Makale

İş hukuku pratiğinde, işçi ve işveren arasındaki temel ilişkinin en önemli unsurlarından biri, tarafların birbirlerine karşı sahip oldukları hak ve yükümlülüklerin adil, şeffaf ve insan onuruna yaraşır bir zeminde yürütülmesidir. Bu bağlamda, insan sağlığını merkeze alan ve yirmi dört saat kesintisiz bir biçimde hizmet sunan acil sağlık hizmetleri, çalışma koşullarının ağırlığı ve ciddiyeti bakımından oldukça spesifik bir faaliyet alanıdır. Acil sağlık hizmetlerinde görevli olan profesyoneller; saniyelerin önem taşıdığı, yüksek iş performansı gerektiren, anlık ve hayati kararların alındığı son derece stresli bir iş ortamında faaliyet göstermektedir. Hukuki açıdan bakıldığında, bu denli yoğun ve kaotik bir çalışma ortamı, çalışanlar üzerinde salt fiziksel yorgunluk değil, aynı zamanda çok ciddi ve kalıcı psikolojik baskılar da yaratmaktadır. Söz konusu baskılar ve yönetimsel eksiklikler, zamanla kurumsal yapının bir parçası haline gelerek personeli hedef alan sistematik psikolojik taciz vakalarına zemin hazırlayabilmektedir. Bu noktada, sahada çalışan personelin maruz kaldığı ağır stres, tükenmişlik ve şiddet sarmalı, modern iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri olan mobbing olgusunu gündeme taşımakta ve işverenin yasal sorumluluklarını yepyeni bir çerçevede yeniden sorgulatmaktadır.

112 Acil Sağlık Hizmetlerinin Çalışma Koşulları ve Risk Faktörleri

Acil sağlık hizmetleri, doğası gereği oldukça yüksek risk barındıran ve personelin bedensel bütünlüğü ile ruhsal sağlığını doğrudan tehdit edebilen, kriz odaklı bir çalışma alanıdır. İstatistiklere ve saha araştırmalarına göre; ambulans kazaları başta olmak üzere iş kazası riskinin yüksekliği, bulaşıcı hastalıklara yönelik sürekli maruziyet ve zorlu taşıma koşullarından kaynaklanan kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, bu alanda sıklıkla karşılaşılan mesleki risklerin başında gelmektedir. Özellikle adli vakalarda veya kargaşa ortamlarında güvenli koşullarda hizmet sunma çabası ve personelin kendi can güvenliğini korumasına dair yaşanan krizler, sağlık çalışanlarının mesai boyunca sürekli bir teyakkuz halinde olmasını zorunlu kılmaktadır. Işıklar ve siren kullanımı eşliğinde hızla olay yerine intikal ederken gerçekleşen yüksek orandaki katekolamin salınımı, sektör çalışanlarını zamanla adeta adrenalin bağımlısı haline getirebilmektedir. İş hukuku uyuşmazlıklarında çalışma koşullarının teknik tespiti davanın seyri açısından büyük önem taşıdığından, tüm bu çevresel zorlukların işverenin risk yönetimi ve personel koruma stratejileri kapsamında ne derece titizlikle değerlendirildiği hususu, olası uyuşmazlıklarda mahkemelerin ilk inceleyeceği kriterler arasında yer almaktadır.

