Makale

XXI. Yüzyılla birlikte bilim ve teknolojinin gelişmesi, toplumsal ilişkilerin giderek daha fazla karmaşıklaşması ve ekonomik faaliyetlerin hız kazanması, iş hukukundan doğan uyuşmazlıkların sayısında ciddi ve önlenemez bir artışa sebebiyet vermiştir. Gün be gün artan bu uyuşmazlıkların çözümü için geleneksel yargılama makamlarının tek başına yetersiz kalması, ağır dosya yükü altında adaletin oldukça geç tecelli etmesi ve tarafların hızlı, etkili yollarla hukuki çözüme kavuşma isteği, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerini hukuk sisteminde ön plana çıkarmıştır. İş hukuku uygulayıcıları ve yasa koyucu irade, iş mahkemelerindeki ağır mesaiyi azaltmak, küçük çaplı anlaşmazlıkların büyüyerek çok daha derin ve çözümsüz adli sorunlar haline gelmesini bütünüyle engellemek amacıyla mahkeme dışı çözüm yollarına her geçen gün daha fazla ağırlık vermektedir. Bu bağlamda, tamamen gönüllülük esası üzerine kurulu dostane çözümler üretilmesini sağlayan arabuluculuk, taraflara büyük ölçüde usul esnekliği sunan tahkim ve geçmişe odaklı olarak ihtilaf gideren uzlaştırma kurumları, günümüz yargı sistemimizin vazgeçilmez ve tamamlayıcı birer parçası haline gelmiş durumdadır. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, mevcut husumeti daha fazla derinleştirmeden yapıcı bir sonuca ulaşmaları, işçi ve işveren arasındaki çalışma barışının sürdürülebilir bir şekilde korunması açısından hukuki perspektifte en çok tercih edilen profesyonel stratejiler arasında tereddütsüz biçimde yer almaktadır.

İş Hukukunda Arabuluculuk Müessesesi

Hukuk sistemimizde büyük yer tutan arabuluculuk, uyuşmazlık yaşayan tarafların bir araya gelerek birbirlerini gerçekten anlamalarını ve uzmanlık eğitimi almış tarafsız bir üçüncü kişinin profesyonel katılımıyla kendi uzlaşı çözümlerini üretmelerini sağlayan esnek bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. İş hukukunun kendine has dinamik yapısı gereği, işçi ve işveren arasındaki zıtlıkların mahkeme koridorlarına taşınmadan, karşılıklı diyalogla çözülebilmesi iki taraf için de büyük bir mali ve psikolojik avantajdır. Süreçte görev alan arabulucu, uyuşmazlık taraflarına bir hâkim veya hakem edasıyla nihai çözüm dayatmak yerine, onların serbest iradelerine sonsuz saygı duyarak iletişim kanallarını sürekli açık tutar ve ortak bir menfaat zemininde buluşmalarını sistemli tekniklerle kolaylaştırır. Ülkemizde İş Mahkemeleri Kanunu ile iş sözleşmesinden kaynaklanan temel alacak, tazminat ve özellikle işe iade talepleri için arabuluculuk yoluna başvuru yapılması açıkça bir dava şartı olarak öngörülmüş olup, bu kanuni durum iş uyuşmazlıklarının giderilmesinde yepyeni bir hukuki dönemin kapılarını aralamıştır. Bu yöntem, adli bir vakıa yaratmaksızın tarafları pratik sonuca götürmektedir.

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda ihtiyari ve dava şartı olmak üzere temelde iki farklı arabuluculuk uygulama türü yoğun olarak karşımıza çıkmaktadır. Dava şartı olarak getirilen zorunlu arabuluculuk, kanunda sayılan ihtilafların çözümünün başlangıç aşamasında mahkemeye gitmeden önce işletilmesi mutlak şekilde mecburi bir yoldur; ancak sürecin daha sonrasında nasıl devam edeceği ve ne şekilde nihayete erdirileceği bütünüyle tarafların kendi özgür iradelerine bağlı bırakılmıştır. Hiçbir uyuşmazlık tarafı anlaşma yapmaya kesinlikle zorlanmadığından, başvuru zorunluluğunun hak arama özgürlüğüne aykırı olmadığı Anayasa Mahkemesi kararlarıyla da şüpheye yer bırakmayacak biçimde tescillenmiştir. Arabuluculuk faaliyetinin taraflar arasında başarıyla sonuçlanması halinde düzenlenen ve tarafların ortak mutabakatını yansıtan arabuluculuk anlaşma belgesi, tüm taraflar ve görevli arabulucu tarafından resmi olarak imza altına alınır. Bu yasal belgeye ilgili mahkemeden icra edilebilirlik şerhi verildiğinde yasa gereği ilam niteliğinde belge gücüne kavuşur ve böylece üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca hukuken yeniden dava açılamaz.

