Makale

2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu kapsamında devlet koruması altında yetiştikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen gençler, çalışma hayatına katıldıklarında çeşitli uyum sorunlarının ötesinde hukuki koruma gerektiren ciddi ihlallerle ve baskılarla karşılaşabilmektedir. Sosyolojik araştırmalar ve alan verileri, bu çalışanların iş yerlerinde dezavantajlı konumları nedeniyle sıklıkla sistematik psikolojik taciz, bir diğer deyişle mobbing eylemlerine maruz kaldıklarını son derece çarpıcı bulgularla ortaya koymaktadır. İş hukuku disiplini çerçevesinde mobbing, işçinin manevi bütünlüğünü derinden sarsan, onu iş ortamından dışlayarak işten ayrılmaya zorlayan veya çalışma motivasyonunu kasıtlı ve planlı olarak düşüren haksız eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu mağdur çalışanlar, görev yaptıkları kurumlarda kendilerine yönelik alaycı tutumlar, haksız ve orantısız iş yükü artışları, sürekli azarlanma ve kariyer tehditleri gibi eylemlerle ağır bir psikolojik baskı altına alınmaktadır. Bu makalede, kurum bakımı geçmişine sahip bireylere yönelik mobbing eylemlerinin iş hukuku ve işçi-işveren ilişkileri bağlamındaki görünümü tüm yasal hatlarıyla detaylıca ele alınarak, mağdur çalışanların hukuki arayışlarında büyük önem taşıyan ispat yükü kavramı derinlemesine analiz edilecektir. İşverenlerin idari yetkilerini sınırları aşarak kötüye kullanma eğilimleri ve istikrarlı yargı kararlarında zayıfı korumak adına benimsediği ilkelere de değinilerek bu incelemenin sağlam temeli oluşturulacaktır.

2828 Sayılı Kanun Kapsamında Mobbingin Görünüm Biçimleri

İş hukuku uygulamasında sistematik psikolojik taciz (mobbing), belirli bir süreklilik arz eden, düzenli olarak tekrarlanan ve çalışanı çalıştığı ortamda kasıtlı bir şekilde pasifize etmeyi amaçlayan yıkıcı davranışlar bütünü olarak değerlendirilmektedir. 2828 sayılı Kanun kapsamında istihdam hakkı kazanan gençlerin iş yaşamlarına ilişkin elde edilen sosyolojik veriler dikkatle incelendiğinde, bu çalışanlara idareciler veya diğer mesai arkadaşları tarafından çok çeşitli psikolojik taciz eylemlerinin periyodik olarak uygulandığı açıkça görülmektedir. Özellikle idareciler tarafından, bu çalışanların hiçbir şekilde itiraz edemeyecekleri, haklarını arayamayacakları veya tepki gösteremeyecekleri gibi temelsiz varsayımlardan hareketle, yasal görev tanımlarının tamamen dışında kalan işlerin sürekli olarak kendilerine dikte edilmesi tipik bir mobbing göstergesidir. Dahası, eşit statüdeki diğer personellerin asli sorumluluğunda bulunan rutin işlerin veya yapmaktan kaçındıkları yorucu görevlerin haksızca bu çalışanlara yüklenmesi, iş yerinde adaleti sarsan ciddi bir baskı unsurudur. Bir çalışanın eğitim durumu veya kadrosu tamamen göz ardı edilerek sürekli olarak angarya işlere yönlendirilmesi, çalışma hukukuna kesinlikle aykırıdır.