Yirmi dört saat kesintisiz nöbet usulüyle sürdürülen bu meşakkatli hizmet modeli, acil sağlık profesyonellerinin sirkadiyen ritmini, uyku kalitesini, konsantrasyonunu ve genel yaşam dinamiklerini derinden sarsmaktadır. İlgili akademik çalışmalarda ve sağlık istatistiklerinde, nöbetin ilerleyen ve fiziksel direncin düştüğü saatlerinde personelin dikkat düzeyinde belirgin azalmalar olduğu, bu durumun hem iş motivasyonunu hem de sunulan hizmetin kalitesini doğrudan etkilediği bilimsel verilerle ortaya konulmuştur. Sağlık hizmet sunumunun genellikle doktor, paramedik ve acil tıp teknisyeni veya sürücüden oluşan üç kişilik dar bir ekip tarafından gerçekleştirilmesi, ekip içi tam bir uyumu ve entegre işbirliğini mutlak surette zorunlu kılmaktadır. Ancak, sahada karşılaşılan rol belirsizlikleri ve görev tanımlarındaki muğlaklıklar, ekip içi anlaşmazlıkların ve uyuşmazlıkların ana kaynağını oluşturmaktadır. İş ve vaka yoğunluğunun makul sınırları aşarak artmasıyla birlikte personelin kuruma karşı hissettiği algılanan aidiyet duygusunda meydana gelen keskin düşüşler, uzun vadede çalışma barışını derinden bozan ve içsel psikolojik gerilimleri tırmandıran, çözümü zor yapısal bir soruna dönüşmektedir.

Acil Sistemde Kurumsal Mobbing ve Şiddet İstatistikleri

Mevcut sosyolojik veriler, saha çalışmaları ve sendikal anketler, acil sağlık hizmetlerinde görevli personelin endişe verici ve yasal sınırları zorlayıcı boyutlarda şiddete ve psikolojik tacize maruz kaldığını somut kanıtlarla doğrulamaktadır. Adana ilinde yapılan kapsamlı bir akademik araştırmada, 112 sistemi çalışanlarının neredeyse tamamının (yüzde 99,7 gibi rekor bir oranda) çalışma hayatları boyunca en az bir kez fiziksel veya sözel şiddete maruz kaldığı tespit edilmiş olup, devletin ve ilgili idarelerin aldığı mevcut önlemlerin ne denli yetersiz kaldığı acı bir hukuki gerçeklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Uzun ve yorucu çalışma saatleri, asılsız veya abartılı ihbarlar, güvenlik tedbirlerindeki kalıcı zafiyetler ve ambulansın trafiğe veya coğrafi koşullara bağlı gecikmesine yönelik haksız hasta yakını tepkileri, personeli hem dışsal şiddete hem de kurum içi amirlerin yönetsel baskılarına karşı son derece açık ve savunmasız bir hale getirmektedir. Nitekim acil sağlık profesyonellerinin çalışma koşullarını inceleyen bir başka güncel tez çalışmasında da, katılımcı personelin tam yüzde 50,7'sinin mesleki deneyimleri sırasında doğrudan şiddet veya mobbinge maruz kaldığı açık ve net bir şekilde beyan edilmiştir.

Öz Sağlık-İş Sendikası tarafından yürütülen ve binlerce sağlık çalışanını kapsayan geniş çaplı araştırma raporu da bu yapısal sorunun ciddiyetini destekleyen niteliktedir. Rapor kapsamında incelenen 112 personeli katılımcılarının çok büyük bir kısmı, çalışma ortamında bizzat maruz kaldıkları şiddet, yıldırma ve sistematik baskı eylemlerinin hem kişisel ruh sağlıklarını hem de mesleki yaşamlarını derinden sarstığını, motivasyonlarını yok ettiğini ifade etmiştir. Acil sağlık hizmetlerinin zamana karşı yarışan, son derece öngörülemez doğası ve zaman zaman kısıtlı kaynaklarla yürütülme zorunluluğu, çalışanları ölüm, intihar ve ağır fiziksel yaralanma gibi kalıcı izler bırakan ağır travmatik olaylarla sürekli yüz yüze bırakmaktadır. Travma sonrası stres bozukluğu semptomlarını genel nüfusa ve diğer memur gruplarına kıyasla çok daha yoğun, yıkıcı bir biçimde yaşayan bu profesyonellerin ; bir de tüm bunlara ek olarak kurum içi yönetsel zaafiyetlerden kaynaklanan mobbing eylemleri ile tek başlarına mücadele etmek zorunda bırakılması, çağdaş iş hukuku normları ve insan hakları sözleşmeleri çerçevesinde asla kabul edilebilecek bir durum değildir.

