Makale

İş mevzuatımızda işçilerin çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve bu sürelere katı sınırlamalar getirilmesi, temelinde işçinin sosyal yaşamının, sağlığının ve bedensel bütünlüğünün korunması amacını taşımaktadır. Anayasal güvence altında olan dinlenme hakkının bir yansıması olarak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saat olarak sınırlandırılmıştır. Bu mutlak ve yasal sınırın aşılması durumu ise, iş hukuku uygulamalarında her dönem en çok tartışılan ve mahkemelerin önüne en sık gelen hukuki uyuşmazlıklardan biri olan fazla saatlerle çalışma kavramını gündeme taşımaktadır. Fazla saatlerle çalışma, aslında kendi içinde iki farklı hukuki durumu barındıran geniş bir üst kavramdır. Bunlar; yasal azami sınır olan haftalık kırk beş saati aşan olağan fazla çalışmalar ile iş sözleşmeleriyle kırk beş saatin altında belirlenen çalışma sürelerini aşan ancak kırk beş saate kadar olan fazla sürelerle çalışmalardır. İş hukukunun temel prensibi olan zayıf konumdaki işçinin korunması ilkesi gereğince, bu tür çalışmalar işverenin mutlak inisiyatifine veya tarafların tamamen serbest iradesine bırakılmamış; kanun koyucu tarafından belirli hukuki nedenlere, usuli şartlara ve kesin zamansal sınırlara bağlanmıştır. Bu makalemizde, işverenin işgücü ihtiyacı ile işçinin dinlenme hakkı arasındaki dengeyi kuran fazla çalışmanın yasal koşulları, sınırları ve yasakları mevzuat ışığında derinlemesine ele alınacaktır.

Fazla Çalışmanın Yasal Koşulları ve İşveren Talebi

Fazla çalışmanın hukuki bir zemine oturabilmesi ve geçerli kabul edilebilmesi için öncelikle İş Kanunu’nun 41. maddesinde sayılan yasal gerekliliklerin objektif olarak ortaya çıkması şarttır. Kanun koyucu bu düzenlemede; ülkenin genel yararları, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan teknik zorunluluklar veya işletmedeki üretimin artırılması gibi somut nedenlerin varlığı halinde fazla çalışma yaptırılabileceğini açıkça hüküm altına almıştır. Sayılan bu yasal nedenlerin doğmasıyla birlikte, fazla çalışmanın fiilen hayat bulabilmesi için işveren tarafından işçiye yöneltilmiş açık veya zımni bir çalışma talebinin varlığı mutlak surette aranmaktadır. İşçinin, işverenin hiçbir talimatı, rızası veya en azından zımni bilgisi olmaksızın, tamamen kendi şahsi inisiyatifiyle normal mesai saatlerinin ötesinde işyerinde kalarak çalışmaya devam etmesi, kural olarak hukuken korunmamakta ve bu nitelikteki kendiliğinden çalışmalar fazla çalışma ücretine hak kazandırmamaktadır. Zira işverenin sahip olduğu yönetim hakkı ve işletmeyi organize etme yetkisi, işyerindeki işgücü ihtiyacını planlamayı ve gerektiğinde fazla çalışma talep etme inisiyatifini de doğal olarak kendi uhdesinde barındırmaktadır.

İşverenin fazla çalışma talep etme yetkisi ve işçinin kendi mesai saatlerini belirleyebilme serbestisi, özellikle üst düzey yönetici konumunda görev yapan çalışanlar bakımından oldukça farklı ve spesifik hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Yargıtay’ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatları doğrultusunda; çalışma düzenini, giriş-çıkış saatlerini ve mesai planlamasını bizzat kendisi belirleme yetkisine sahip olan ve işyerinde emsallerine göre oldukça yüksek bir ücretle istihdam edilen üst düzey yöneticilerin, kural olarak fazla çalışma ücreti talep etme hakları bulunmamaktadır. Bu kategorideki çalışanlar, mesai düzenlerini bizzat kendi iradeleriyle yönettiklerinden, işverenin hiyerarşik bir fazla çalışma talimatından veya zorlamasından söz edilmesi hukuken ve fiilen mümkün değildir. Ne var ki, müdür veya yönetici unvanı taşıyan bu işçinin, çalışma saatlerini serbestçe belirleyememesi ve kendisine doğrudan emir veren bir genel müdüre yahut yönetim kuruluna bağlı olarak, onların talimatlarıyla belirlenen mesai saatleri içinde çalışmak zorunda kalması halinde durum değişir. Bu tarz bir kesin bağımlılık ilişkisi ispatlandığında, üst düzey yönetici sıfatı taşısa dahi ilgili çalışan fazla çalışma ücretine hak kazanabilecektir.

