Makale

Çalışma hayatı, bireyin kendini var etmeye çalıştığı temel süreçlerden biri olmakla birlikte, günümüzde aynı zamanda çeşitli uyuşmazlıkların ve yoğun psikolojik baskıların da merkez üssü haline gelebilmektedir,. Giderek artan rekabetçi iş ortamında, çalışanlar arasındaki çıkar mücadeleleri, statü beklentileri ve aşırı iş yükü gibi unsurlar, bireyleri birbirlerine karşı son derece yıkıcı ve etik dışı davranışlara yöneltebilmektedir,. Bu noktada, iş hukukunun en hassas ve karmaşık konularından biri olan, literatürde mobbing olarak adlandırılan psikolojik taciz, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından onur kırıcı eylemler aracılığı ile bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu yaklaşım, eylemlerin rastgele olmadığını, aksine belirli bir plan dâhilinde işçiyi yıldırma, pasifize etme ve nihayetinde iş ortamından uzaklaştırma amacı taşıdığını açıkça vurgulamaktadır,. Hukuki açıdan bakıldığında, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sadece bir anlık tartışma olması yetmez; eylemin aylar süren sürekliliği, kasıt unsuru barındırması ve bireyin kişisel veya mesleki itibarına yönelik sistematik ve ağır bir saldırı içermesi şartı aranmaktadır,,. Bu bağlamda, psikolojik tacizin kavramsal sınırlarının son derece net bir şekilde çizilmesi, mağdurun anayasal hak arama hürriyeti ve zorlu yargılama aşamasındaki ispat yükümlülüklerinin somut ve doğru temellendirilmesi adına büyük bir önem arz etmektedir.

Mobbingin Kavramsal Sınırları ve Temel Özellikleri

Psikolojik tacizin hukuki bir zeminde sağlıklı biçimde değerlendirilebilmesi için öncelikle kavramsal sınırlarının, sıradan iş yeri çatışmalarından kesin ve somut hatlarla ayrılması elzemdir,. Etimolojik olarak İngilizce "örgütsel baskı" anlamına gelen "to mob" kelimesinden türetilmiş olan mobbing kavramı; bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişi veya kişilere, düzenli ve sistematik biçimde düşmanca, ahlak dışı uygulamalarla yöneltilen yıkıcı bir psikolojik terör olarak ifade edilmektedir,. Bu noktada, makul ve sağduyulu bir insanın iş ortamının doğal işleyişi gereği olağan iniş ve çıkışları olduğunu bildiği, iyi ve zor zamanları ayırt edebildiği gerçeğinden yola çıkılarak, mobbingin sıradan bir iş stresi, basit bir çekişme veya anlık bir sinir harbi olmadığı gerçeği açıkça ortaya konmaktadır. Hukuka yansıyan eylemlerin sadece kişiye yönelik yaş, ırk, cinsiyet veya inanç gibi salt ayrımcılık temelli sebeplerden kaynaklanmasından ziyade, doğrudan kurumdaki hedeflenen bir personele sistematik olarak duygusal yönden zarar verme ve onu örgüt dışına itme amacı taşıması, bu kavramın hukuki özünü ve temel dayanağını oluşturmaktadır,.

Hukuki uyuşmazlıklarda sistematik nitelik taşıyan davranışların tespiti, mobbingin varlığının inkar edilemez bir şekilde ispatı açısından yargılama sürecinin en kritik ve zorlu eşiğini oluşturur. Bir bireyin, kişi veya kişilerce neredeyse tüm iş günleri boyunca ve birbirini izleyen aylar süresince acımasızca saldırıya uğradığı, nihayetinde kişiyi potansiyel olarak neredeyse çaresiz ve savunmasız bir konuma getiren sosyal etkileşimler dizisi, iş hukukundaki koruma taleplerinin temelini teşkil eder. Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) tarafından titizlikle hazırlanan iş yerinde psikolojik taciz konulu raporlar da göstermektedir ki, bu tarz onur kırıcı eylemler asla tesadüfi olmayıp, uygulayıcıların kendi mesleki veya psikolojik eksikliklerini gizlemek, tüm ilgiyi kendi üzerlerinde toplamak veya hedeflenen kişiyi kurumdan tamamen dışlamak gibi son derece net ve kötü niyetli bir saikle gerçekleştirilmektedir. Bu bağlamda, dışlama, değersizleştirme, iş arkadaşları önünde itibarsızlaştırma ve çalışanı bezdirerek istifaya veya işten ayrılmaya zorlama gibi yıkıcı sonuçlar doğuran bu süreç, iş hukukunda işçinin onur, haysiyet ve kişilik haklarının korunması ilkesinin açık ve telafisi güç bir ihlali olarak mahkemelerin karşısına çıkmaktadır,.