Çalışma mevzuatında sınırları net şekilde çizilen mesai saatlerinin, çalışanın açık rızası olmaksızın ve tamamen keyfi bir şekilde değiştirilmeye çalışılması da idarenin yönetim hakkı yetkisini açıkça aştığı ve bu hakkın kötüye kullanıldığı bir ihlal türüdür. İşverenin veya idari amirin, usulsüz olarak dayattığı çalışma saatlerini veya görevleri kabul etmeyen çalışanı mesnetsiz yere tutanak tutmakla, iş akdini feshetmekle veya aday memurluk sürecini kasıtlı olarak uzatmakla tehdit etmesi, psikolojik tacizin iş hayatındaki en bariz ve somut örneklerinden birini oluşturmaktadır. Sistematik psikolojik tacizin bir diğer yıpratıcı görünümü ise, çalışanın tayin, rotasyon veya aynı kurum içinde yer değişikliği gibi yasal taleplerinin mantıklı veya hukuki hiçbir gerekçe gösterilmeksizin peş peşe reddedilmesi ve bu durumun çalışanı yıldırma, usandırma aracı olarak kullanılmasıdır. Kurum bakımı deneyimine sahip dezavantajlı çalışanlar, yasal yer değişikliği dilekçelerinin haksızca reddedildiğini ve idareciler tarafından tamamen üstenci ve dışlayıcı söylemlere maruz bırakıldıklarını sıklıkla ifade etmektedirler.

Tüm bunların yanı sıra, stajyerlik veya adaylık sürecinin çalışanın başında adeta bir kılıç gibi sallandırılarak bir baskı mekanizması olarak kullanılması mobbing davası açısından kritik bir delildir. Çalışanın, kurum içi uygulamalarda sırf yasal haklarına sahip çıktığı için "sürgün yeri" olarak adlandırılan uzak, sorunlu veya iş yükü ağır birimlere gönderilmekle sürekli olarak tehdit edilmesi, iş yerinde planlı şekilde yaratılan korku ikliminin en net yansımalarıdır. İş ortamında yetki sahibi amirler veya sadece kıdem olarak daha eski olan çalışanlar tarafından bu bireylere karşı sergilenen alaycı tavırlar, hakaretamiz ses yükseltmeler ve çalışanın performansının yok sayılarak sürekli olarak yetersizmiş gibi hissettirilmesi, iş hukukunda çalışma barışını temelden bozan çok ağır eylemlerdir. Bütün bu sayılan eylemler, işveren vekili pozisyonundaki kişilerce tek başına münferit olaylar veya basit yönetsel kararlar gibi sunulmaya çalışılsa da, süreklilik ve sistemlilik arz etmesi sebebiyle hukuka aykırılık boyutuna çoktan ulaşmış olmaktadır.

Şikayet Mekanizmalarının İşlevsizliği ve İdarenin Hareketsizliği

Hukuki açıdan bakıldığında, bir işverenin en temel yasal sorumluluklarının başında, kendi çatısı altında faaliyet gösteren tüm çalışanlarının maddi ve manevi bütünlüğünü korumak, iş yerinde hukuka uygun, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı tesis etmek gelmektedir. Ne var ki 2828 sayılı yasa ile devlet korumasından ayrılarak istihdam edilen genç çalışanlara yönelik ortaya çıkan sistemli psikolojik taciz vakalarında, işverenin veya idarenin kendi iç şikayet mekanizmalarını hukuka uygun şekilde işletmediği ve mağdurları bu baskı karşısında tamamen korumasız bıraktığı anlaşılmaktadır. İşçi-işveren ilişkisinde, mağdur çalışanların uğradıkları haksızlıkları, maruz kaldıkları alaycı ve küçümseyici tutumları veya kendilerine yöneltilen yasa dışı tehditleri resmi olarak amirlerine bildirdiklerinde, idarenin kurumsal bir disiplin incelemesi veya soruşturma başlatması kanuni bir zorunluluktur. Ancak gerçekte, idarenin olayları aydınlatmak ve mobbingi durdurmak yerine bizzat mağduru suçladığı, tacizi bildiren çalışanı asıl sorun çıkaran kişi olarak yaftaladığı durumlar oldukça sıklıkla yaşanmaktadır.

