Makale

İşyerinde psikolojik taciz, çalışma hayatının en karmaşık ve yıkıcı sorunlarından biri olarak yalnızca bireysel bir ihlal değil, aynı zamanda toplumsal ve kurumsal bir kriz kaynağıdır,. Günümüzde çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk sistemleri, bu olguyu salt işçi ve işveren arasındaki özel hukuk uyuşmazlığı olarak değerlendirmekten uzaklaşmış, meseleyi kamu hukuku ve uluslararası insan hakları metinleri ekseninde daha geniş bir yaptırım çerçevesine oturtmuştur,. Devletin vatandaşlarını koruma yükümlülüğü, psikolojik şiddetin ceza adaleti sistemi ve idari disiplin kuralları aracılığıyla cezalandırılmasını zorunlu kılmaktadır. Türk hukuk sisteminde ve uluslararası arenada mobbing, bireyin maddi ve manevi varlığına, çalışma hürriyetine ve insan onuruna yönelik ağır bir saldırı olarak kabul edilmekte olup, bu eylemlere karşı kamu hukuku mekanizmaları devreye sokulmaktadır. Bu bağlamda, psikolojik taciz eylemlerinin Türk Ceza Kanunu ile idare hukuku mevzuatındaki yansımaları ve Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası antlaşmaların getirdiği koruma mekanizmaları, mücadelenin hukuki temelini ve omurgasını oluşturmaktadır,,. Makalemizde, bu çok boyutlu yaptırım rejimi detaylı bir hukuki perspektifle ve kurumlar arası ilişki gözetilerek incelenecektir.

Türk Ceza Kanunu Çerçevesinde Mobbingin Yaptırımları

Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında doğrudan "mobbing" ibaresiyle tanımlanmış bağımsız ve müstakil bir suç tipi bulunmamaktadır. Ancak bu durum, işyerinde uygulanan psikolojik taciz eylemlerinin cezasız kalacağı anlamına kesinlikle gelmemektedir. Psikolojik taciz süreci, doğası gereği süreklilik arz eden, bilinçli ve sistematik eylemlerden oluştuğu için, bu süreçte gerçekleştirilen her bir haksız fiil, TCK bünyesinde yer alan farklı suç tiplerine vücut verebilmektedir. Ceza hukuku doktrini incelendiğinde, amir konumundaki kişinin veya çalışma arkadaşlarının mağduru sürekli olarak aşağılaması, asılsız suçlamalarla yetersiz göstermesi veya onu istifaya zorlamak amacıyla ağır psikolojik baskı kurması gibi davranışların, somut olayın özelliklerine göre çeşitli suçları oluşturduğu görülmektedir. Eylemin ağırlığına ve işleniş biçimine göre failler; kasten yaralama, eziyet, tehdit, şantaj veya hakaret gibi çok ciddi iddialarla yargılanabilmektedir,. Dolayısıyla, eylemlerin TCK kapsamında değerlendirilmesinde, her bir somut psikolojik şiddet hareketinin ceza normundaki kanuni tanıma birebir uyup uymadığına dikkatle bakılmalıdır.

Psikolojik taciz sürecinde sıklıkla karşılaşılan eylemlerin hukuki nitelendirmesi yapılırken ceza sorumluluğunun şahsiliği ilkesi ceza yargılamasında büyük önem taşımaktadır. TCK'nın ilgili evrensel ilkesi uyarınca, suç olan davranışı gerçekleştiren gerçek kişiler bizzat cezai yaptırımla karşılaşıp hapis veya adli para cezası alırken, tüzel kişilere hapis cezası verilememekte, ancak kanunda açıkça öngörülen hallerde tüzel kişiler hakkında güvenlik tedbirlerine hükmolunabilmektedir. Mobbing kastıyla işlenen suçlar arasında; çalışma hürriyetini ihlal amacıyla gerçekleştirilen iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, mağdurun insan onuruyla bağdaşmayan ve ruhen ağır acı çekmesine yol açan sistematik davranışlar bütünü olarak eziyet ile şeref ve saygınlığı rencide eden hakaret suçları öne çıkmaktadır,. Psikolojik şiddetin cinsel boyut kazanması durumunda ise cinsel taciz veya cinsel saldırı suçları derhal gündeme gelmektedir,. Suçun manevi unsuru açısından, TCK madde 21 uyarınca faillerin bu eylemleri bilerek ve isteyerek gerçekleştirmeleri aranmaktadır. Ceza yargılamasında haksız soruşturmaların önüne geçilmesi için failin kasıt unsurunun her olayda titizlikle ispatlanması ve irdelenmesi şarttır,.

