Makale

Çalışma hayatında psikolojik yıldırma, hedef gösterilen kişiye yönelik olarak bir veya birden fazla kişi tarafından planlı bir şekilde gerçekleştirilen, sürekli devam eden düşmanca hareketler bütünüdür. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından da tanımlandığı üzere, çalışanın çalışma arkadaşları tarafından doğrudan veya dolaylı yollarla belli zaman aralıklarıyla kasıtlı biçimde mağdur edilmesi durumudur. Düşmanca hareketlerin temelinde yatan nedenler incelendiğinde, mağdur çalışanların demografik özelliklerinin son derece belirleyici bir rol oynadığı görülmektedir. Yaş, cinsiyet, medeni durum, uyruk ve çocuk sahibi olup olmama gibi kişisel nitelikler, işyerindeki saldırgan bireyler tarafından birer zafiyet olarak algılanabilmektedir,. Bu tür demografik hedefleme yoluyla gerçekleştirilen eylemler, iş hukukunun temel taşlarından olan eşit davranma ilkesi ile doğrudan çatışmaktadır. İşverenin, çalışanları arasında objektif olmayan ayrımlar gözetmesi ve ayrımcılığın zamanla sistematik bir psikolojik baskıya, duygusal teröre dönüşmesine göz yumması, hukuki açıdan ciddi yaptırımları beraberinde getirmektedir. Demografik hedefleme, mağdurun çalışma hayatından uzaklaşmasına neden olurken, hukuk sistemimiz bu tür haksız ve dışlayıcı uygulamalara karşı işçiyi koruyan emredici mekanizmalar öngörmektedir.

Demografik Özellik Olarak Medeni Durum ve Hedefleme

Çalışma ortamında bireylerin medeni durumları, psikolojik yıldırma eylemlerinin yönünü, sıklığını ve şiddetini etkileyen önemli bir demografik faktördür. Literatürde yer alan alan araştırmaları, bekar çalışanların evli çalışanlara kıyasla istatistiksel olarak daha yüksek düzeyde psikolojik yıldırmaya maruz kaldıklarını açıkça ortaya koymaktadır,,. Bu haksız durumun psikolojik temelinde, bekar bireylerin saldırgan karaktere sahip kişiler tarafından genellikle daha savunmasız, yalnız ve örgütsel güç açısından zayıf algılanmaları yatmaktadır,. Empati yeteneğinden yoksun olan bu saldırgan bireyler, medeni durumu bekar olan çalışanlara mesai saatlerinin dışında fazladan mesai dayatmaları ve iş tanımı dışında kalan gereksiz ayak işlerinin yüklenmesi gibi sinsi baskı yöntemleri kullanmaktadır. Hukuki açıdan çok boyutlu olarak değerlendirildiğinde, bir çalışanın salt bekar olması sebebiyle iş yükünün keyfi şekilde ağırlaştırılması veya farklı bir muameleye tabi tutulması, işverenin eşit davranma ilkesi yükümlülüğüne açık bir aykırılık teşkil etmektedir.

Medeni duruma bağlı olarak gelişen bu dışlayıcı tutum, sadece bekar olma durumuyla sınırlı kalmayıp, çalışanların çocuk sahibi olup olmaması ekseninde de belirgin şekilde farklılaşabilmektedir. Değişik meslek gruplarında gerçekleştirilen araştırmalar, çocuk sahibi olmayan bireylerin, çocuğa sahip meslektaşlarına oranla çok daha yoğun bir şekilde psikolojik yıldırma davranışlarına hedef olduklarını göstermektedir,,. İşyerindeki çalışma pratiklerinde, çocuk sahibi olan çalışanların mesaiye kalmamak veya ağır iş yükünden imtina etmek için çocuklarının okul veya bakım gibi zorunlu ihtiyaçlarını haklı birer gerekçe olarak sunabildikleri görülmektedir. Bu durum, yönetim zafiyetinin de etkisiyle, çocuksuz çalışanların üzerine orantısız bir iş yükü binmesine ve daha fazla ek mesai yapmaya zorlanmalarına yol açarak iş ortamında doğrudan bir ayrımcılık iklimi yaratmaktadır,. İş hukukunda, çalışanlar arasında salt evdeki ailevi sorumluluklarının az olduğu varsayımıyla iş yükü dağılımında adaletsizlik yapılması haksız bir uygulamadır ve sistematik hale geldiğinde işçinin ayrımcılık tazminatı taleplerine haklı bir hukuki zemin hazırlar.