Hakkını arayan ve şikayetçi olan mağdur çalışana, idari yetkililerce hiçbir çözüm sunulmayarak uygulanan psikolojik şiddetin üstü kapalı olarak meşrulaştırılması, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüne en ağır biçimde aykırılık teşkil etmektedir. Bir iş yerinde sistematik psikolojik baskı iddialarının yetkililerce bilinçli şekilde görmezden gelinmesi ve idarenin bu açık ihlallere karşı ısrarla hareketsiz kalması, yaşanacak uyuşmazlıkların adli yargıya taşınması durumunda işverenin asli kusurlu ve tazminata mahkum taraf sayılmasına sebebiyet verecek niteliktedir. İşverenin bu ağır sessizliği ve eylemsizliği, hukuken tacize ve mobbing eylemlerine zımnen onay vermek anlamına gelmektedir. Mobbing mağduru işçi, idarenin bu tür yasa dışı eylemsizlikleri ve koruma mekanizmalarını işletmemesi karşısında, kanunun kendisine tanıdığı haklı fesih imkanını derhal kullanarak iş akdini sonlandırma hakkına sahip olabilecektir. Böyle bir durumda idare, çalışanın tüm yasal alacaklarını ve maruz kaldığı manevi yıpranmanın bedelini yargı kararıyla ödemek zorunda kalacaktır.

Hukuki İspat Yükü ve Yargıtay Uygulamaları Işığında Değerlendirme

İş hukuku pratiğinde sistematik psikolojik taciz (mobbing) iddialarının yargı merciine, yani mahkemelere taşınması halinde davanın en kritik aşamasını, iddia edilen psikolojik şiddet eylemlerinin hukuka uygun şekilde ispat edilmesi süreci oluşturmaktadır. Medeni usul hukukumuzun genel kuralları gereği, bir davada kural olarak iddiada bulunan taraf, kendi iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Ancak sistematik psikolojik taciz eylemleri, doğası gereği idareciler tarafından çoğu zaman kapalı kapılar ardında, ustaca, belgelendirilmeden, yazılı talimata dökülmeden ve diğer tanıkların görmesi engellenerek gerçekleştirilen sinsi ihlallerdir. Tam da bu nedenle, bu tür ihlallere ilişkin iş hukuku yargılamalarında ve Yargıtay içtihatlarında mağdur çalışan lehine çok önemli hukuki esneklikler getirilmiştir. Mobbing dosyalarında yüzde yüz kesin ve hiçbir şüpheye yer bırakmayan yazılı deliller doğrudan aranmamakta; ispat yükü kavramı bağlamında işçinin psikolojik tacize uğradığına dair güçlü ve inandırıcı emareler, yani hukuki tabirle yaklaşık ispat sunması geçerli bir başlangıç kabul edilmektedir.

Örneğin, 2828 sayılı Kanun kapsamında çalışan bir dezavantajlı gencin çalışma ve mesai saatlerinin rızası dışında, sürekli ve keyfi olarak değiştirilmeye çalışıldığını göstermesi, üst üste ve asılsız yere tutanaklar tutulduğunu belgelemesi veya görev yeri değişikliği taleplerinin hiçbir geçerli hukuki dayanaka dayanmaksızın sürekli reddedildiğini gösteren idari cevapları dosyaya sunması, mobbingin varlığına dair güçlü karineler oluşturur. Davacı işçi tarafından bu güçlü ve hayatın olağan akışına uygun emarelerin yargıca sunulmasıyla birlikte hukuki süreçte önemli bir kırılma noktası yaşanır; ispatın ağırlığı yön değiştirerek tersine döner ve artık eylemlerin hukuka uygun olduğunu kanıtlama yükümlülüğü tamamen işverene geçer. Bu saatten sonra görevli mahkeme, işverenden, yaptığı tüm bu idari görev değişikliklerinin, uyarıların veya tutanakların mobbing kastı taşımadığını somut olarak açıklamasını ve bu işlemlerin işyeri verimliliği için yasal zorunluluk olduğunu somut delilleriyle birlikte ispat etmesini kesin bir gereklilik olarak bekleyecektir.