İdare Hukuku Kapsamında Kamu Personeline Yönelik Yaptırımlar

Kamu sektöründe görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri açısından psikolojik taciz eylemleri, İdare Hukuku kuralları ve özellikle 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ekseninde değerlendirilmektedir. Türk İdare Hukukunda doğrudan "mobbing" başlığı altında tekil bir yasal düzenleme yer almasa da, bu kavrama vücut veren haksız eylemler idari disiplin hukuku çerçevesinde ağır disiplin yaptırımlarına tabidir,. Kamuda karşılaşılan mobbing vakaları çoğunlukla hiyerarşik yapının ve idari gücün orantısız şekilde kötüye kullanılması biçiminde ortaya çıkmaktadır. Üst kademede yer alan amirlerin, astlarına yönelik eşitlik ilkesine aykırı biçimde aşırı iş yükü vermesi, görev yerlerini salt cezalandırma gayesiyle sürekli değiştirmesi veya asılsız disiplin soruşturmaları açarak bu süreci bir psikolojik yıldırma aracı olarak kullanması, idari disiplin suçlarını açıkça oluşturmaktadır,,. Bu tür idari yetki saptırmaları, idari yargıda işlemi iptal davalarına konu olabileceği gibi, haksız eylemi bizzat gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında uyarma, kınama, aylıktan kesme veya nihai aşamada memuriyetten çıkarma gibi çeşitli orantılı disiplin cezalarının tatbik edilmesini gerektirmektedir,.

İdare hukukunda psikolojik tacizle mücadelenin temel yasal dayanaklarından bir diğerini, 2011 yılında yayımlanarak mülki idarede yürürlüğe giren "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi oluşturmaktadır. Bu önemli genelge, hem idari kamu kurumlarında hem de özel sektör teşebbüslerinde çalışanların her türlü psikolojik şiddetten korunması amacıyla idareye ve karar vericilere açık, emredici nitelikte tedbirler alma yükümlülüğü getirmiştir. Genelgenin çizdiği çerçevede kurulan ALO 170 İletişim Merkezi, bürokrasi içinde veya dışında mağduriyet yaşayan bireylere psikologlar vasıtasıyla destek sunarak, şikayet mekanizmalarının etkin bir şekilde idare nezdinde işletilmesini sağlamaktadır,. İdari makamlar, kendilerine ulaşan ihbarlar üzerine olayı ivedilikle incelemek ve psikolojik şiddet uyguladığı iddia edilen kamu personeli hakkında objektif, şeffaf bir disiplin soruşturması yürütmekle yasal olarak yükümlüdür. İdarenin, kendi organizasyonu bünyesinde gerçekleşen sistematik yıldırma eylemlerine karşı kasıtlı veya ihmalen sessiz kalması ve önleyici tedbirleri almaması, bir hizmet kusuru teşkil edecek ve tam yargı davalarında idarenin doğrudan mali sorumluluğunu doğurabilecektir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmelerinin Etkisi

Uluslararası çalışma standartlarının belirlenmesinde en üst merci olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyerinde psikolojik tacizi ve sistematik şiddeti küresel ve derin bir insan hakları sorunu olarak tasnif etmektedir,. Örgüt tarafından 2019 yılında Cenevre'de kabul edilen 190 sayılı "Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi", uluslararası düzeyde bu alandaki en çağdaş ve en bütüncül hukuki belgedir. Bu yenilikçi sözleşme, koruma alanını yalnızca geleneksel fabrika veya ofis sınırlarıyla kısıtlamayıp; dinlenme yerlerini, yemekhaneleri, iş amaçlı mesleki seyahatleri, işle ilgili iletişim teknolojileri üzerinden yapılan sanal temasları ve hatta işe gidiş-geliş süreçlerini de kapsayacak biçimde son derece geniş bir mekan güvencesi getirmektedir. ILO 190, onaylayan üye devletlere şiddet ve tacizi iç hukuklarında kategorik olarak yasaklama, etkili teftiş mekanizmaları kurma ve cezai yaptırımları belirleme konusunda emredici yükümlülükler yüklerken, aynı zamanda mağdurlar için yasal yollara adalete erişim ve psikolojik rehabilitasyon hizmetleri sağlanmasını şart koşmaktadır. İlgili düzenleme, geçici stajyerlerden yönetim kurulundaki üst düzey yöneticilere kadar statü ayrımı gözetmeksizin tüm çalışanları aynı koruma şemsiyesi altına almayı ilke edinmiştir.

