Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Toplu eylemler ölçülülük ilkesine uymak zorundadır.
• İşyerini terk etmeme şeklindeki eylem yasa dışıdır.
• Yetkili sendika varken gayriresmi temsilcilik dayatılamaz.
• Zarar kastı olmasa bile ölçüsüz eylem fesih sebebidir.

Bu karar, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının sınırlarını net bir biçimde çizmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçilerin hak arama hürriyeti kapsamında gerçekleştirdikleri her türlü toplu eylemin meşru ve yasal kabul edilebilmesi için mutlaka ölçülülük ilkesine sıkı sıkıya uygun olması gerektiğini belirtmiştir. Üretimi durdurarak işyerini günlerce terk etmeme şeklinde gerçekleşen eylemler, taraflarca salt barışçıl nitelikte ve zarar kastı olmadan yapıldığı iddia edilse dahi, katılımcı sayısı, eylem süresi ve zamanlaması itibarıyla ölçüsüz bulunduğunda hukuki koruma kalkanından çıkmaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi yönünden bu karar, özellikle toplu iş sözleşmesinin hali hazırda yürürlükte olduğu ve yetkili bir sendikanın hukuken varlığını sürdürdüğü işyerlerinde, kanuni çerçevesi olmayan alternatif işçi temsilcilerinin tanınması yönündeki eylemli baskıların mahkemelerce korunamayacağını açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay bu içtihadı ile, sendikal uyuşmazlıklardan veya iç tepkilerden kaynaklanan kanun dışı iş bırakma eylemlerinde, işverenin mevcut yasal fesih prosedürünü uygulayarak iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmesinin tamamen hukuka uygun olduğunu kesinleştirmiştir. Alt mahkemeler için güçlü bir emsal oluşturan karar, işçilerin anayasal eylem hakkı ile işverenin anayasal mülkiyet ve yönetim hakkı arasındaki çok kritik dengeyi, evrensel bir hukuk kuralı olan "ölçülülük" kriteri üzerinden inşa etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davalı şirkete ait fabrikada çalışan bir işçinin, üyesi olduğu yetkili sendikadan istifa etmesi süreciyle başlayan toplu iş bırakma eylemleri sonucunda işten çıkarılması üzerine açtığı işe iade davasından kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, yetkili sendikadan ayrılmaları nedeniyle işveren ve sendika temsilcilerince kendilerine baskı ve mobbing uygulandığını, feshin asıl sebebinin sendikal nedenler olduğunu öne sürerek işe iadesini ve sendikal tazminat ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise; işçilerin başka işyerlerindeki maaş zamlarını emsal göstererek yetkili sendikaya tepki gösterdiklerini, üretimi durdurarak fabrikayı işgal ettiklerini, uyarılara rağmen eylemlerine son vermediklerini ve iş sözleşmesinin yasa dışı eylem gerekçesiyle son çare olarak haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay uyuşmazlığı çözerken ulusal iş hukuku mevzuatını ve uluslararası normları bir bütün olarak ele almış ve birlikte değerlendirmiştir. Öncelikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmü uyarınca; işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında önceden anlaşarak işi bırakmalarının yasal anlamda grev olarak tanımlandığı belirtilmiş, kanuni usul şartları gerçekleşmeden yapılan eylemlerin ise doğrudan kanun dışı grev niteliğinde olduğu vurgulanmıştır.

Bireysel veya toplu iş hukukuna dair belirli hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl nitelikte toplu eylem haklarının bulunduğu, bu hakkın 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ile Anayasa m. 51, 54 ve 90 hükümleri kapsamında en üst düzeyde koruma altında olduğu kabul edilmektedir. Ancak yerleşik Yargıtay içtihat prensiplerine göre, anılan temel hakların meşru ve yasal sınırlar içinde kabul edilebilmesi için gerçekleştirilen fiili eylemin mutlaka işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve evrensel bir ilke olan "ölçülülük" ilkesine uygun olması zorunludur.

Doktrin ve Yargıtay kararlarında da altı çizildiği üzere, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu ve kanunen yetkili bir sendikanın masada bulunduğu işyerlerinde, işçilerin yasadan kaynaklanmayan alternatif temsilciliklerin resmiyet kazanması yönündeki talepleri hukuki dayanaktan yoksundur. Bu minvalde işyerinin işgal edilmesi veya uyarılara rağmen eylemin kararlılıkla sürdürülmesi, işverenin yasal mevzuat kapsamındaki haklı fesih prosedürünü işletmesine tam ve geçerli bir hukuki zemin oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, davalı işyerinde o dönem yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu ve eylemlerin bu sözleşmenin imzalanmasından çok sonra, metal sektöründeki diğer işyerlerindeki maaş zamlarından kaynaklanan bir tepkiyle başladığı tespit edilmiştir. Davalı işyerinde gerçekleşen ve nihayetinde emniyet güçlerinin müdahalesi ile sona erdirilen, fabrika binasından çıkmama şeklindeki iş bırakma eyleminin, zamanlaması, yüzlerce kişiyi bulan katılımcı sayısı ve üç gün gibi uzun bir süreye yayılması hususları bir bütün olarak değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan tamamen uzak olduğu sonucuna varılmıştır.

Dosya kapsamındaki tanık beyanlarından, söz konusu eylemin doğrudan işverene karşı değil, işyerinde yetkili bulunan ilgili sendikaya yönelik olarak başlatıldığı anlaşılmaktadır. İşçilerin eyleme gerekçe kıldıkları sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi seçtikleri gayriresmi sözcülerin işverence tanınması gibi taleplerin, yasal yetkiye sahip bir sendikanın ve geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu ortamda hukuken karşılanmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir. İşverenin, tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan bir işçi topluluğunun temsilcilerini resmen tanıması hukuken beklenemez.

Tüm bu süreçte, davalı işverenin yasal prosedürü uygulayarak uyarıları dikkate almayan ve eyleme katıldığını belirlediği işçileri işten çıkardığı sabittir. Bununla birlikte, işverenin sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığına veya sendikayı korumaya yönelik kasti bir dahli bulunduğuna dair hiçbir somut delil ortaya konulamamıştır. İlk derece mahkemesinin eylemi hak arama özgürlüğü çerçevesinde barışçıl ve yasal kabul ederek işe iade yönünde hüküm kurması, hukuki dayanaktan yoksun ve yanılgılı bir değerlendirme olarak görülmüştür. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eylemin ölçüsüzlüğünü ve yasa dışı grev niteliğinde olduğunu dikkate alarak işverenin fesihte haklı olduğu yönünde karar vermiş ve yerel mahkeme kararını bozmuştur.