Yaş Faktörü Bağlamında Psikolojik Baskı ve Kıdem İlişkisi

Demografik hedefleme yoluyla kurgulanan mobbing uygulamalarında yaş faktörü, mağdurun seçilmesinde oldukça kritik bir unsur olarak dikkat çekmektedir. Yapılan incelemeler, özellikle 26-31 yaş aralığındaki daha genç çalışanların, 32-37 yaş grubundaki olgun çalışanlara kıyasla anlamlı derecede daha fazla psikolojik yıldırmaya maruz kaldıklarını saptamıştır,. Genç çalışanların hedef alınmasının altında yatan başlıca sebepler; bu bireylerin henüz iş hayatının başında olmaları, mesleki tecrübe eksiklikleri ve kendilerini örgütsel hiyerarşi içerisinde koruyacak yeterli mekanizmalara henüz sahip olmamalarıdır. İşe yeni başlayan, kendini kanıtlama çabası içinde olan gençler, kıdemli çalışma arkadaşları tarafından önlerinin kesilmesi, önemli görevlerin aniden alınması veya mesleki aktivitelerden bilinçli dışlanmaları gibi mobbing davranışlarıyla sık karşılaşmaktadır,. Buna karşın, yaşı daha büyük ve işyerindeki kıdemi çok daha yüksek olan çalışanlar, mevcut pozisyonlarının onlara sağladığı koruma kalkanı ve birikimleri sayesinde saldırgan bireylerin temkinli yaklaşımına neden olmakta ve daha az yıldırmaya uğramaktadır.

Hukuki perspektiften yaklaşıldığında, genç yaş grubundaki çalışanlara yönelik olarak geliştirilen bu sistematik baskı, işverenin eşit işlem yapma borcunu ve işçinin kişiliğinin korunması ilkesini derinden zedelemektedir. Genç ve deneyimsiz bir çalışanın işyerinde sırf yaşının küçüklüğünden dolayı sürekli hatasının aranması, yetersizmiş gibi lanse edilmesi veya çalışma şevkinin kasıtlı eylemlerle kırılmaya çalışılması yasal anlamda korunan hukuki değerlere yönelik bir saldırıdır,. İşçi ile işveren arasındaki temel sadakat ilişkisi, işverenin her yaştan çalışana karşı eşit işlem yapma ve dürüst davranma borcunu tam anlamıyla yerine getirmesini emreder. Narsist ve saldırgan yapıdaki kişilerin, genç çalışanların zayıf noktalarını arayıp bularak onları istismar etmesi ve kariyer gelişimlerini kasten engellemesi,, olası bir mobbing davasında çalışana haklı fesih hakkı verebilecek niteliktedir. Yargılama aşamasında, yaşı nedeniyle tecrübesiz olan bir çalışana bilerek kapasitesini aşan imkansız işler verilmesi veya tam tersine uzmanlığına aykırı sürekli niteliksiz ayak işleri yaptırılması,, ispat yükü kuralları çerçevesinde psikolojik şiddetin emareleri olarak kabul edilebilir.