Psikolojik Tacizin Türleri ve Hukuki Yansımaları

Çalışma ortamındaki psikolojik taciz eylemleri, örgütlerin yapısal dinamikleri ve hiyerarşik düzenleri içerisinde oldukça farklı yönlerde gerçekleşebilir ve bu yönsel farklılıklar, mahkeme önünde öne sürülen iddiaların hukuki niteliğini doğrudan etkiler. İş hukuku uygulamasında ve dava dosyalarında en sık karşılaşılan taciz türü, kurumda üst düzey yöneticilik pozisyonunda bulunanlardan veya doğrudan amirlerden astlara doğru yöneltilen dikey mobbing türüdür. Hiyerarşik yapının yöneticiye sağladığı disiplin sağlama, talimat verme ve yetki kullanma gücünün pervasızca ve açıkça kötüye kullanılmasıyla ortaya çıkan bu türde; personeller arasındaki yaş farkı, siyasi görüş ayrılıkları veya astın sergilediği üstün başarılar birer kişisel tehdit olarak algılanarak düşmanca eyleme dönüştürülmektedir. Dikey mobbing süreçleri, astın emeğini ve başarısını tamamen yok saymak veya bu başarıyı amirin kendi başarısıymış gibi üst yönetime sunmak gibi, işçinin kişilik haklarına ve emeğine doğrudan saldırı içeren davranışlarla hukuki boyuta taşınmaktadır. Keza yöneticilerin, insan kaynaklarına ait tüm düzenlemeleri, bilgi akışını ve performans değerlendirmelerini sadece mağduru başarısızlığa sürüklemek ve sabote etmek amacıyla kullanması da yetki istismarının ve mobbingin en bariz hukuki delillerinden biri olarak değerlendirilmektedir.

Hiyerarşik düzende dikey mobbing yalnızca yukarıdan aşağıya doğru işleyen bir süreç değil, istisnai ve nadir de olsa aşağıdan yukarıya doğru da gerçekleşebilen bir vakadır; bu durum genellikle bir grup astın, yöneticiyi hiyerarşik düzlemde zor durumda bırakmak veya otoritesini sarsmak maksadıyla organize olmasıyla ortaya çıkmaktadır,. Yönetici konumundaki kişiye verilmesi gereken hayati iş bilgilerinin kasıtlı olarak saklanması, verilen yasal talimatların bilinçli şekilde yerine getirilmemesi veya işlerin kasten yanlış yapılarak yöneticinin üst merciler önünde başarısız gösterilmesi şeklinde hukuka yansıyan bu eylemler, örgüt içi hiyerarşiyi ve iş sözleşmesinden doğan sadakat borcunu derinden sarsmaktadır. Öte yandan, örgüt şemasında tamamen eşit statüde bulunan çalışanlar arasında cereyan eden yatay mobbing, genellikle daha örtülü, belirsiz ve sinsice ilerleyen bir yapı sergilemesi nedeniyle hukuki ispatı en güç olan türlerin başında gelmektedir. Aynı pozisyondaki çalışanların terfi etme arzusu, kişisel çekişmeleri, kurum içi acımasız rekabetleri ve kıt kaynakların paylaşımındaki kıskançlıkları yatay mobbingin temel sebepleri arasında yer alırken; bu kişilerin birbirini yanlış bilgilendirmesi, bilgi akışını kesmesi veya iş arkadaşını örgütten tamamen soyutlaması gibi eylemler yargılama süreçlerinde son derece titizlikle ele alınması gereken ispat araçlarıdır,.

Mobbingin Tarafları: Uygulayıcı, Mağdur ve İzleyici Profilleri

Bir mobbing davasının hukuki temelinde, haksız eylemi gerçekleştiren uygulayıcının gerçek niyetinin ve süreklilik arz eden davranışsal örüntülerinin şüpheye hiçbir şekilde yer bırakmayacak somutlukta analiz edilmesi yatar. Uygulayıcı konumundaki kişiler genellikle kurumsal prosedürlere sıkı sıkıya uyduklarını, örgütün yüksek çıkarlarını koruma bahanesini ve kurum içi düzeltici eylem ihtiyacını öne sürerek, mağduru baltalamaya yönelik tüm etik dışı çabalarını yasal ve meşru bir kılıfa sokmaya çalışırlar. İç dünyalarında yaşadıkları yoğun korkuları saklama eğilimi, derin özgüven eksikliği, çalışma ortamında mutlak gücü elinde bulundurma arzusu veya sadece popüler olma isteği gibi sosyolojik ve psikolojik güdülerle hareket eden bu kimseler, denetim mekanizmalarını ve performans değerlendirme süreçlerini adeta birer cezalandırma silahı olarak kullanırlar,. Sürekli olarak iki yüzlü tavırlar sergileyen, hedefleri hakkında asılsız söylentiler çıkaran, bilgi ve becerilerindeki kendi eksikliğini sadece mağdurun performansını acımasızca kötüleyerek kapatmaya çalışan bu spesifik profillerin tespiti, hukuki süreçlerde faildeki kötü niyetin ve kasıt unsurunun ispatı açısından avukatlar ve mahkemeler nezdinde son derece kritik bir öneme sahiptir.

