Makale

İş hukuku uygulamasında işçinin yaşadığı sağlık sorunları, iş ilişkisinin sürdürülebilirliği açısından çeşitli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İşçinin hastalanması, iş görme edimini geçici veya sürekli olarak etkilediğinde, işveren açısından iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilmektedir. Kanun koyucu, fesih hallerini düzenlerken haklı fesih ve geçerli fesih olmak üzere ikili bir ayrıma gitmiştir. Haklı fesih boyutuna ulaşmayan, ancak işyerinin normal işleyişini olumsuz yönde etkileyen sağlık sorunları, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesi çerçevesinde şekillenen ve uygulamada işçinin yetersizliği olarak nitelendirilen bu fesih türü, işverenin keyfi fesihlerini engellemeyi ve menfaat dengesini adil bir biçimde korumayı amaçlamaktadır. Hastalık kaynaklı geçerli fesihlerde, işçinin yaşadığı sağlık sorununun yalnızca mevcut durumu değil, gelecekteki iş görme potansiyelini de olumsuz etkileyeceğine dair somut bir tıbbi kanaatin oluşması aranmaktadır. Bu hassas süreçte işverenin fesih hakkını kullanabilmesi, yasanın öngördüğü sıkı usul kurallarına kati surette riayet edilmesine bağlıdır. İş sözleşmesinin ayakta tutulması temel prensip olduğundan, geçerli fesih daima kaçınılmaz bir yasal son seçenek olarak devreye girmelidir.

İşçinin Fiziki Yetersizliği ve Geçerli Fesih

İş Kanunu’nun 18. maddesinde genel hatlarıyla ifade edilen işçinin yeterliliği kavramı, öğretide ve Yargıtay kararlarında doğası gereği işçinin yetersizliği şeklinde ele alınmaktadır. İşçide, sözleşme ile üstlendiği iş görme borcunu layıkıyla yerine getirmek için aranan mesleki veya fiziki özelliklerin kalıcı olarak kaybedilmesi fiziki yetersizlik halini ifade eder. Fiziki yetersizlik durumunda, işçinin süreğen sağlık problemleri nedeniyle ifa ettiği işi yapması tamamen imkânsızlaşmakta veya kabul edilemez boyutta aksamaktadır. Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin hukuka uygun biçimde feshedilebilmesi için, fesih anında ve geleceğe dönük olarak hastalığın işçide bariz bir verim düşüklüğüne yol açacağının tespit edilmesi zaruridir. Uygulamada ve doktrinde bu duruma olumsuz öngörü ilkesi adı verilmektedir. Salt sağlık sorununun varlığı ve verimde yaşanan anlık bir düşüş tek başına yeterli görülmemektedir; söz konusu durumun işyerinde ciddi organizasyonel aksaklıklara veya ağır ticari olumsuzluklara neden olması şarttır.

Fiziki yetersizliğe yol açan ve fesih nedeni sayılabilen hastalık halleri, yargı içtihatları ve doktrindeki bilimsel sınıflandırmalara göre üç temel başlık altında toplanmaktadır. Bunlar; işçinin uzun süreli bir hastalığa yakalanması, çalışma düzenini bozan sık sık hastalanma vakaları ve doğrudan fiili devamsızlık yaratmamasına karşın işin icrasını aksatan kronik hastalıklardır. Tüm bu durumlarda işverenin sözleşmeyi ayakta tutma yükümlülüğünün sınırları, genel hukuk prensiplerinden olan dürüstlük kuralı çerçevesinde çizilmektedir. İş sözleşmesinin temel felsefesi olan karşılıklı edimler dikkate alındığında, işçinin kendi kusuru olmaksızın dahi iş görme edimini devamlı surette aksatması, işveren lehine haklı bir zemin hazırlar. Fakat bu yetersizlik hallerinin kısa sürede tedavi edilebilir geçici nitelikte olmaması, tam aksine uzun süre iş yeri organizasyonunu sekteye uğratacağının açıkça saptanması elzemdir.