Yönetsel Çatışmalar ve Çalışma Ortamındaki Belirsizlikler

Çalışma ortamlarının yapısal belirsizliği, yüksek yoğunluklu çevresel stres faktörleri ve profesyonel iletişim bozuklukları, acil sağlık hizmetlerindeki standart işleyişi zedeleyen ve halihazırda zorlu olan koşulları daha da içinden çıkılmaz hale getiren başlıca yönetimsel kusurlardır. Sistematik bir yapıda ilerlemeyen, şeffaf prosedürlere dayanmayan ve tamamen kişisel inisiyatiflere veya anlık idari kriz yönetimlerine terk edilen süreçler, mesleki deneyim sırasında çalışanlar arasında olumsuz ve yıpratıcı davranış kalıplarının kemikleşmesine neden olmaktadır. Bu denetimsiz ortam, psikolojik taciz eylemlerinin zamanla kurum içinde normalleşmesine ve adeta yazılı olmayan bir kural haline gelmesine yol açabilmektedir. Yetersiz hiyerarşik iletişim kanalları ve amirlerin yetki sınırlarını aşan keyfi uygulamaları, çalışanları bezdirme amacı güden iddiaların temelini oluşturan düşmanca, ayrımcı ve dışlayıcı bir çalışma ortamının inşasına zemin hazırlayarak telafisi imkansız zararlar doğurmaktadır.

İşverenin Çalışanı Gözetme Borcu ve İhmal Edilen Tedbirler

Hukukumuzda iş sözleşmesinin veya kamu istihdam ilişkisinin doğasından ve kanunlardan doğrudan kaynaklanan en kapsayıcı yükümlülüklerden biri hiç şüphesiz işverenin gözetme borcu ilkesidir. Bu mutlak hukuki ilke uyarınca işveren konumundaki kurum, bünyesinde çalışan tüm personelin can ve mal güvenliğini mutlak surette sağlamakla, onların fiziksel bütünlüklerini ve psikolojik sağlıklarını koruyacak her türlü mesleki, idari ve teknik tedbiri eksiksiz olarak zamanında almakla mükelleftir. Acil sağlık hizmetleri gibi her türlü ağır hava şartında, yoğun trafikte, tehlikeli adli olgularda ve bulaşıcı hastalık riski taşıyan yüksek riskli tıbbi müdahalelerde yirmi dört saat kesintisiz hizmet sunulan spesifik bir alanda, işverenin bu borcunun kapsamı sıradan işyerlerine nazaran çok daha geniş, detaylı ve katı bir biçimde yorumlanmak zorundadır. İstatistiksel çalışmalarla sabitlenmiş ve kanıtlanmış olan bu olağanüstü yüksek şiddet ve psikolojik baskı oranları karşısında, işverenin salt matbu genelgeler yayınlamak, standart uyarılarda bulunmak veya kağıt üzerinde kalan pasif güvenlik önlemleri almakla kendi hukuki sorumluluğundan kurtulması yargı içtihatları nezdinde mümkün görünmemektedir.

Modern iş hukuku prensipleri ve uluslararası çalışma normları, işverenin çalışma ortamındaki görev ve rol belirsizliklerini hızlıca gidermesini, liyakate dayalı adil bir iş bölümü yapmasını ve ekip içi her türlü uyuşmazlığa büyümeden, derhal objektif bir şekilde müdahale etmesini kesin bir dille emreder. 112 acil sağlık istasyonlarında görev yapan personelin düzenli olarak maruz kaldığı insanüstü ve makul olmayan aşırı iş yükü, bölgenin nüfusuna kıyasla yetersiz personel tahsisi veya nöbet rotasyon sistemindeki açık adaletsizlikler, gözetme borcunun doğrudan ve kasti bir ihlali niteliğindedir. İşveren vekillerinin veya idarecilerin, çalışanlar arasında hiyerarşik yahut yatay düzlemde gelişen dışlayıcı, alaycı, küçümseyici veya yıldırıcı eylemlere karşı duyarsız kalması, süreci görmezden gelmesi, kurumsal mobbingin kurum tarafından zımnen onaylandığı ve desteklendiği anlamına gelmektedir. Bu bağlamda, işverenin mobbingi henüz doğmadan önleyici proaktif şikayet mekanizmaları kurması, liyakatli denetim yolları ihdas etmesi ve personelin kırılganlaşan psikolojik dayanıklılığını periyodik olarak destekleyecek somut kurumsal politikalar üretmesi, ertelenemez bir yasal zorunluluktur.