Uluslararası Çalışma Örgütü'nün normatif hukuki çerçevesi yalnızca 190 sayılı sözleşme ile kısıtlı kalmamakta, örgütün çok daha köklü ve tarihi sözleşmeleri de mobbing eylemlerinin beslendiği temel neden olan ayrımcılıkla doğrudan mücadele etmektedir. Özellikle Türkiye Cumhuriyeti'nin de usulüne uygun onaylayarak iç hukukuna kattığı 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi ile 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesi, çalışma yaşamında cinsiyet, etnik köken veya felsefi inanç gibi sebeplere dayalı psikolojik taciz pratiklerinin uluslararası hukuk bağlamında kesin bir biçimde yasaklanmasını ve yaptırıma bağlanmasını temin etmektedir. Gelişmiş ILO prensipleri, modern devletlerin sadece dikey hiyerarşi yönünde gerçekleşen (amirlerden astlara) psikolojik tahakkümleri değil, aynı zamanda eşitlik ilkesi gereği aynı departmanda eşit statüdeki çalışma arkadaşları arasında yaşanan fonksiyonel ve yatay mobbing eylemlerini de önleyecek idari mekanizmalar kurmasını kesin olarak talep eder,. Ayrıca, modern işçilerin işverenlerinin yanı sıra müşteri, hasta veya danışan gibi çalışma hayatına dışarıdan dahil olan üçüncü şahıslardan gelebilecek siber veya sözlü tacizlere karşı da devlet güvencesiyle korunmasını zorunlu tutmaktadır.

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ve Avrupa Sosyal Şartı

İşyerinde maruz kalınan psikolojik taciz eylemleri, en sade ve temel yönüyle evrensel düzeyde tartışılmaz kabul edilmiş insan haklarının son derece ağır bir ihlalidir. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin tam kalbinde yer alan insan onuru ve şerefi kavramı, çalışma yaşamındaki tüm hukuki ilişkilerin yorumlanmasında ana pusuladır,. İlgili Bildirgenin 1. maddesinde dünya üzerindeki tüm insanların onur ve temel haklar bakımından eşit doğduğu açıkça vurgulanırken, 5. maddesinde hiç kimseye onur kırıcı, aşağılayıcı veya insanlık dışı hiçbir muamele yapılamayacağı kesin ve istisnasız bir dille hükme bağlanmıştır. İşyerinde zayıf görülerek kurban seçilen bireye yönelik itibarsızlaştırma kampanyaları, asılsız dedikodu, iftira veya planlı dışlama gibi sistematik duygusal saldırılar, doğrudan doğruya bu uluslararası maddelerde yasaklanan insanlık dışı ve onur kırıcı muamele yasağının ihlalini teşkil etmektedir,. Bununla birlikte, Bildirgenin 12. maddesi bireyin özel hayatına, şerefine ve şöhretine yönelik her türlü keyfi ve hukuksuz müdahaleyi yasaklayarak, mağdurun itibarını zedelemeye yönelik kurumsal zorbalıklara karşı güçlü bir hukuki koruma zırhı yaratmaktadır.

Avrupa Konseyi normları bünyesinde çalışma ilişkilerinin kıtadaki anayasası olarak kabul edilen Avrupa Sosyal Şartı, ülkemizin de tarafı olduğu, her kademeden çalışan haklarını hukuki teminat altına alan son derece hayati bir uluslararası belgedir. İlgili uluslararası Şart kapsamında müstakil olarak korunan "adil çalışma koşulları" ile "güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları hakkı", taraf demokratik devletlere sınırları içindeki işyerlerinde psikolojik ve fiziksel şiddetten tamamen arındırılmış steril bir ortam yaratma ödevi yüklemektedir,,. Sosyal Şart'ın öngördüğü insan onuru odaklı yaklaşım uyarınca, sözleşmeci devletler, işçilerin maddi ve manevi vücut bütünlüklerini doğrudan veya dolaylı olarak tehlikeye atacak her türlü sistematik yıldırma ve izolasyon politikasına karşı koruyucu yasal düzenlemeler yapmak zorundadır. Çalışanlara fiziksel sınırlarını aşan eziyet verici iş yükleri yüklenmesi veya mesleki kıdemlerini hiçe sayarak onurlarını kıracak şekilde anlamsız, niteliksiz görevler verilmesi, Şart'ın emrettiği adil çalışma koşulları ilkesine taban tabana zıttır,. İnsan onurunu önceleyen bu kurallar bütünü, kamu otoritesinin çalışma hayatını dizayn ederken uyması gereken temel uluslararası sınırlardır.