Uzun Süreli Hastalık Durumunda Geçerli Fesih

Çalışanın uzun süreli bir hastalığa yakalanması, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin doğrudan askıya alınmasına ve asli edimlerin ifasının yasal olarak belli bir müddet durmasına neden olur. Kural olarak, doktor raporuyla istirahate ayrılan bir işçinin sözleşmesinin derhal feshedilmesi hukuka aykırıdır. İşverenin bu olağanüstü durumu makul sınırlar içerisinde karşılaması ve işçinin iyileşme sürecini iyi niyetle beklemesi temel bir yükümlülüktür. Ancak, hastalığın tedavisinin beklenenden çok daha uzun sürmesi ve işe dönüş tarihinin belirsizliğini koruması, üretim planlamalarına telafisi güç zararlar vermeye başladığında menfaatler dengesi sarsılır. Geçerli nedene dayalı fesihlerde, işçinin devamsızlığının tam olarak ne kadar sürmesi gerektiği konusunda öğretide farklı görüşler yer almaktadır. Baskın hukuk görüşüne göre, geçerli bir fesih yapılabilmesi için de işçinin raporlu olduğu toplam sürenin, yasadaki ihbar süresini altı hafta aşan sınırları bulması güçlü bir hukuki gösterge sayılmaktadır.

İş hukuku literatüründe diğer bir görüş ise, geçerli fesih şartlarının, yasada düzenlenen kesin haklı fesih eşiklerinden tamamen bağımsız biçimde, somut olayın özelliklerine göre esnek değerlendirilmesi gerektiğini savunur. Bu yoruma göre, hastalığın işin yürütümüne verdiği somut organizasyonel zarar ve hekim raporlarıyla desteklenen kısa sürede eski sağlığa kavuşamama durumu, fesih işlemi için yeterlidir. İşveren, devam eden uzun devamsızlıklar karşısında vardiya düzeninin bozulduğunu, diğer çalışanlara mecburi fazla mesai yaptırmak zorunda kaldığını veya geçici personel istihdam ederek yüksek ek maliyetlere katlandığını kanıtladığında, sözleşmeyi geçerli sebeple sona erdirebilecektir. Fesih kararının burada cezalandırıcı bir mahiyet taşımadığı, tamamen işletmenin ekonomik faaliyetlerini sekteye uğratmamak adına yasal zeminde alınan mecburi bir tedbir olduğu unutulmamalıdır.

Sık Sık Hastalanma Nedeniyle Fesih

İşçinin bir çalışma yılı içerisinde kısa aralıklarla ve mükerrer şekilde rapor alarak işe gelememesi hali, uygulamada sık sık hastalanma olarak tanımlanmakta ve işçinin yetersizliği kapsamındaki geçerli fesih sebepleri arasında konumlanmaktadır. Sık sık hastalanma durumlarında, alınan her bir istirahat raporunun kendi içindeki süresinin kısa veya uzun olması önem teşkil etmez; asıl belirleyici husus devamsızlığın rutin bir kronik hal almasıdır. Çalışanın ansızın ve öngörülemez periyotlarla işe gelememesi, sipariş ve vardiya planlamalarının temelden bozulmasına, eksik personelin iş yükünün hali hazırda çalışan personelin omuzlarına yüklenmesine yol açmaktadır. Özelikle takım çalışmasına dayalı modern üretim tesislerinde, eksik iş gücünün yarattığı koordinasyon problemleri, hem iş barışını zedelemekte hem de ağır iş kazalarına davetiye çıkarmaktadır.

Mevzuatımızda sık sık hastalanma vakalarında devamsızlık toplamının matematiksel olarak tam yüzde kaç oranına vardığında feshin geçerli sayılacağına dair kesin, evrensel bir ölçüt getirilmemiştir. Alman hukuku gibi bazı sistemlerde matematiksel eşikler aranırken, Türk iş hukukunda Yargıtay’ın emsal kararları kılavuzluğunda somut olayın şartları titizlikle incelenmektedir. Devamsızlıkların artık katlanılamaz seviyeye ulaştığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden iyi niyet kuralları çerçevesinde beklenemeyeceği ispatlanmalıdır. İşçinin temin ettiği tıbbi raporlar resmi sağlık kuruluşlarından alınmış ve tamamen gerçeği yansıtıyor olsa bile, işletmenin uğradığı fiili zarar ve sürekli aksama durumu feshin hukuki altyapısını kurar. Davalarda işveren, raporların sıklığını sunmanın yanı sıra, bu durumun şirket içi işleyişi nasıl felce uğrattığını somut şahitler ve vardiya çizelgeleri ile desteklemelidir.