İşçinin Onayı ve Onayın Geri Alınması Süreci

Fazla çalışmanın en temel geçerlilik şartlarından biri, Anayasal angarya yasağının da kesin bir gereği olarak, işçinin serbest iradesine dayalı onayının alınmış olmasıdır. İlgili mevzuat ve yönetmelikler çerçevesinde, işverenin sadece sözlü bir talepte bulunması veya işyeri genelgesi yayımlaması yeterli kabul edilmemekte; fazla çalışma yaptırılabilmesi için her bir işçinin bireysel onayının mutlak surette yazılı olarak temin edilmesi kanuni bir geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. İşçinin yazılı muvafakati alınmadan ve rızası hilafına fazla çalışmaya zorlanması hukuka aykırıdır ve bu durum iş hukuku dogmatiğinde işçi aleyhine yapılmış bir çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşır. Genellikle iş sözleşmesinin imzalanması aşamasında veya her takvim yılı başında özlük dosyalarına eklenen standart yazılı muvafakatnameler ile bu rıza şartı sağlanmaya çalışılmaktadır. Ancak bilinmelidir ki, temin edilen bu yazılı rıza yalnızca kanuni sınırları aşmayan ve mevzuata uygun olağan fazla çalışmalar için hukuki bir koruma sağlar; kanunla emredici şekilde yasaklanmış olan işlerde veya günlük çalışma sınırlarını aşan periyotlarda işçinin yazılı onayı bulunsa bile, bu hukuka aykırı çalışmalar hiçbir şekilde yasal ve geçerli kabul edilmemektedir.

İşçi tarafından işverene verilen yazılı fazla çalışma onayının mutlak surette sonsuza kadar geçerli olduğu ve hiçbir şekilde geri dönülemez bir taahhüt niteliği taşıdığı savunulamaz. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin amir hükümleri uyarınca, daha önceden fazla çalışma yapmaya yazılı olarak rıza göstermiş olan bir işçi, değişen koşullar nedeniyle sonradan bu kararından dönme hakkına sahiptir. İşçi bu vazgeçme hakkını kullanmak istediğinde, söz konusu iradesini fiili uygulamadan en az otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Öngörülen bu otuz günlük yasal ihbar süresinin amacı, işverenin üretim ve insan kaynakları planlamasını yeniden organize edebilmesi, işyerindeki üretim hattının ve ticari faaliyetin aksamasının önüne geçilmesidir. Öte yandan, işçinin onayını geri alma hakkını kullanırken Medeni Kanun’umuzda yer alan dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etmesi ve hakkını kötüye kullanmaması şarttır. İşverenin beklenmedik siparişler veya dönemsel krizler nedeniyle işgücüne acil ve hayati derecede ihtiyaç duyduğu son derece kritik günlerde, işçinin geçerli, somut ve haklı bir objektif mazereti bulunmaksızın salt işvereni zor durumda bırakmak kastıyla aniden fazla çalışma onayını geri çekmesi, hukuken hakkın kötüye kullanılması yasağına takılabilecektir.