Cinsiyet Temelli Yıldırma ve Eşit Davranma İlkesi

Çalışma ortamındaki güç ilişkilerinde cinsiyet, demografik ayrımcılığın ve psikolojik yıldırmanın kökeninde yatan en çok tartışılan boyutlarından birini oluşturmaktadır. Literatürdeki çalışmalar, bazı sektörlerde psikolojik yıldırmanın kadınlar üzerinde çok daha yıkıcı olduğunu,, bazılarında ise cinsiyetler arası anlamlı bir farkın bulunmadığını, belirtse de, spesifik sektörlerde yapılan araştırmalar, erkeklerin kadınlara oranla daha fazla mobbinge maruz kalabildiğini göstermektedir,,,. Söz konusu araştırmalarda erkeklerin daha fazla yıldırmaya hedef olmasının altında yatan psikososyal nedenlerin; erkeklerin A tipi kişilik özellikleri, sürekli en başarılı olma arzusu, yüksek rekabetçi tutumları ve iktidar alanlarına sahip olma hırsları olduğu analiz edilmiştir. Cinsiyet temelli şekillenen bu örgüt içi dinamikler, çalışma ortamında cinsiyetlere atfedilen klasik toplumsal rollerin ve beklentilerin mobbingi tetiklediğini kanıtlamaktadır. Kadın ya da erkek fark etmeksizin, çalışanın sadece var olan cinsiyeti nedeniyle uzun süreli düşmanca tavırlara maruz bırakılması, işverenin yasalarla belirlenmiş eşit işlem yapma borcuna son derece kesin ve kategorik bir aykırılık oluşturmaktadır.

Cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılık, modern iş hukukunda en ağır yaptırımlara bağlanan hassas ihlal alanlarından birisidir. İşgörenin, sadece cinsiyetinden kaynaklanan asılsız bir önyargıyla iş ortamındaki sosyal gruptan dışlanması, kritik karar alma süreçlerine dâhil edilmemesi, cinsiyetine yönelik aşağılayıcı şakalara maruz bırakılması yasalarca kesin surette yasaklanmıştır. İşverenin, işletme sınırları içerisinde meydana gelen bu tür cinsiyet odaklı sistematik psikolojik şiddet eylemlerini önlemek için zamanında gerekli tedbirleri almaması halinde, mağdur işçinin haklı fesih imkânı derhal doğar. Psikolojik yıldırmayı gerçekleştiren kötü niyetli bireylerin, kurbanlarını planlı şekilde seçerken cinsiyet üzerinden suni bir güç dengesizliği yaratmaya çalışmaları ve karşısındakini ekarte etme girişimleri, hukuki uyuşmazlıklarda eşitlik ilkesinin çiğnendiği argümanıyla yargı önüne taşınabilmektedir. Sistematik hale gelmiş bu tür çirkin davranışlar, çalışanın salt maddi kaygılar ve işsiz kalma korkusu nedeniyle yönetime ses çıkaramaması fırsat bilinerek uzun süre devam ettirildiğinde, mahkemeler haklı olarak mağdurun bu sessizliğini zımni bir kabulleniş değil, çaresizlik psikolojisi olarak değerlendirmeye son derece yatkındır.

Uyruk ve Kültürel Kimlik Odaklı Dışlama Davranışları

İşyerinde gerçekleştirilen demografik mobbingin en dikkat çekici unsurlarından bir diğeri ise çalışanın taşıdığı uyruğu veya sahip olduğu coğrafi kimliğidir. Sosyal bilimler alanında yapılan kapsamlı araştırmalarda, çalışanın işyerinin bulunduğu ana akım uyruktan veya coğrafi kimlikten tamamen farklı bir aidiyete sahip olmasının, onu doğrudan bir psikolojik terör kurbanı haline getirebildiği tespit edilmiştir,,. Farklı bir ülkeden, kültürel kökenden veya bölgeden istihdam edilen bir çalışanın, yöresel özellikleri, şivesi veya uyruğu sebebiyle iş arkadaşları tarafından sürekli olarak aşağılanması ve dışlanması, literatürde doğrudan coğrafi kimliğe dayalı bir mobbing türü olarak tanımlanmaktadır. Bu dışlayıcı durum, çalışanın kültürel farklılıklarının bir zenginlik olarak değil, acımasız bir ayrımcılık vesilesi olarak kullanılması anlamına gelir. Hukuki ve yasal bağlamda değerlendirildiğinde, iş ortamında uyruk veya ırk temelinde yapılan her türlü sistematik dışlama davranışı, anayasal temel insan haklarının ihlalidir ve mevzuat tarafından kesin şekilde koruma altına alınmıştır. Ayrımcı niyetle uygulanan bu onur kırıcı eylemler, işveren açısından ileride ağır maddi yaptırımlar doğurabilecek tazminat davalarına kapı aralar.