Devamsızlık Yaratmayan Ancak Verimi Düşüren Hastalıklar

Karşılaşılan bazı spesifik hastalık türlerinde, çalışan fiili olarak mesaisine kesintisiz devam edebilmekte ve herhangi bir hastane raporu kullanarak devamsızlık yapmamaktadır. Ne var ki, yaşanan sağlık deformasyonu veya kronik ağrılar nedeniyle asli iş görme borcunu kendisinden beklenen kalitede yerine getirememektedir. Somut hiçbir devamsızlık yaratmamasına karşın işçinin üretim verimini devamlı surette minimize eden hastalıklar, sözleşmenin geçerli nedene dayanılarak feshine meşru bir haklılık payı kazandırır. Örneğin, ağır çelik sanayisinde bedensel güç ile çalışan bir personelin ileri derece bel fıtığına yakalanması veya hassas montaj hattında lehim yapan bir operatörün kalıcı titreme sorunu yaşaması verimi sıfırlayacaktır. Geçici gribal enfeksiyonlar geçerli fesih nedeni sayılamazken, işçinin çalışma ve konsantrasyon kapasitesini temelli sınırlandıran hastalıklar sözleşmenin devamlılığını işveren adına çok zorlaştırır.

Sadece fiziki gücün yitirilmesine neden olan hastalıklar değil, aynı zamanda yapılan işin karakteri icabı çalışma alanında yüksek risk doğuran rahatsızlıklar da bu spesifik kategoride değerlendirilmektedir. Kişinin şahsi çalışma veriminde belirgin bir gerileme tespit edilmese dahi, hastalığın bulaşıcı özellikte olması sebebiyle diğer takım arkadaşlarına veya hizmet verilen müşterilere bulaşma ihtimali güçlü ise, işverenin iş sağlığı politikaları gereği fesih hakkını devreye sokması haklı bulunur. Buna ek olarak, dış görünüşün ve diksiyonun kritik olduğu halkla ilişkiler, resepsiyon, sunuculuk gibi bazı görevlerde çalışanın görüntüsünü yahut hitabetini kalıcı olarak bozan medikal vakalar icrayı imkânsız kılmaktadır. Bu hallerde de, tıbbi kurullardan alınan objektif ve bağlayıcı teşhis raporları fesih sürecinin can damarını oluşturmaktadır.

Geçerli Fesih Sürecinde Son Çare İlkesi

Çağdaş iş hukukunun en önemli ve emredici mekanizmalarından bir tanesi, çalışanın işine son verilmesinin en son müracaat edilecek zorunlu bir adım olması kuralıdır. Temeli dürüstlük ilkesine dayanan son çare ilkesi, işverenin feshi tebliğ etmeden önce o işçiyi aynı çatı altında istihdam etmeye devam edebilecek tüm yaratıcı çözümleri tüketmesini şart koşar. Özellikle sağlık problemine dayalı geçerli fesih vakalarında, çalışanın mevcut fiziki kısıtlarına uyum sağlayabilecek, daha az efor gerektiren farklı bir birim olup olmadığı çok dikkatli araştırılmalıdır. İşveren, gözetme borcunun doğrudan bir yansıması olarak, ağır sanayide zorlanan personeli masa başı evrak işlerinde veya kalite kontrol departmanlarında çalıştırma ihtimalini muhakkak değerlendirmekle yükümlü kılınmıştır. Yargıtay’ın içtihatlarına göre, şayet organizasyon şemasında uygun boş bir pozisyon varsa fesih işlemi geçersiz sayılacaktır.