İş Hukukunda Psikolojik Tacizin Unsurları ve Acil Servis Pratiği

Bir eylemin veya tutumun hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, işçiyi işyerinden soğutmak, performansını haksız yere düşürmek veya onu istifaya zorlamak amacıyla haksız, sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı bir biçimde yapılması gerekmektedir. Ancak, acil sağlık hizmetleri gibi adrenalin ve stres düzeyinin tavan yaptığı, anlık kararların insan hayatına mal olabildiği kaotik çalışma ortamlarında, mobbingin unsurlarını tespit etmek oldukça karmaşık bir hal alabilmektedir. Kimi durumlarda, amirlerin veya kıdemli personelin uyguladığı aşırı sert, rencide edici veya orantısız tepkiler, "işin aciliyeti" veya "hasta güvenliğinin sağlanması" gibi meşru görünen mazeretlerin arkasına ustalıkla gizlenebilmektedir. Oysa ki, aciliyet ve kriz yönetimi kavramları, hiçbir idareciye veya çalışana meslektaşının onurunu zedeleme, onu mesleki olarak değersizleştirme veya görev tanımı dışındaki işlere sistematik olarak zorlama hakkını vermez. Bu durum, hukukun koruduğu temel insan onuruna aykırıdır.

Sahada çalışan sağlık personeli, bir taraftan hastayı hayatta tutmaya çabalarken, diğer taraftan bağlı bulunduğu merkez ile olan telsiz ve telefon iletişimlerinde dahi sert fırçalara, haksız azarlamalara veya mesnetsiz eleştirilere maruz kalabilmektedir. İş hukuku öğretisinde, bu tarz kaba ve aşağılayıcı davranışların süreklilik kazanması, kişinin mesleki yetkinliğinin haksız yere sürekli olarak sorgulanması veya kasıtlı olarak en zor, en uzak vakalara aynı ekibin üst üste gönderilmesi gibi eylemler, doğrudan psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmektedir. Kurumsal yapının getirdiği güç asimetrisi kullanılarak personelin sistematik şekilde sindirilmesi, sadece bireyin ruh sağlığını çökertmekle kalmaz, aynı zamanda doğrudan kamu sağlığını güvence altına alan acil yardım zincirinin de kırılarak telafisi imkansız kamu zararlarının doğmasına sebebiyet verir. Bu nedenle, idari takdir yetkisinin sınırları ile mobbing arasındaki hukuki sınırın mahkemelerce çok net ve hassas bir biçimde çizilmesi şarttır.

Mobbing İddialarında İspat Yükü ve Yaklaşık İspat Kuramı

Çalışma hayatında maruz kalınan psikolojik taciz iddialarının resmi şikayetlere ve nihayetinde yargı organlarına, hukuki bir boyuta taşınması durumunda mağdurun karşılaştığı en büyük usuli zorluk ispat yükü meselesidir. Kural olarak, medeni hukuk ve iş hukuku sistemimizde iddia sahibi taraf, öne sürdüğü iddiasını kesin ve inandırıcı delillerle ispatlamakla yükümlü tutulmuştur. Ancak, mobbing eylemlerinin genellikle kapalı kapılar ardında, şahitlerin konuşmaktan çekindiği hiyerarşik ortamlarda, tanıkların sınırlı olduğu telsiz veya baş başa görüşmelerde yahut son derece sinsi ve sübjektif yöntemlerle gerçekleştirilmesi, mutlak ve kesin bir ispatı neredeyse imkansız kılmaktadır. Hele ki acil sağlık hizmetleri gibi saniyelerin bile kritik önem taşıdığı, dışsal faktörlerin işin içine girdiği, yüksek katekolamin salınımının olduğu kaotik kriz anlarında, işin doğasından kaynaklanan meşru yönetsel refleksler ile personeli yıldırmayı hedefleyen sistematik psikolojik taciz eylemlerinin birbirinden net bir şekilde ayırt edilmesi oldukça güçtür.

