tamamen durdurduğunu ve fabrikayı işgal ettiklerini savunmuştur. İşveren, iyi niyetli uzlaşma ve diyalog çabalarının "ölmek var dönmek yok" sloganlarıyla reddedildiğini, işçilerin üretimi yasa dışı şekilde sabote ettiklerini, bu nedenle eylemini sürdüren işçilerin sözleşmelerinin son çare olarak derhal ve haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın tümden reddedilmesini öne sürmüştür.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki düzenlemelerin en başında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 gelmektedir. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında önceden anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla verdiği karara uyarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasında ortaya çıkan bir uyuşmazlık üzerine, kanun hükümlerine tam uygun olarak yapılan grev kanuni grev sayılırken, bu yasal şartları taşımadan, usul ve prosedür dışı gerçekleştirilen tüm iş bırakma eylemleri tartışmasız şekilde kanun dışı grev olarak kabul edilmektedir.

Bunun yanı sıra, işçilerin uluslararası sözleşmelerden, özellikle 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı'ndan, ayrıca Anayasa'nın 51, 54 ve 90. maddelerinin güvence altına aldığı haklardan doğan demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunmaktadır. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu hakların kullanımı hiçbir zaman mutlak ve sınırsız bir özgürlük alanı yaratmaz. Eylemin hukuken meşru sayılabilmesi için eylemin ölçülülük ilkesine tam riayet etmesi, barışçıl bir çizgide kalması ve işverene kasıtlı olarak özel bir zarar verme amacı taşımaması zorunludur.

Uyuşmazlıkta kritik rol oynayan diğer bir hukuki dayanak ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II hükmünde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. Yasa dışı grev niteliğini alan işyeri işgali ve uyarıya rağmen işin durdurulmasında ısrar edilmesi, işverenin yönetim hakkını, işyeri barışını ve mülkiyet hakkını açıkça ihlal eden eylemlerdir. Tüzel kişiliği bulunmayan, yasadan kaynaklanmayan bağımsız bir işçi topluluğunun kendi sözcülerinin bir protokol ile resmen tanınması yönündeki baskılı taleplerinin, yürürlükte yetkili bir sendikanın imzaladığı bir toplu iş sözleşmesi varken ileri sürülmesi ve doğrudan eyleme dökülmesi, haklı fesih hallerinin tipik ve meşru bir görünümünü oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya üzerinden yapılan kapsamlı inceleme ve değerlendirmede, taraflar arasındaki temel çekişmenin, iş sözleşmesinin feshinin işçinin iddia ettiği gibi salt sendikal baskı nedenlerine mi, yoksa işverenin dayandığı gibi yasa dışı toplu iş bırakma eylemlerine mi dayandığı noktasında toplandığı tespiti yapılmıştır. Somut olayın detaylarına inildiğinde, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan, usulüne uygun bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin başarıyla uygulandığı saptanmıştır. İş sözleşmesi müzakereleri neticesinde yasal bir uyuşmazlık çıkmadığı hâlde, metal sektöründe faaliyet gösteren diğer bazı fabrikalarda yüksek zam oranlarının verilmesinden etkilenen geniş bir işçi grubunun, kendi bağlı bulundukları yetkili sendikaya tepki göstererek planlı bir yasa dışı iş bırakma sürecine girdikleri görülmüştür. Bu sürecin sonucunda işçilerin işyerinde üretimi tamamen durdurdukları, işbaşı yapmayı reddettikleri ve fabrika binasından mesai saatleri sonrasında dahi çıkmayarak eylemi fiili bir işyeri işgaline dönüştürdükleri anlaşılmıştır.

Dosyaya sunulan kanıtlar, tanık beyanları ve mahkeme tutanakları ışığında, emniyet güçlerinin zorunlu ve fiili müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen bu iş bırakma eyleminin; başlatıldığı ve planlandığı zamanlaması, eyleme dâhil olan organize katılımcı sayısı ve günlerce süren eylem süresi dikkate alındığında hak arama hürriyetindeki ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı açıkça tespit edilmiştir. Eyleme katılan işçilerin, mevcut yasal sendika temsilcilerinin odalarının kapatılması ve kendi aralarından seçtikleri gayriresmi sözcülerin işverenlikçe bir protokolle resmen tanınması yönündeki taleplerinin, ortada halihazırda yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi ve yetkili bir sendika varken hukuken karşılanmasının kati surette imkânsız olduğu vurgulanmıştır.

Yüksek Mahkeme, davalı işverenin bütün bu yasa dışı ve uyarılara rağmen sürdürülen ısrarlı eylemlere katıldığını saptadığı işçileri, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde yer alan fesih prosedürlerini eksiksiz bir biçimde uygulayarak işten çıkardığına dikkat çekmiştir. İşverenin, söz konusu fesih sürecinde sendikalı olan işçiler ile sendikadan istifa eden veya sendikasız olan işçiler arasında haksız bir ayrım yaptığına veya belirli bir sendikayı korumak adına taraflı hareket ettiğine dair dosyada hiçbir somut delilin bulunmadığı kesin bir kanaatle doğrulanmıştır. Bu gerekçeler çerçevesinde, uyuşmazlığa konu toplu eylemlerin yasa dışı grev boyutuna ulaştığı ve işverene özel olarak zarar verme amacı taşıdığı değerlendirilerek feshin geçerliliği onanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasa dışı eylem sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.