Makale

Çalışma hayatının her alanında olduğu gibi, akademik camiada ve üniversitelerde de çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüklerini tehdit eden psikolojik şiddet vakaları sıklıkla karşılaşılan yapısal bir problemdir. Yükseköğretim kurumlarında özellikle araştırma görevlisi kadrosunda çalışan personelin karşı karşıya kaldığı bu durum, işveren konumundaki kurumların temel hukuki sorumluluklarını kaçınılmaz olarak gündeme getirmektedir. İş hukuku disiplini içerisinde işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcu, istisnasız tüm çalışanların onurunu, mesleki itibarını ve psikolojik sağlığını korumayı emretmektedir. Araştırma görevlileri üzerinde yapılan ampirik çalışmalar ve istatistiki veriler, bu personelin cinsiyet, kadro türü ve mesleki kıdem gibi demografik farklılıklar zemininde çeşitli düzeylerde sistematik baskıya maruz kaldıklarını son derece açık bir biçimde ortaya koymaktadır. Söz konusu istatistiklerin hukuki bir perspektifle incelenmesi, idari kurumların eşit davranma yükümlülüklerini ne derece ihlal ettiklerini ve örgüt içindeki hiyerarşik gücün nasıl kötüye kullanıldığını anlamak bakımından büyük bir önem taşımaktadır. Bu makalede, akademik personelin sıklıkla maruz kaldığı eylemler, ampirik alan verileri ışığında ve işverenin sözleşmesel sorumlulukları kapsamında kapsamlı bir şekilde analiz edilmektedir.

Kadro Türü Farklılıklarının Eşit İşlem Borcuna Etkisi

Üniversitelerdeki akademik kadro yapılanması, personelin iş güvencesi ve çalışma koşulları üzerinde doğrudan ve oldukça belirleyici bir etkiye sahiptir. Yapılan alan araştırmaları, özellikle geçici statüde istihdam edilen 50/d kadrosundaki araştırma görevlilerinin, daimi statüdeki 33/a veya ÖYP kadrosundaki meslektaşlarına kıyasla mesleki itibara ve duruma yönelik saldırılara çok daha fazla maruz kaldıklarını istatistiksel olarak göstermektedir. 50/d kadrosunda çalışan akademisyenlerin, henüz mesleklerinin ilk kademelerinde bulunmaları ve iş güvencesi noktasında yaşadıkları sürekli belirsizlikler, onları üstleri tarafından uygulanabilecek sistematik baskılara karşı çok daha savunmasız bir hale getirmektedir. Bu tablo, iş hukuku uygulamasında işverenin eşit işlem borcu ilkesinin en açık ihlallerinden biri olarak değerlendirilmelidir. Aynı kurum çatısı altında, benzer nitelikteki akademik ve idari işleri yapan çalışanlar arasında sırf iş sözleşmesinin süresi veya yasal kadro türü farklılığı nedeniyle dışlayıcı bir ayrımcılık yapılması hukuken kesinlikle korunamaz.

Kadro türüne dayalı olarak mesleki itibara yönelik saldırıların belli bir grupta yoğunlaşması, işverenin organizasyonel yapısındaki ağır denetim eksikliğini de tüm şeffaflığıyla gözler önüne sermektedir. İstatistikler, 50/d kadrosundaki personelin özgüven düşürücü işlere zorlanması, kapasite ve yeteneklerinin çok altında anlamsız görevler verilmesi veya mesleki statüleriyle haksız yere alay edilmesi gibi yıpratıcı eylemlerle daha sık karşılaştığını kanıtlamaktadır. İşveren konumundaki yükseköğretim kurumlarının, hiyerarşik yetkiyi elinde bulunduran amirlerin bu yönetim yetkisini geçici kadrolu personel üzerinde bir tahakküm ve sindirme aracına dönüştürmesini engellemekle yükümlü oldukları tartışmasız bir hukuki gerçektir. Hukuki açıdan bakıldığında, işverenin eşit işlem yükümlülüğüne açıkça aykırı olan bu tarz tutumlar, iş akdinin haklı nedenle feshine varabilecek kadar ağır idari ve hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. İşyerinde dezavantajlı bir gruba yönelik sistematik baskı, kurumun objektif yönetim ilkelerinden saptığını gösterir.

