Makale

Kadının çalışma yaşamına aktif olarak katılımı, toplumsal ve ekonomik kalkınmanın temel yapı taşlarından birini oluştururken, geleneksel aile yapısı içerisindeki rollerin iş hayatına yansımaları çeşitli hukuki ve sosyolojik sorunları beraberinde getirmektedir. Çalışan kadınlar, bir yandan mesleki sorumluluklarını yerine getirmeye çabalarken diğer yandan ev işleri ve çocuk bakımı gibi ağır ailevi sorumlulukları üstlenmek zorunda kalmaktadır,. İş ve aile hayatı arasındaki bu yoğun çatışma, hukuki düzlemde kadın işçinin korunması ihtiyacını doğurmuş ve kanun koyucu gebelik, annelik ile çocuk bakımı süreçlerine ilişkin çeşitli anayasal ve yasal güvenceler getirmiştir. Ancak uygulamada, kanunla tanınan bu hakların kullanılması, işverenler veya yöneticiler tarafından kurumsal bir yük olarak algılanmakta ve kadın işçilere yönelik sistematik bir yıldırma politikasına dönüşebilmektedir. Kadınların sırf anne olmaları, gebe kalmaları veya ailevi sorumlulukları nedeniyle işyerinde dışlanması, yetkilerinin alınması, terfi imkanlarının engellenmesi veya istifaya zorlanması, iş hukukunda psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmektedir. Bu durum, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini temelinden sarsan, çalışma barışını zedeleyen ve oldukça ağır yasal yaptırımları olan bir hukuki ihlaldir. İş hukuku, kadının hem aile kurup hem de iş hayatında var olabilmesini koruma altına almıştır.

Gebelik ve Annelik İzinlerinin Kullanımında Psikolojik Taciz

İş Kanunu ve ilgili sosyal güvenlik mevzuatı, kadın işçilerin gebelik ve annelik süreçlerinde iş güvencelerini korumak amacıyla son derece katı ve emredici düzenlemeler içermektedir. Bu kapsamda kadın işçilere doğum öncesi ve sonrası analık izni, ücretli periyodik kontrol izinleri, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin ve çocuk ilkokul çağına gelene kadar yarı zamanlı çalışma gibi çok çeşitli haklar tanınmıştır,,,. Yasal güvence altına alınan bu hakların kullandırılması işveren açısından bir tercih veya lütuf değil, mutlak bir yükümlülüktür. Ancak saha araştırmaları ve sosyolojik veriler, idarecilerin ve işverenlerin kadın çalışanların bu yasal haklarını kullanmasını kurum için bir dezavantaj olarak gördüğünü açıkça ortaya koymaktadır. Yöneticiler, "kadın nasılsa doğum iznine ayrılır, çocuğu için izin alır" şeklindeki ön yargılarla hareket ederek kadın çalışanlara karşı örtülü veya açık bir baskı mekanizması kurmaktadır,. Bu tür yaklaşımlar, iş hukuku prensipleriyle bağdaşmayan ve doğrudan mobbing teşkil eden haksız eylemlerdir.

Gebelik sürecindeki veya yeni doğum yapmış bir kadın işçiye yöneltilen mobbing, genellikle yasal hakların kullandırılmaması veya kullandırılırken işçinin suçlu hissettirilmesi şeklinde tezahür etmektedir. Örneğin, kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılamayacağı veya gebe ve emziren kadınların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı kanunla sabit olmasına rağmen, işyerindeki personel eksikliği bahane edilerek bu kuralların ihlal edilmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur,. Yasal sınırların aşılmasını reddeden ve haklarını talep eden kadın işçiler ise asılsız performans düşüklüğü iddialarıyla karşı karşıya kalmakta, görev yerleri rızaları dışında değiştirilmekte veya çalışma ortamında izole edilmektedir. İş hukukunda bu tür uygulamalar, işverenin eşit işlem borcu ilkesinin açık ve net bir ihlalidir. İşveren, hamilelik veya annelik izni gibi tamamen yasal ve biyolojik gerekçelere dayanan hakların kullanımını işçinin aleyhine bir argüman olarak kullanamaz.