Ne var ki son çare ilkesinin sınırları sonsuz bir katlanma külfeti yaratmamakta, işverenin nesnel imkânları ile daralmaktadır. Sağlık sorunu yaşayan çalışana teklif edilecek alternatif masanın, çalışanın mesleki tecrübesine, uzmanlık derecesine ve o güne kadarki bilgi birikimine uyumlu bir segmentte yer alması asli kuraldır. Eğer departmanlar arası yatay veya dikey geçişe imkân tanıyan açık bir norm kadro bulunmuyorsa, sadece o işçiye özel yapay bir görev ihdas edilmesi işverenden yasal olarak talep edilemez. Daha da önemlisi, sunulan alternatif kadro mevcut sözleşme şartlarında işçi aleyhine esaslı bir ekonomik veya sosyal kayıp getiriyorsa, işçinin rızası olmaksızın tek taraflı atama yapılamaz. Tüm bu hukuki ve pratik yolların denendiği ancak çıkmaz sokağa girildiğinin ispatlanması feshin geçerliliğini kesinleştirir.

Hastalık Kaynaklı Fesihlerde Savunma Alınması Zorunluluğu

İş Kanunu’nun 19. maddesinde formüle edilen katı usul kurallarına göre, iş güvencesi barajını aşmış bir çalışanın sözleşmesi, performansı, davranışı veya verimliliği gerekçe gösterilerek sonlandırılmadan evvel kesinlikle savunmasının alınması gerekir. Hastalıklar sonucu gelişen fiziki yetersizlik ve devamlılık problemleri, yasal sistematiğimizde tamamen işçinin yeterliliği ve verimi çatısı altında yorumlandığından, fesih işleminde savunma hakkı atlanamaz bir kırmızı çizgidir. Bu demokratik savunma prosedürü, çalışana yöneltilen fesih iddialarını şeffafça öğrenme, kendi medikal durumu hakkında yönetimle belgeli bilgi paylaşma ve işi sürdürebilmek adına olası alternatifleri tartışma imkânı tanır. Sağlık problemi ne kadar tartışmasız ve hekim raporlarıyla ne denli kanıtlanmış olursa olsun, usulen savunma alınmadan tebliğ edilecek her fesih mutlak surette geçersizliğe mahkûm olacaktır.

Savunma aşamasının usul hukuku yönünden geçerli sayılabilmesi için işverenin birtakım evrak kurallarına tavizsiz uyması icap etmektedir. Savunmaya davet yazısı işçiye muhakkak fesih iradesinden önce ve kapalı zarf usulüyle tebliğ edilmeli; yazının içeriğinde çalışanın tam olarak hangi devamsızlık tarihleri veya spesifik verim düşüklüğü gerekçesiyle sorgulandığı açık, anlaşılır bir dille izah edilmelidir. Suçlanan çalışana dosyayı ve tıbbi belgelerini derleyip toparlayabilmesi için hukuka uygun makul bir düşünme süresi verilmeli, toplantı koordinatları bildirilmelidir. Belgeye ayrıca, kendisine tanınan yasal sürede cevap vermekten imtina etmesi halinde, bu mühim haktan feragat etmiş sayılacağı ihtarı da eklenmelidir. Çalışanın savunma esnasında sunacağı iyileşme potansiyelleri veya yer değiştirme istekleri, dosyanın seyrini bütünüyle değiştirebilecek hukuki argümanlardır.

Sonuç olarak, çalışanların muzdarip olduğu hastalıklar nedeniyle iş akitlerinin sonlandırılması, sosyal devlet ilkesi ve serbest piyasa dengeleri arasında kurulan çok hassas bir hukuki köprüdür. Sağlık sorununun yarattığı fiili devamsızlıklar veya randımansızlık halleri, doğrudan iş akdinin feshi için yeterli görülmemekte, bilakis işyeri organizasyonunda yarattığı ağır tahribatın net olarak tespit edilmesi şart koşulmaktadır. Hastalık kaynaklı her geçerli fesih operasyonu, mutlaka son çare ilkesinin tüm sınırlarının tüketildiğinin belgelenmesine ve çalışanın savunma hakkının en şeffaf biçimde kullandırılmasına bağlıdır. İşverenlerin sadece tıbbi raporlara güvenerek usulü atlamaları, yargı mercilerinden işe iade ve yüklü ayrımcılık tazminatları şeklinde dönme riskini barındırmaktadır. Her bir hastalık feshi dosyası, kendi içinde barındırdığı somut olgulara göre butik bir yaklaşımla, iyi niyet kuralları ışığında değerlendirilmelidir.