Bu bağlamda, idari merciler ve iş mahkemeleri nezdinde yapılacak somut değerlendirmelerde, kadro güvencesinden yoksun bırakılan personelin maruz kaldığı bu spesifik saldırılar, hiyerarşik gücün kötüye kullanılmasının en net maddi göstergelerinden biri olarak kabul edilme eğilimindedir. Üniversite yönetimlerinin, her statüdeki araştırma görevlisine, anayasal bir hak olan çalışma barışı çerçevesinde son derece eşit, saygılı ve adil bir çalışma ortamı sağlama yasal zorunluluğu bulunmaktadır. Bu hayati yükümlülüğün ihlali, sadece söz konusu eylemi gerçekleştiren amirin değil, aynı zamanda gerekli önleyici tedbirleri almayan ve iç denetim mekanizmalarını zamanında işletmeyen kurumun da müteselsilen sorumlu tutulmasını gerektiren bir tablodur. Yargısal pratikler, eşit davranma ilkesinin zedelendiği durumlarda, işverenin koruma borcuna aykırılıktan doğan yaptırımları işletmektedir.

Cinsiyet Temelli Veriler ve Ayrımcılık Yasağı Çerçevesi

İşyerlerinde karşılaşılan psikolojik şiddet vakalarının cinsiyet temelinde gösterdiği yapısal farklılıklar, ayrımcılık yasağı bağlamında titizlikle incelenmesi gereken bir diğer önemli hukuki boyuttur. Genel literatür, kadın çalışanların pasif başa çıkma stratejileri veya toplumsal cinsiyet rolleri nedeniyle daha yüksek oranda mağduriyete uğradığına dair çeşitli veriler sunsa da, araştırma görevlileri üzerinde yapılan bir alan çalışması oldukça dikkat çekici bir istatistiki farklılık ortaya koymuştur. Söz konusu veri analizinde, erkek katılımcıların kadınlara kıyasla "sosyal ilişkilere yönelik saldırılar" alt boyutunda anlamlı derecede daha yüksek puanlar aldığı ve bu yöndeki eylemlere çok daha fazla maruz bırakıldığı saptanmıştır. Erkek çalışanların sosyal izolasyon, iletişim engelleri ve işyerindeki ilişkilerinin zedelenmesi gibi spesifik türlere daha fazla hedef olması, çatışma dinamiklerinin farklı yansımalarını kanıtlar niteliktedir.

İşverenlerin veya kurum yöneticilerinin, tüm çalışanlar arasında kurulan sosyal ilişkilerde cinsiyet temelli hiçbir ayrıma mahal vermeyecek kadar objektif ve entegre bir çalışma iklimi yaratma yasal borcu bulunmaktadır. Cinsiyet fark etmeksizin herhangi bir grubun sosyal ilişkilere yönelik daha ağır bir tecride maruz bırakılması, işverenin işyerindeki sosyal dokuyu ve çalışma barışını koruma görevini açıkça ihmal ettiğini gösterir. Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar kapsamında kişinin çevresiyle konuşmasının yasaklanması, kurumda yokmuş gibi davranılması veya diğer personelden tamamen izole edilmesi, doğrudan doğruya kişilik haklarına yapılmış çok ağır bir müdahale niteliğindedir. İş hukuku normları, çalışanın sadece ekonomik varlığını değil, manevi ve sosyal varlığını da güçlü bir şekilde koruma altına almıştır. Ampirik verilerle doğrulanan yalıtılmışlık vakalarının belirli bir grupta yoğunlaşması, kurumun eşitlik ilkesini ihlal eden bir zafiyet içinde olduğunu gösterir.