Süt İzni ve Yarı Zamanlı Çalışma Haklarının Engellenmesi

İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler gereğince, kadın işçilerin çocuklarını emzirmeleri için verilen süt izni süresinin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağı tamamen işçinin tercihine bırakılmıştır. Aynı şekilde, ilkokul çağına gelene kadar çocuğun bakımı amacıyla tanınan haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin veya yarı zamanlı çalışma hakları da kesin bir yasal güvence altındadır,. Ancak işverenlerin, kurumun işleyişini veya iş yoğunluğunu bahane ederek bu izinleri kullandırmaması, çalışma saatlerini kendi inisiyatifiyle değiştirmeye kalkması sıkça görülen bir psikolojik şiddet yöntemidir. Kadın işçinin, biyolojik ve yasal bir hakkı olan süt iznini kullanırken amirlerinin sürekli gözetimi veya alaycı tavırları altında bırakılması, onun çalışma şevkini kırmakta ve işverenine olan güvenini zedelemektedir. Bu tarz davranışlar, mahkemeler nezdinde işçinin şahsiyetine ve annelik hakkına yapılmış doğrudan bir saldırı olarak hüküm altına alınmaktadır.

Ailevi Sorumluluklar Bahanesiyle İş Güvencesinin İhlali

Toplumsal cinsiyet rolleri gereği ev içi emek ve çocuk bakımının neredeyse tamamen kadının omuzlarına yüklenmiş olması, kadınların iş ve aile yaşamı arasında ciddi bir rol çatışması yaşamasına sebebiyet vermektedir,,. Çalışan kadın, ağır mesaisi bittikten sonra evdeki sorumluluklarına dönmekte ve bu durum onu hem fiziksel hem de psikolojik olarak tüketmektedir,. İş yerindeki amirler veya çalışma arkadaşları, kadının bu olağan yorgunluğunu veya çocuklarının hastalıkları sebebiyle almak zorunda kaldığı yasal mazeret izinlerini bir mesleki zafiyet olarak kodlamaktadır. Özellikle yargı veya sağlık gibi ağır mesai gerektiren kurumlarda bile, üst düzey idarecilerin "çocukla uğraşıyorlar, habire izin alıyorlar, mazeret alıyorlar, rapor alıyorlar" diyerek kadın çalışanlara destek vermediği ve onları kategorik olarak yetersiz gördüğü vakalara rastlanmaktadır,. Bu tür basmakalıp yargılar, kadın işçilerin liyakatlerinden bağımsız olarak sadece ailevi yükümlülükleri üzerinden dışlanmalarına neden olmaktadır,.

Bir kadın işçinin çocuğunun hastalığı, okul toplantısı veya bakımı gibi sebeplerle kanunlar çerçevesinde talep ettiği izinlerin amirler tarafından bir lütuf gibi sunulması veya kurum içinde sürekli bir eleştiri konusu yapılması, çalışma barışını temelinden bozan bir eylemdir. Çalışan anne olmak halihazırda son derece zorlu ve hassas bir denge gerektirirken, amirlerin esnek çalışma modellerine veya yasal izinlere karşı gösterdiği direnç, kadını istifaya zorlama amacı taşıyan stratejik bir baskı unsuruna dönüşebilmektedir. Hukuki açıdan işveren, çalışanın iş ve aile hayatını uyumlaştırmasını destekleyecek asgari tedbirleri almakla yükümlüdür. İşyerinde süt iznini kullanmak isteyen bir anneye iş yoğunluğu gerekçesiyle izin verilmemesi, ya da sırf bu izni talep ettiği için mesleki kariyer imkanlarının elinden alınması, işçiye haklı fesih imkanı veren tartışmasız bir mobbing eylemidir. Bu noktada işverenin yönetim hakkı, işçinin yasal hakkını gasp edemez.

Yasal Hakların Kullanımının Psikolojik Taciz Aracına Dönüşmesi

Psikolojik taciz, sadece dikey yönde (işverenden veya amirden işçiye) değil, yatay yönde (aynı kıdemdeki çalışma arkadaşları arasında) de gerçekleşebilmektedir. Özellikle ağır vardiya sistemlerinin uygulandığı kurumlarda, kadınların gece mesaisine kalamaması veya annelik hakları sebebiyle yasa gereği gündüz vardiyasına alınmaları, erkek çalışma arkadaşları tarafından haksız bir ayrıcalık gibi algılanabilmektedir. "Aynı maaşı alıyoruz, siz de gece nöbetine geleceksiniz" şeklindeki tepkiler ve baskılar, kadın işçiyi çalışma ortamında yalnızlaştırmakta ve psikolojik bir şiddete dönüşmektedir. İş hukukuna göre işverenin gözetme borcu, işçiyi sadece amirlerinin değil, çalışma arkadaşlarının da haksız saldırılarına karşı korumayı kapsar. İşveren, çalışma ortamındaki bu tür yatay mobbing eylemlerini engellemek, işçinin sadece yasal hakkını kullandığı için dışlanmasını önlemek ve kurum içinde mobbingi engelleyici denetim mekanizmaları kurmakla mükelleftir. İşverenin bu yatay tacize sessiz kalması hukuki sorumluluğunu doğurur.