Fazla Sürelerle Çalışmada Onay Şartı

Taraflar, iş sözleşmesi kurarken kanuni azami sınır olan kırk beş saatin altında bir haftalık normal çalışma süresi belirleme konusunda tam bir serbestiye sahiptirler. Örneğin haftalık çalışma süresinin otuz beş veya kırk saat olarak açıkça kararlaştırıldığı bir iş akdinde, bu akdi süreyi aşan ancak yasal mutlak sınır olan kırk beş saate kadar devam eden ilave çalışmalar, mevzuatımızda "fazla sürelerle çalışma" olarak isimlendirilmektedir. Hukuki niteliği itibariyle fazla sürelerle çalışma kurumunda da, tıpkı kırk beş saati aşan olağan fazla çalışmalarda olduğu gibi, işverenin tek taraflı talimatı yeterli görülmeyip işçinin yazılı muvafakatinin alınması emredici bir kuraldır. Fazla sürelerle çalışmanın ekonomik karşılığı ise olağan fazla çalışmadaki yüzde elli artırımdan farklı olarak, işçinin saat başına düşen normal ücretinin yüzde yirmi beş oranında artırılması formülüyle ödenmektedir. Dahası, yasal haklar kapsamında işçi dilerse bu yüzde yirmi beş oranındaki zamlı ücreti almak yerine, fazla sürelerle çalıştığı her tam saat karşılığında bir saat on beş dakikalık bir periyodu kendi serbest zamanı olarak kullanma hakkına sahiptir.

Fazla Çalışma Yasakları ve Korunan Gruplar

İşçilerin bedensel, ruhsal ve mental sağlıklarını uzun vadede korumak, yorgunluğun ve dikkatsizliğin tetikleyeceği ciddi iş kazalarının önüne geçmek maksadıyla kanun koyucu, belli başlı iş türleri ile tehlikeli çalışma koşullarında fazla mesai yapılmasını kesin ve katı bir şekilde yasaklamıştır. Bu yasaklı işlerin en başında, sağlık kuralları bakımından günde yedi buçuk saat veya mevzuatça daha da az çalışılması gerektiği belirlenen, ağır fiziki ve kimyasal şartlar barındıran işler yer almaktadır. Bununla birlikte, çalışma hayatında "gece dönemi" olarak adlandırılan saat dilimlerinde yürütülen olağan işlerde de fazla çalışma yaptırılması emredici kurallarla engellenmiştir. Söz konusu bu gece çalışma yasağının yegâne istisnası; doğası gereği kesintisiz sürdürülmesi elzem olan turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ve petrol arama-sondaj faaliyetleri gibi spesifik sektörlerdir. Bu özel sektörlerde, işçinin rızası alınmak kaydıyla gece yedi buçuk saatin üzerinde çalışma yapılmasına olanak tanınmıştır. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yerin ve suyun altında icra edilen son derece riskli işlerde ise, kanunda açıkça yazılı zorunlu haller ve olağanüstü afet durumları dışında, normal sebeplerle olağan fazla çalışma yaptırılması hiçbir esnekliğe mahal vermeyecek şekilde yasaklıdır.

Tehlikeli ve spesifik iş türlerinin dışında, salt bedensel kondisyonları, biyolojik farklılıkları, yaşları veya iş akitlerinin özel niteliği sebebiyle ek bir hukuki korunmaya muhtaç olan belirli işçi grupları için de mutlak fazla çalışma yasakları getirilmiştir. Bu kırılgan grupların yasal sınırları aşacak şekilde uzun saatler boyunca çalıştırılması, modern çalışma mevzuatının temelini oluşturan sosyal koruma felsefesine doğrudan aykırılık teşkil etmektedir. İlgili yasalar ve alt yönetmelik hükümleri incelendiğinde, bizzat yazılı rıza gösterseler ve kendi istekleriyle talepte bulunsalar dahi hukuken hiçbir surette fazla çalışma yaptırılamayacak olan başlıca işçi grupları şunlardır:

• On sekiz yaşını henüz doldurmamış olan çocuk ve genç işçiler,
• Sağlık durumunun ve fiziksel dayanıklılığının fazla mesai yapmaya elverişli olmadığını işyeri veya resmi kurum hekimi raporuyla belgeleyen işçiler,
• Gebe, yeni doğum yapmış ve henüz çocuğunu emzirme döneminde olan kadın çalışanlar,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi (part-time) statüsü ile istihdam edilen işçiler.