Olası hukuki süreçlerde, mağdurun cinsiyetinden tamamen bağımsız olarak, uygulanan sosyal izolasyonun kasıtlı, sistematik ve kişiyi yıldırma amacı taşıyıp taşımadığı hususuna odaklanılmaktadır. Erkek araştırma görevlilerinin sosyal iletişimlerinin kesilmesi ve sistematik olarak yalnızlaştırılması, işyerindeki takım çalışması ruhunun ve örgütsel uyumun amirler tarafından kasıtlı olarak sabote edilmesi anlamına gelmektedir. Kurumların bu tarz dışlayıcı tutumları önceden tespit edip ivedilikle engelleyecek iç şikayet ve denetim mekanizmalarını kurmamış olması, onları olası hukuki talepler karşısında tamamen haksız duruma düşürecektir. Gerek kadın gerekse erkek çalışanlar için uygulanan her türlü dışlama, psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmeli ve işverenin sözleşmeden doğan gözetme yükümlülüğüne aykırılık olarak hukuki zeminde ele alınmalıdır.

Mesleki Kıdemin Etkileri ve İletişimsel Yaptırımlar

Akademik kadrolardaki mevcut görev süresi ve edinilen mesleki tecrübenin, uygulanan eylemlerin türü ve yoğunluğu üzerinde son derece belirleyici bir etkiye sahip olduğu ampirik verilerle sabittir. Yapılan analizlerde, mesleki kıdemi 3 ila 6 yıl arasında değişen araştırma görevlilerinin, 7 yıl ve üzeri kıdeme sahip olanlara nazaran "kendini göstermeye ve iletişime yönelik saldırılara" istatistiksel açıdan daha fazla maruz kaldıkları tespit edilmiştir. Bu belirli kıdem aralığı, personelin artık mesleki yeterlilik kazanmaya başladığı, kurumsal süreçlere daha fazla fikirsel katkı sunduğu ve dolayısıyla üstleri tarafından potansiyel bir rekabet veya otorite tehdidi olarak algılanabildiği kritik bir geçiş evresidir. Kendini ifade etme olanaklarının sürekli kısıtlanması, toplantılarda söz kesilmesi ve mesleki fikirlerinin kasıtlı olarak dikkate alınmaması gibi engeller, çalışanın temel haklarının sınırlandırılmasıdır.

İşverenlerin, kurum içindeki kıdem farklılıklarını astlar üzerinde bir baskı veya orantısız tahakküm aracı olmaktan ivedilikle çıkarıp, bunu kurum içi bilgi aktarımını destekleyen sağlıklı bir mentorluk sistemine dönüştürmesi yönetim hakkının zorunlu bir gereğidir. Ancak istatistiki verilerin çarpıcı bir şekilde gösterdiği üzere, akademik yapıdaki ast-üst ilişkisi çoğu zaman destekleyici olmaktan hızla uzaklaşarak; meslekte yetkinleşen personeli sindirme amacı güden yıkıcı eylemlere dönüşebilmektedir. Bu eylemler, işveren vekilleri tarafından hiyerarşik organizasyon kullanılarak gerçekleştirildiğinden, kurumun hukuki sorumluluğunu dolaysız olarak doğurmaktadır. İşçinin akademik yeteneklerini sergilemesinin sürekli engellenmesi, onun mesleki performansını ve motivasyonunu kasten düşürmeye yönelik bir strateji olup, ağır manevi zararlara yol açan haksız bir idari fiildir. Kıdemi ilerleyen personelin sesinin kısılması, adil yönetim ilkesinin terk edildiğinin kanıtıdır.