Diğer taraftan, mobbinge maruz kalan mağdur profillerine sosyolojik ve hukuki açıdan bakıldığında, cinsiyet, yaş, ırk veya statü fark etmeksizin çalışma hayatındaki herkesin potansiyel bir hedef olabileceği görülmekle birlikte, özellikle belirli karakteristik özelliklere sahip kişilerin her zaman daha büyük bir risk altında olduğu gerçeği aşikârdır,. Sadece işini dürüst bir şekilde yapmaya odaklanan, çalışkan, özgüveni yüksek, örgütün yerleşmiş ancak yanlış normlarından farklı düşünen veya üstün mesleki yetenekleriyle kısa sürede dikkat çeken başarılı bireyler ile örgüte yeni katılan kişiler sıklıkla bu psikolojik saldırıların ana hedef tahtasına oturtulmaktadır,,. Hukuki düzlemde bir mağduriyetin tespiti ve tazminat miktarının belirlenmesi yapılırken, mağdur çalışanın uzun süre maruz kaldığı ağır eylemler neticesinde uğradığı derin kimlik yaralanmaları, telafisi imkansız mesleki itibar kaybı ve dünyanın adil bir yer olduğuna dair inancının tamamen parçalanması gibi manevi yıkımlar mutlak surette göz önünde bulundurulmalıdır,. Özellikle kurum içindeki yolsuzlukları ifşa eden veya yanlış örgütsel politikalara cesaretle meydan okuyan çalışanların daha fazla hedef alınması, iş hukukundaki ifade özgürlüğünün ve anayasal hak arama hürriyetinin doğrudan ihlali bağlamında değerlendirilerek yargı organlarınca hassasiyetle korunmaktadır.

Hukuki uyuşmazlıklarda iddiaların aydınlatılması ve delil toplanması aşamasının en kritik ancak bir o kadar da zorlu unsurlarından biri olan izleyiciler, mobbing sürecinin pasif gibi görünen ancak gidişatı belirleyen en etkili tarafını oluştururlar. Mağdurun aynı departmandaki çalışma arkadaşları veya örgüt içindeki sosyal çevresinden oluşan bu heterojen grup, gözlerinin önünde cereyan eden olayların ve haksızlıkların tamamen farkında olmalarına rağmen, genellikle kendilerini de hedef tahtasında veya potansiyel bir tehdit altında hissederek mağdura yardım etmekten ve olaya müdahale etmekten çekinirler,. Dava süreçlerinde ve duruşmalarda tanık beyanlarına başvurulduğunda, olaya hiçbir şekilde karışmayan ve tarafsızlık kisvesi ardına saklanan, kendi kişisel çıkarları için uygulayıcının güç alanının yanında yer alan veya sözde diplomatik davranarak taraf tutmaktan kaçınan çeşitli izleyici profilleri ile karşılaşılmaktadır,. Özellikle literatürde "iki yüzlü yılan izleyici" veya güce tapan "yardakçı izleyici" olarak açıkça adlandırılan tiplerin, sırf kendi konumlarını korumak adına mağdurun aleyhine yalan tanıklık yapma veya mobbing uygulayıcısına aktif destek verme ihtimalleri, hukuki ispat sürecinde avukatların yapacağı çapraz sorguların, objektif ve yazılı delillerin ne denli ikame edilemez bir öneme sahip olduğunu yargı pratiğinde bir kez daha kanıtlamaktadır,.