İşte tam da mağdur lehine doğan bu büyük zorluklar nedeniyle, modern Yargıtay uygulamalarında ve iş hukuku doktrininde psikolojik taciz davaları için özel bir ve lehe yaklaşım benimsenerek yaklaşık ispat kurumu aktif olarak devreye sokulmuştur. Bir 112 personelinin, maruz kaldığı haksız ve belirsiz görev tanımlarını, kasıtlı olarak bozulan ve sağlığını tehdit eden adaletsiz nöbet çizelgelerini, birim içi toplantılardaki sistematik dışlanmışlığını veya kurum içi tutulan asılsız ve art niyetli tutanakları güçlü emareler, yazışmalar veya nöbet kayıtları ile ortaya koyması, mobbingin varlığına dair mahkemede makul bir şüphe yaratmak için yeterli kabul edilmektedir. Çalışan tarafından mahkemeye sunulan bu güçlü ve mantıklı karineler karşısında ispat külfeti yön değiştirmekte ve işveren, alınan idari kararların tamamen objektif, eşitlik ilkesine uygun, işle ilgili ve meşru idari gereksinimlere dayandığını şüpheye mahal bırakmayacak şekilde kanıtlamak zorunda kalmaktadır. İşverenin, 112 personelinin yüksek şiddet ve mobbing riski altındaki belgelenmiş çalışma koşullarını düzeltmeye yönelik hiçbir önlem almadığını gösteren objektif deliller, işçinin mobbing iddiasını şüphesiz biçimde kuvvetlendiren en hayati hukuki argümanlar olarak yargılamanın seyrini bütünüyle değiştirmektedir.

Sonuç olarak, hayat kurtarmaya adanmış acil sağlık hizmetlerinde görevli fedakar profesyonellerin topluma sunduğu hayati öneme sahip hizmetin kalitesi, doğrudan doğruya bizzat kendi ruhsal, fiziksel sağlıklarının ve mesleki onurlarının güvence altına alınması ile ayrılmaz bir bütündür. Bu öngörülemez, kaotik ve her anı yüksek risklerle dolu çalışma alanında baş gösteren sistematik psikolojik baskı, yıldırma ve şiddet eylemleri, sadece basit kurum içi idari uyuşmazlıklar olmanın çok ötesine geçerek, Anayasal güvence altındaki temel hak ve özgürlüklerin açık, ağır bir ihlali statüsüne kavuşmaktadır. İşverenin kanunlardan, içtihatlardan ve uluslararası normlardan doğan koruyucu, denetleyici ve önleyici tedbirleri tavizsiz bir şekilde sahada hayata geçirmesi ertelenemez hukuki bir zorunluluktur. Yargısal süreçlerde ise personelin mahkemeye sunduğu hayatın olağan akışına uygun emareler ışığında devreye giren çağdaş ispat kolaylıkları, zorlu şartlarda ezilen çalışanın mobbing ile hukuksal mücadelesinde elindeki en önemli yargısal güvence konumundadır. Hakkaniyetli, adil ve psikolojik güvenliğin sağlandığı bir çalışma ortamının hukuken tesisi, yalnızca o kurumda çalışan mağdur personelin değil, ihtiyaç anında o hizmete muhtaç olan tüm toplumun en temel sağlık hakkının devlet eliyle güvence altına alınması anlamına gelmektedir.