Ayrımcılık Tazminatı Çerçevesinde Hukuki Değerlendirme

Yaş, cinsiyet, uyruk veya medeni durum gibi demografik faktörler üzerinden tasarlanarak gerçekleştirilen psikolojik yıldırma davranışlarının yasal ve hukuki karşılığı, uygulamada çoğunlukla işçinin ayrımcılık tazminatı ve yasalardan doğan maddi alacaklarını yargı yoluyla talep etmesiyle sonuçlanmaktadır. İşyerinde sinsi bir şekilde mobbing uygulayan amir veya meslektaşların bencil, empati yoksunu, kendilerini sürekli üstün görme eğiliminde olan yapıda olmaları,, hukuki uyuşmazlığın temel kaynağını oluşturur. Kişinin kendi seçmediği yasal tam güvence altındaki kişisel özellikler üzerinden planlı, sistemli ve kesintisiz devam eden düşmanca eylemler, çalışanın psikolojik sağlığının olumsuz etkilenmesine, kariyer hedeflerinden sapmasına ve beden sağlığının bozulmasına yol açmaktadır,. Çağdaş hukuk düzenimiz, çalışanların böylesi acımasız bir duygusal terör sarmalı içine çekilerek yalnız bırakılmasını kesinlikle kabul etmez. Mağdur işçi, üzerine çöken bu karanlık baskıları tanık veya belgeyle delillendirebildiği ölçüde, mevcut iş sözleşmesini tek taraflı feshederek yasal kıdem tazminatının yanı sıra, eşit davranma ilkesinin ihlali sebebiyle özel bir yaptırım olan ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmektedir.

Yoğun iş yükü altında faaliyet gösteren iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, salt demografik özelliklere yönelik olarak kurgulanan mobbing iddialarının yargıçlar tarafından çok büyük bir dikkatle incelenmesi esastır. Bu tür spesifik hukuki süreçlerde davanın kaderini belirleyen en önemli husus, eylemlerin rastlantısal değil sürekli olması ve mağdur işçinin sırf belirli bir demografik gruba ait olduğu için kasıtlı olarak, diğer çalışanlardan dışlayıcı bir muameleye tabi tutulduğunun somut delillerle gösterilmesidir,. Acımasız saldırganların, belirledikleri kurbanı örgütsel hiyerarşik yapı içinde zayıf görerek onu psikolojik baskıyla istifaya zorlamak amacıyla yürüttükleri bu düşmanca kampanya, çalışma barışını sarsar. İşverenlerin, işyerinde zamanla meydana gelebilecek bu tarz sinsi demografik kutuplaşmalara ve haksız dışlamalara karşı önleyici politikalar geliştirmesi, sıradan bir tercih değil mutlak bir kurumsal zorunluluktur. Çağdaş hukuk sisteminde hiçbir çalışan medeni durumu, yaşı veya cinsiyeti nedeniyle işyerinde kasten sistematik bir psikolojik şiddete maruz bırakılamaz; yargıya intikal eden durumlarda hukukun üstünlüğü ilkesi devreye girerek mağdurun ihlal edilen haklarının eksiksiz biçimde tesis edilmesini güvence altına alacaktır.