Kadınlara Yönelik Uluslararası Koruma Mekanizmaları

Küresel ve ulusal çaptaki işyerinde psikolojik taciz istatistikleri incelendiğinde, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin somut bir yansıması olarak kadınların bu sinsi şiddet türüne erkeklere oranla çok daha yıkıcı seviyelerde maruz kaldığı bilimsel bir gerçeklik olarak görülmektedir,. Çalışma hayatındaki bu asimetrik mağduriyet tablosu, uluslararası alanda kadınları önceleyerek koruyan özel hukuki sözleşmelerin bağlayıcılığını ve işlevini daha da kritik kılmaktadır. Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), metne taraf devletlere kadınların ekonomik, sosyal ve kültürel hayata erkeklerle hiçbir eksiklik duymadan tam bir eşitlik içinde katılımını sağlama noktasında mutlak, devredilemez bir sorumluluk yüklemektedir,. CEDAW'ın evrensel normları çerçevesinde, işyerinde çalışan kadını yıldırmaya, kariyer merdivenlerindeki gelişimini manipülatif şekillerde engellemeye veya dolaylı yollarla istifaya zorlamaya yönelik her türlü duygusal şiddet, doğrudan cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak nitelendirilmektedir,. Sözleşme, bağımsız devletlerin sadece yasama organıyla mevzuat çıkarmakla yetinmemesini, yargı kurumları ve aktif idari tedbirlerle bu ihlalleri ortadan kaldırmasını emretmektedir.

Kadına yönelik cinsiyet temelli şiddetle uluslararası düzeyde mücadelenin en iddialı ve temel belgelerinden olan İstanbul Sözleşmesi de, çalışma hayatında üreten kadının psikolojik terörden ve sistematik tahakkümden korunması açısından yaşamsal bir role ve ağırlığa sahiptir,. Kadına yöneltilen mobbing eylemlerinin hatırı sayılır birçoğu, nihai tahlilde kadını bağımsız iş gücü piyasasından ve istihdamdan kopararak dışlamayı ve onu iktisadi yönden başkalarına zorunlu, bağımlı hale getirmeyi hedefleyen kurumsal bir ekonomik şiddet formunda pratik bulmaktadır. Bahsi geçen uluslararası sözleşme, kamusal alan veya özel sektör ayrımı yapmaksızın kadına yönelik her nevi fiziksel, psikolojik, cinsel ve ekonomik saldırıyı kategorik olarak yasa dışı kabul etmekte ve egemen devletlere bu insanlık dışı eylemlerle amasız mücadele etme, failleri ağır biçimde cezalandırma ve yıpranan mağdurları destekleme yükümlülüğü getirmektedir,. Uluslararası normatif düzenlemeler, kadınların iş gücünde psikolojik güvenlik içinde kalabilmeleri için sendikaların, meslek odalarının, işverenlerin ve asli unsur olarak kamu otoritesinin koordineli çalışmasını zaruri ve tartışılmaz görmektedir,.

Sonuç itibarıyla, işyerinde karşılaşılan psikolojik taciz olgusu, basit bir ofis içi iletişim kazası veya olağan bir kurumsal rekabet sürtüşmesi olmaktan çok uzak, bireyin hukuken mutlak surette korunan şeref, haysiyet ve varlık bütünlüğüne yöneltilmiş yıkıcı, suç teşkil eden bir ihlaldir. Kapsamlı şekilde incelediğimiz üzere, Türk Ceza Kanunu disiplini dahilinde bu sistematik saldırılar çeşitli haksız fiiller ve failin kastına göre değişkenlik gösteren somut suç tipleri bağlamında ciddi cezai müeyyidelere bağlanmıştır. İdare Hukuku boyutunda ise bilhassa kamu kurumlarındaki hiyerarşik gücün kötüye kullanılması ve tahakküm pratikleri, idari yargı denetimi ve ağır disiplin cezaları ile yasal olarak sınırlandırılmıştır,. Uluslararası hukuk arenasında ILO'nun çalışma standartları sözleşmeleri, BM İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa Sosyal Şartı ve CEDAW gibi güçlü uluslararası antlaşmalar, devlete çalışma barışını tesis etme, mağduru koruma ve şiddeti kaynağında kurutma hususunda bağlayıcı yasal görevler yüklemektedir,,,. Bu doğrultuda, mobbing ile hukuki mücadele ceza ve idare hukukunun kesişiminde tüm bu mekanizmalarla yürütülmelidir.