Yukarıda sayılan bu dezavantajlı veya özel statülü kişilerin fazla çalışmaya veya fazla sürelerle çalışmaya zorlanması, işverenin derhal idari ve hukuki sorumluluğunu doğurmaktadır. Bilhassa kısmi süreli çalışan işçiler bağlamında her türlü fazla çalışma yasaklanmıştır çünkü bu çalışma modelinin kendi varlık nedeni zaten işçinin normal mesai süresinden önemli ölçüde az çalışması üzerine kuruludur; bu kuralın ihlali esnek çalışma modelinin özüne zarar verir.

Fazla Çalışmada Süre Sınırları

İşçinin yazılı onayı tam ve geçerli olsa dahi, iş hukukunda fazla çalışmanın sonsuz ve zamansal olarak sınırsız bir biçimde sürdürülmesi asla kabul edilmemektedir. İş Kanunu, modern çalışma standartları gereğince işçinin fiziksel dinlenme hakkını ve sosyal yaşantısını güvence altına almak maksadıyla fazla çalışmalara katı bir yıllık üst sınır getirmiştir. Kanunun emredici hükümlerine göre, bir işçinin yapabileceği toplam fazla çalışma süresi bir takvim yılında en fazla iki yüz yetmiş saat ile sınırlandırılmıştır. Belirtilen bu iki yüz yetmiş saatlik azami limit, işletmenin veya departmanın genel toplam mesaisine değil, doğrudan doğruya işçinin kendi şahsına ilişkin bir kısıtlamadır. Dahası, haftalık ve yıllık sınırların yanı sıra, işçi sağlığını doğrudan ilgilendiren günlük mutlak bir sınır da kanunla tespit edilmiştir; işçinin günlük normal mesaisi ve fazla çalışmasının toplamı (ara dinlenmeleri haricindeki net fiili çalışma süresi) her ne senaryoda olursa olsun günde on bir saati hiçbir şekilde aşamaz. Bu yasal barajların ötesinde bir çalışma temposuna zorlanmak, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını doğuran temel bir sebeptir ve eğer işçi bu yasaklı saatlerde çalıştırılmışsa dahi bu emeğinin karşılığını kesinlikle zamlı tarife üzerinden almalıdır.

Sonuç itibariyle, Türk iş hukuku sistematiği içerisinde fazla saatlerle çalışma kurumu; işverenin ekonomik hedefleri, dalgalanan üretim ihtiyaçları ile işçinin en temel insani hakkı olan dinlenme hakkı ve sağlığının korunması hususları arasında son derece hassas bir terazi vazifesi görmektedir. Fazla çalışmanın yasal olarak geçerlilik kazanması; kanunda sayılan objektif ekonomik gerekliliklerin doğmasına, işverenin açık ya da örtülü talimatına ve en önemlisi işçinin özgür iradesiyle sunduğu yazılı rızaya sıkı sıkıya bağlıdır. Tüm bunlara ek olarak mevzuatta yer alan gece çalışmaları, yer altı maden faaliyetleri ve sağlık riskleri taşıyan ağır işlerdeki mutlak yasaklar ile kısmi süreli çalışanlar, hamileler ve on sekiz yaş altı işçiler gibi özel statülü korunan gruplara yönelik kısıtlamalar, işçi haklarının en aşılmaz emredici zırhını oluşturmaktadır. Kanunun öngördüğü yıllık iki yüz yetmiş saatlik ve günlük mutlak on bir saatlik azami sınırlamalara riayet edilmemesi, işverenleri sadece idari para cezalarıyla yüz yüze bırakmakla kalmaz; aynı zamanda işçiye iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi vererek işveren üzerinde ağır kıdem tazminatı yükleri doğmasına sebep olur. Bu nedenle hem çalışma barışının tesisi hem de mali kayıpların önlenmesi adına, her iki tarafın da belirlenen bu hukuki şartlara ve emredici sınırlara özenle uyması yasal bir zorunluluktur.