Makale

İş hayatının en yıkıcı sorunlarından biri olan psikolojik taciz veya yaygın adıyla mobbing, yalnızca bireylerin ruhsal ve fiziksel sağlığını tehlikeye atmakla kalmaz, aynı zamanda hukuki boyutuyla da çalışma ilişkilerinin temelini sarsar. Günümüzde çalışma ortamında gerçekleşen kasıtlı, sistematik ve yıldırma amacı taşıyan eylemler, modern hukuk sistemlerinde işçi haklarına yönelik ağır bir ihlal olarak değerlendirilmektedir. Türk hukuk sistemimizde doğrudan mobbing kavramı üzerinden geliştirilen koruyucu mekanizmalar giderek güçlenmektedir. Özellikle çalışma hayatını düzenleyen temel kanunlarımız, işçinin kişiliğinin ve onurunun korunmasını merkeze alarak işverenin hukuki sorumluluklarını net bir şekilde çizmiştir. Bir iş yerinde işçinin huzurunu bozan, onu pasifize eden ve istifaya zorlayan sistematik düşmanca davranışlar, artık hukukun aktif koruma alanı içindedir. Hukuki açıdan baktığımızda, işçinin kişisel haklarının korunması ilkesi, işveren açısından bağlayıcı ve emredici bir nitelik taşımaktadır. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı hareket etmesi, doğrudan hukuki yaptırımların doğmasına zemin hazırlar.

Türk Hukuk Sisteminde Mobbingin Yeri

Türk hukuk sisteminde mobbing eylemlerine karşı koruma sağlayan temel dayanaklar farklı kanun kollarında kendisini göstermektedir. Doğrudan mobbing ifadesine ilk kez detaylı şekilde yer veren düzenleme yeni Türk Borçlar Kanunu olmuştur. Ancak sistemimizde yalnızca bu kanunla sınırlı kalınmamış, dolaylı olarak Medeni Kanun, İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunu hükümleriyle de psikolojik taciz eylemleri yaptırıma bağlanmıştır. Dünya genelindeki hukuki gelişmelere paralel olarak, hukukumuzda da çalışanın fiziksel bütünlüğü kadar psikolojik ve ruhsal bütünlüğünün de güvence altına alınması zorunlu görülmüştür. Bu geniş yasal koruma ağı sayesinde, işyerinde dedikodu çıkarma, çalışanı küçük düşürme, yetkilerini haksız yere kısıtlama veya anlamsız işler verme gibi eylemler kişilik haklarının ihlali olarak kabul edilmektedir. Çalışanın bu tür baskılar sonucunda işini yapamaz hale gelmesi veya zorunlu olarak istifa etmesi, hukuki süreçlerin işletilmesi için yeterli bir zemin oluşturur.

Türk Borçlar Kanunu Madde 417 ve İşverenin Sorumluluğu

Mobbing konusunda hukukumuzdaki en belirgin ve net düzenleme, Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu yasal bir zorunluluk olarak hüküm altına almıştır. Kanun maddesine göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun, adil bir çalışma düzeni sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün en kritik noktası ise, işverenin çalışanların bilhassa psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli her türlü önlemi almakla sorumlu tutulmasıdır. Ayrıca, bu tür tacizlere uğramış olan çalışanların daha fazla zarar görmemesi adına anında müdahale etmek ve gerekli tedbirleri almak da işverenin kanuni görevidir. Söz konusu düzenleme ile işverene salt bir izleyici olma lüksü tanınmamış, işyerindeki psikolojik şiddeti proaktif bir biçimde önleme sorumluluğu yüklenmiştir.

Hukuki Yükümlülüklere Aykırılığın Sonuçları

İşverenin yasalarla çerçevesi çizilen önlem alma ve çalışanı koruma yükümlülüklerine aykırı davranması halinde ortaya çıkacak hukuki sonuçlar da yasada açıkça belirlenmiştir. İşveren, kanuna ve taraflar arasındaki iş sözleşmesine aykırı hareket ederek işyerindeki psikolojik şiddet ortamına zemin hazırlarsa, doğacak zararlardan bizzat sorumlu olacaktır. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, doğrudan sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. Bu durum, mobbinge maruz kalan mağdurun, yaşadığı manevi yıkımın ve fiziksel rahatsızlıkların karşılığında işverene karşı yasal yollara başvurarak tazminat talep edebilmesi anlamına gelmektedir. İşveren, işyerinde meydana gelen mobbing eylemlerine karşı kayıtsız kalamaz; kalması durumunda hem sözleşmeye aykırılık hem de kişisel hakların ağır ihlali sebebiyle tazminat ödeme riskiyle karşı karşıya kalır.

İşverenin Alması Gereken Önlemler ve Hukuki Boyut

Hukuki süreçte işverenin sorumluluktan kurtulabilmesi için, mobbingi engellemeye yönelik tüm önlemleri eksiksiz bir biçimde almış olması gerekmektedir. İşverenin işçi sağlığını ve güvenliğini koruma borcu yalnızca fiziksel tedbirleri değil, işyerindeki psikolojik ortamın denetimini de kapsar. Örgütsel mücadele yöntemleri kapsamında işverenlerin hukuki yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri için dikkat etmesi gereken bazı temel unsurlar bulunmaktadır:

• İşletme bünyesinde disiplin kurallarının tarafsız, adil ve hızlı bir şekilde işletilmesi,
• Tüm çalışanların görev ve sorumluluk tanımlarının herhangi bir belirsizliğe yol açmayacak şekilde açıkça belirlenmesi,
• Personel politikalarının yasal zemine uygun, şeffaf ve kapsamlı bir yapıya kavuşturulması,
• Olası sorunların çözümü için işveren ile çalışanlar arasında doğrudan ve dürüst bir iletişim kanalının kurulması.

Belirtilen bu önlemlerin alınmaması ve işyerinde psikolojik tacize uygun bir zeminin oluşması, işverenin hukuki sorumluluğunu doğrudan doğurmaktadır.