Örgütsel Hiyerarşi ve Otokratik Yönetim Zafiyetleri

İşyerlerinde bu tarz hukuka aykırı eylemlere elverişli bir zemin hazırlayan en temel unsurlardan biri, kurumun üst yönetimi tarafından benimsenen yönetim tarzı ve hiyerarşik yapı içindeki denetlenemeyen güç dengesizlikleridir. Araştırmalar, özellikle katı hiyerarşik ayrımların ve otokratik bir liderlik anlayışının hakim olduğu üniversite gibi büyük kurumlarda, yukarıdan aşağıya (dikey) doğru uygulanan psikolojik şiddetin en yaygın ve en yıkıcı tür olduğunu açıkça vurgulamaktadır. Yöneticilerin veya kürsü başkanlarının, yasal olarak ellerinde bulundurdukları görev dağıtımı yapma güçlerini astları üzerinde bir sindirme aracı olarak kullanmaları, kurumsal çürümenin en belirgin işaretidir. Liyakat esasına dayanmayan sistemler ve şeffaflıktan uzak iletişim mekanizmaları, yöneticilerin bu gücü kötüye kullanmasını besleyen temel örgütsel zafiyetler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bunun yanı sıra, kurumsal düzeyde yaşanan yüksek örgütsel stres, akademik personelin üzerindeki aşırı iş yükü, görev tanımlarındaki rol belirsizlikleri ve zorunlu tutulan rekabetçi ekip çalışmaları gibi organizasyonel eksiklikler de ast-üst çatışmalarını tetiklemektedir. Hukuki uyuşmazlıkların çözümünde, işverenin sadece eylemi fiilen gerçekleştiren yöneticinin şahsi kusurunun veya öfkesinin arkasına saklanarak sorumluluktan kurtulması kesinlikle mümkün değildir. İşveren kurumun, çalışma ortamındaki bu tarz yapısal rol çatışmalarını gidermek, iletişim kanallarını daima açık tutmak ve hiyerarşik yetkinin sınırlarının aşılmasını denetlemek gibi mutlak pozitif hukuki yükümlülükleri bulunmaktadır. Yargısal incelemelerde, kurum kültürünün bu eylemlere zımnen tolerans gösterip göstermediği ve kurum içi şikayet ile disiplin mekanizmalarının etkin bir şekilde işletilip işletilmediği hususu büyük bir titizlikle araştırılmaktadır.

İşyerinde yaşanan bu tür dikey şiddet ve orantısız baskı eylemlerinin idari önlemlerle zamanında engellenememesi, kurumun dışarıya karşı itibarını da ciddi ölçüde zedelemekte ve en nitelikli akademik personelin kurumdan uzaklaşmasına sebep olmaktadır. İşçinin mesleki itibar ve anayasal güvence altındaki kişisel onurunun, örgüt yapısının sözde katılığı ve akademik gelenekler bahane edilerek sistematik olarak ihlal edilmesi, modern iş hukuku dogmatiği ile hiçbir surette bağdaşmamaktadır. İlgili idari yargı mercileri, yetkinin yasal sınırlarının aşıldığı ve astların bilimsel gelişimlerinin keyfi kararlarla engellendiği durumlarda, kurumların ağır bir denetim ve özen yükümlülüğü ihlali içinde bulunduğunu yerleşik içtihatlarıyla kabul etmektedir. Bu nedenle yönetimsel organizasyonların şeffaf yapıya kavuşturulması elzemdir.

Sonuç itibarıyla, akademik kurumların işleyişindeki temel yapı taşlarından olan araştırma görevlilerinin maruz kaldıkları sistematik psikolojik şiddet ve idari baskıların ampirik istatistiksel verileri, işveren konumundaki üniversitelerin hukuki sorumluluklarını çok daha katı bir çerçevede yeniden gözden geçirmelerini zorunlu kılmaktadır. Cinsiyet bazlı uygulanan sosyal izolasyonlar, 50/d gibi geçici kadro türlerinin getirdiği dezavantajların üst yönetimlerce suistimal edilmesi ve mesleki kıdemin ilerlemesiyle artan iletişimsel engellemeler, tümüyle işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğünün açık ihlalleridir. İş hukuku prensipleri gereğince, hiçbir makam kendi içindeki hiyerarşik yapılanmayı, çalışanların yasal haklarını zedeleyecek bir baskı aracına dönüştüremez. Hukuk büroları ve yargı mercileri nezdinde, bu tür örgütsel zafiyetlerden kaynaklanan derin uyuşmazlıklarda, kurumların önleyici denetim görevlerini yerine getirmemeleri sebebiyle doğan iş sözleşmesi ihlalleri büyük bir hukuki hassasiyetle değerlendirilmektedir. Hukuka uygun ve adil bir çalışma ortamının tavizsiz bir şekilde tesis edilmesi asıldır.