Yargılama Sürecinde İspat Yükü ve Sistematik Eylemlerin Tespiti

İş hukukunda işçinin psikolojik taciz (mobbing) iddialarının mahkeme huzurunda başarıya ulaşabilmesi ve haklılığının kanıtlanabilmesi için, öne sürülen eylemlerin anlık, münferit ve geçici bir gerginlikten ziyade, en az aylar gibi uzun bir zaman dilimine yayılan ve ısrarla tekrarlanan bir döngü olduğunun somut, inandırıcı delillerle kanıtlanması mutlak bir şarttır,. İş ortamının kendi doğası gereği olağan akışında karşılaşılan her türlü basit görüş farklılığı, anlık anlaşmazlık veya departmanlar arası sıradan uyuşmazlık hukuken mobbing olarak değerlendirilemez,,. Sadece bir anlık iletişim eksikliğinden veya kurum içi sınırlı kaynakların paylaşımındaki sıradan adalet tartışmalarından doğan öfke patlamaları, tarafların eşit düzeyde ve karşılıklı olarak çatıştığı durumlar olup, psikolojik terör tanımının tamamen dışında kalmaktadır,,. Ancak, mağdur çalışana yönelik olarak, iş ile ilgili meşru iletişim kurmasını kasten engelleme, uydurma ve asılsız hatalar üzerinden sürekli ve onur kırıcı şekilde eleştirme, mantıksız ve uzmanlık alanı dışındaki işler vererek performansını bilerek düşürme veya sosyal ortamlardan tamamen dışlama gibi yıpratıcı davranışların aylar boyunca sistematik bir şekilde sürmesi, yargı önünde ispat yükü açısından davacı işçi lehine son derece güçlü bir hukuki karine oluşturmaktadır,,.

Hukuki uyuşmazlık sürecinde davacı işçinin iddialarını tereddüde mahal vermeyecek şekilde desteklemek amacıyla kullanabileceği en güçlü ve sarsılmaz argümanlar; mobbingin temel zeminini ve nedenlerini oluşturan örgütsel ve yönetsel problemlerin, sağlıksız ve şeffaf olmayan iletişim ağlarının ve mağdurun başarısını engellemeye yönelik kasıtlı bilgi saklama eylemlerinin objektif kanıtlarla mahkeme heyetine sunulmasıdır,,. Örneğin, taraflar arasındaki e-posta kayıtları, şirket içi iç yazışmalar, ani ve haksız görevlendirme belgeleri, mağdurun önceki dönemlerine kıyasla performans değerlendirme formlarındaki ani, tutarsız ve gerekçesiz düşüşler, hiyerarşik gücün kötü niyetle kullanıldığını gösteren en somut ve reddedilemez delillerdir,. Bu yazılı belgeler, işçinin rızası hilafına görev tanımının çok dışındaki vasıfsız işlere zorlandığını veya tam aksine yerine getirilmesi fiziken imkansız anlamsız iş yükleri altında kasten ezildiğini kanıtlamak için avukatlar tarafından etkin bir şekilde kullanılmalıdır,. Bütün bunlara ek olarak, çalışma ortamındaki aşırı ve boğucu kontrolcülük, hukuki ve ahlaki değerlerden tamamen uzak yaklaşımlar ve çalışanın kişiliğinin, saygınlığının açıkça tehdit edildiğini doğrulayan tutarlı tanık ifadeleri, hakimin maddi gerçeğe ulaşmasında ve takdir yetkisini hakkaniyet gereği mağdur lehine kullanmasında son derece belirleyici ve nihai bir rol oynamaktadır,,.

Sonuç olarak, iş ortamındaki son derece karmaşık psikolojik taciz iddialarında ve hukuki uyuşmazlıklarda hukuki ihtiyat prensibi asla elden bırakılmamalı, iş hayatının olağan akışındaki her türlü basit uyuşmazlık, vizyon farklılığı, kurumsal çatışma veya stres durumu aceleci bir yaklaşımla mobbing olarak etiketlenmemelidir,. Mahkemeler, bir dizi eylemi mobbing (psikolojik taciz) olarak nitelendirirken, söz konusu haksız eylemin sadece anlık bir kişisel husumetten veya çekişmeden kaynaklanıp kaynaklanmadığını değil; aynı zamanda hedeflenen çalışanı iş yerinden tamamen uzaklaştırma, pasifize etme, çalışma şevkini kırma ve mesleki itibarını kalıcı olarak zedeleme saikinin (kastının) açıkça bulunup bulunmadığını son derece titiz, çok yönlü ve objektif bir şekilde inceler,,. Konusunda uzman bir iş hukuku bürosunun hukuki desteği ve rehberliğiyle yürütülecek profesyonel bir dava sürecinde; mağdur işçinin yaşadığı acımasız sosyal izolasyonun, uğradığı ağır kimlik ve itibar yaralanmasının ve aylarca süren sistematik psikolojik baskıların kronolojik bir bütünlük, nedensellik bağı ve somut deliller eşliğinde mahkemeye sunulması, adaletin eksiksiz tecellisi ve mağduriyetin giderilmesi için olmazsa olmaz bir hukuki zorunluluktur,,.