Çalışan tarafından mahkemeye sunulan bu somut karineler ve mantıklı olay akışları sonrasında işverenin, söz konusu şüpheli eylemlerin psikolojik taciz amacı taşımadığını, tamamen işyeri gerekliliklerinden kaynaklanan, dürüst ve meşru yönetsel kararlar olduğunu geçerli delillerle kanıtlaması kesinlikle gerekmektedir. İşverenin bu aşamada ikna edici, geçerli ve hukuka uygun bir sebep sunamaması, sergilenen eylemlerin mobbing kastıyla yapıldığının ve hukuka aykırılığının mahkemece kabulünü doğrudan gerektirecektir. Bilhassa devlet korumasından ayrılarak istihdam edilen ve toplumda dezavantajlı olarak kabul edilen gençlerin çalışma hayatına uyumları sırasında, amirlerin idari yetkilerini açıkça kötüye kullanarak "adaylığının uzatılması" yönünde tehdit unsuru barındıran söylemlerde bulunması, işverenin yasal takdir yetkisi sınırlarının kötü niyetle aşıldığını tartışmasız şekilde gösterir. İşyerinde huzuru sağlamak yerine, hiyerarşik gücünü kullanarak sistematik bir baskı rejimini destekleyen yahut mağdurun şikayetlerine rağmen bu duruma sessizce göz yuman kurumların, olası bir yargılama sürecinde yaptıkları eylemlerin hukuki meşruiyetini kanıtlamaları oldukça imkansızdır.

Mobbing Mağduru Çalışanların Hukuki Hakları

İşverenleri veya mesai arkadaşları tarafından sistematik psikolojik tacize (mobbinge) maruz bırakılan ve mahkemede bu durumu yaklaşık ispat kuralı ile güçlü emareler eşliğinde ortaya koyabilen çalışanlar için mevcut hukuk sistemimiz oldukça güçlü koruma mekanizmaları öngörmektedir. Psikolojik baskı gören çalışan, maruz kaldığı bu sürekli ve yıldırma amaçlı eylemler nedeniyle anayasal kişilik haklarının ve psikolojik bütünlüğünün ihlal edildiği gerekçesiyle işverene karşı manevi tazminat davası açarak uğradığı psikolojik tahribatın mali olarak telafisini isteyebilir. Ayrıca, iş yerinde uygulanan baskı ve yıldırma politikaları çalışanın ruh sağlığını doğrudan tehdit edecek ve tahammül edilemez boyutlara ulaştığında, mağdur çalışan ilgili mevzuat hükümleri uyarınca kıdem tazminatı hakkını da talep edecek şekilde iş sözleşmesini tek taraflı feshetme yoluna gidebilir. Kanunlarla güvence altına alınan bu istihdam haklarını kullanan çalışanlara, iş yerindeki haklarının bir lütufmuş gibi sunularak psikolojik baskı aracı haline getirilmesi hukuken kesinlikle himaye görmez. Çalışanların, yasal yollara başvurarak hem maddi hem de manevi tüm yasal haklarını bağımsız yargı mercileri önünde sonuna kadar savunabilecekleri asla unutulmamalıdır.

Sonuç itibariyle, ülkemizde 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu kapsamında devletin kurum bakımı korumasından ayrılarak kamu veya özel sektör çalışma hayatına adım atan gençlerin, görev yaptıkları kurumlardaki idareciler veya diğer mesai arkadaşları tarafından kasıtlı olarak uygulanan sistematik psikolojik taciz (mobbing) eylemlerine karşı hukuki güvenceleri tamamen mevcuttur. Dezavantajlı çalışan grubunda yer alan bu kişilere yasal görev tanımlarının çok ötesinde angarya işlerin kasıtlı olarak yüklenmesi, yersiz ve hukuka aykırı kariyer tehditleri savrulması, tayin ve atama gibi en temel haklarının idarecilerin keyfi inisiyatifleriyle sürekli olarak engellenmesi, hukukun kesinlikle himaye etmediği ağır ihlallerdir. Karmaşık gibi görünen işçi-işveren uyuşmazlıklarında mobbingin somut delillerle ispatı çoğu zaman zor görünse de, yüksek yargının benimsediği esnek ispat kuralları sayesinde işçilerin yaşadığı mağduriyetler hukuki düzlemde hızla ve etkin şekilde giderilebilmektedir. İşveren konumundaki tüm kurum ve idarelerin, kendi çalışanlarını koruyucu idari önlemler almaması ve bildirilen mobbing iddialarını ısrarla kulak ardı etmesi, idareyi son derece ağır maddi ve manevi tazminat yükümlülükleri ile karşı karşıya bırakacaktır.