Ayrıca, yasa ile zorunlu kılınan kreş hakkı veya uygun emzirme odası gibi yasal yükümlülüklerin yerine getirilmemesi de işveren kaynaklı dolaylı bir psikolojik şiddet türüdür. Kanunların emrettiği asgari çocuk bakım standartlarının sağlanmaması, kadını sürekli bir bakım stresi ile iş performansı arasında amansızca sıkıştırmakta ve tükenmişlik sendromuna sürüklemektedir. Çocuğunu bırakacak güvenli bir yer bulamayan veya işyerinde asgari hijyene sahip emzirme molalarını kullanamayan kadın, çaresizlik hissiyle iş hayatından tamamen kopma noktasına gelmektedir,. İşverenin, kanuni hakların tesisini gereksiz bir maliyet kalemi olarak görüp kadını işten ayrılmaya zorlayacak şekilde mevcut çalışma koşullarını kasten ağırlaştırması, Yargıtay kararlarında açık bir mobbing göstergesi olarak kabul edilmektedir.

İspat Yükü, Yargıtay Uygulamaları ve Tazminat Hakları

Psikolojik taciz iddialarının hukuki zemininde en kritik aşama, şüphesiz ispat yükünün yerine getirilmesidir. Mobbingin doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, yazılı olmayan ince ve sistematik yöntemlerle işlenmesi, kesin somut delillerle ispatını oldukça zorlaştırmaktadır. Bu nedenle Yargıtay, iş hukuku davalarında işçi lehine hakkaniyetli bir yaklaşım sergileyerek mobbing iddialarında yaklaşık ispat kuralını benimsemiştir. İşçinin mobbinge uğradığına dair güçlü emareler sunması, hayatın olağan akışına uyan tutarlı tanık beyanları, ani performans düşüklüğü iddialarının zamanlaması (örneğin hamilelik bildiriminden veya doğum izninden hemen sonra başlaması) hakimin kanaate varması için genellikle yeterli kabul edilmektedir. Kadın işçinin gebelik, doğum, süt izni veya çocuğunun hastalığı gibi resmi belgelerle sabit olan süreçlerinin hemen ardından sistematik bir idari baskıya maruz bırakılması ispat külfetini doğrudan işverene çevirir.

İşyerinde annelik statüsü ve ailevi sorumluluklar bahane edilerek sistematik bir dışlanma, aşağılanma, görev yeri değişikliği veya yıldırmaya maruz kalan kadın işçi, İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisine sahiptir. Bu fesih hakkının usulüne uygun kullanılması durumunda işçi, kanuni kıdem şartını taşıyorsa işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Bunun yanı sıra, kişilik hakları haksız saldırıya uğrayan, manevi onuru kırılan ve psikolojik olarak kasıtlı biçimde yıpratılan işçi, işverenden yasal koşulları oluştuğu takdirde ayrıca maddi ve manevi tazminat da talep etme hakkına sahiptir. Özelikle hükmedilecek manevi tazminat, kadının sırf anne olduğu veya ailevi yükümlülükleri bulunduğu için gördüğü ayrımcı muamelenin caydırıcı bir bedeli olma amacını taşır. Yargı makamları bu ihlallerde katı bir duruş sergilemektedir.

Sonuç olarak, çalışan kadınların gebelik, annelik ve ailevi yükümlülükleri, işverenler veya yöneticiler açısından bir kurum zafiyeti veya işten çıkarma gerekçesi değil, aksine anayasa ve kanunlarla sıkı koruma altına alınmış temel haklardır. Modern iş hukukunda, kadının hem sağlıklı bir aile kurup hem de çalışma hayatında üretken, saygın bir birey olarak var olabilmesi, devletin ve işverenin yerine getirmek zorunda olduğu ortak bir hukuki sorumluluktur,. Sırf yasal mazeret izinlerini kullanmak istediği veya annelik sorumluluklarını yerine getirdiği için bir kadını mobbing yoluyla işten uzaklaştırmaya çalışmak, hukukun eşitlik ve koruma ilkelerine doğrudan bir saldırıdır. İşverenlerin, kadın çalışanları mesleki olarak yıldırmak yerine onların iş ve özel hayat dengesini kurmalarına yardımcı olacak, liyakati önceleyen destekleyici politikalar geliştirmesi kanuni bir mecburiyettir. Psikolojik tacize maruz kalan kadın işçilerin, haksızlığa boyun eğip istifa ederek yasal haklarından vazgeçmek yerine, hukuki yollara başvurarak mahkemelerin sunduğu ispat kolaylıklarından ve tazminat haklarından faydalanmaları tavsiye edilmektedir.