Hukuki uygulamalarda ve pratikte, işçilerin hukuki süreçlere dair bilgi eksikliği veya güçlü işveren organizasyonu karşısındaki ekonomik zayıf konumları nedeniyle arabuluculuk sürecinde ciddi güç dengesizlikleri maalesef yaşanabilmektedir. Bu önemli nedenle, işçi ve işveren arasındaki doğal asimetrik ilişkinin arabuluculuk masasına adaletsiz bir biçimde yansımaması için sürecin son derece titizlikle yönetilmesi ve tarafların muhakkak uzman bir avukat vekil ile hukuki temsilinin sağlanması hayati önem taşımaktadır. Süreci yöneten arabulucunun, uyuşmazlık görüşmelerini mevcut kanuni yükümlülükler ve etik davranış kuralları çerçevesinde yürütüp yürütmediği, zayıf taraf olan işçinin gerçek iradesinin fesada uğrayıp uğramadığı hususları hukuki denetim mekanizmalarının doğrudan gözetimi altındadır. Süreçte yetkili olan arabulucu, yalnızca mevcut uyuşmazlığın kanunen arabuluculuğa elverişli olup olmadığı yönünde bir usul denetimi yapabilir; tarafların vardığı çözümün maddi hukuk ve hakkaniyete uygunluğunu bir yargı makamı gibi esastan değerlendiremez. Bu durum kurumu yargıdan net olarak ayırır.

Arabuluculuk Sürecine Hâkim Olan Temel İlkeler

Arabuluculuk müessesesinin felsefi ruhunu ve hukuki temelini oluşturan en mühim prensip şüphesiz iradilik ve gönüllülük ilkesidir. İş uyuşmazlığının tarafı olan kişiler, bu sürece başlamak, müzakereleri devam ettirmek, bir sonuca bağlayarak sonuçlandırmak veya sürecin herhangi bir noktasında tamamen vazgeçmek hususunda mutlak surette bir serbestiye sahiptir. İş hukuku mevzuatımızda dava şartı olarak getirilen zorunlu arabuluculuk sürecinde dahi, sadece planlanan ilk toplantıya katılım sağlama zorunluluğunun ötesinde, tarafları anlaşmaya varmaya itecek hiçbir yasal dayatma kesinlikle bulunmamaktadır. Resmi görevli arabulucu, arabuluculuk faaliyetinin en başında uyuşmazlık taraflarını sürecin temel esasları, işleyiş usulü ve ileride doğuracağı kesin hukuki sonuçlar hakkında detaylıca aydınlatmakla mükelleftir. İşçinin veya işverenin müzakere iradesinin hileyle veya baskıyla sakatlanabileceği, ekonomik güç dengesizliğinin aşikâr olduğu durumlarda arabulucunun durumu derhal dengelemesi, aksi halde görüşme sürecini tek taraflı sonlandırma inisiyatifini kullanması gerekir.

Arabuluculuk mekanizmasının sağlıklı işleyebilmesi için vazgeçilmez nitelikte olan bir diğer temel kural ise katı gizlilik ilkesidir. Karşılıklı güven unsurunun güçlü biçimde tesisi için, uyuşmazlık taraflarının müzakereler sırasındaki tüm beyanları, sundukları çözüm teklifleri ve süreç için hazırladıkları özel belgeler sıkı bir hukuki gizlilik zırhı ile baştan sona korunmaktadır. Müzakere süreci içerisinde iyi niyetle ileri sürülen çözüm önerileri, vakıaların veya ileri sürülen iddiaların kısmen dahi olsa kabulü, sonradan aynı uyuşmazlık hakkında açılacak olan bir davada veya gidilecek bir tahkim yargılamasında tarafların aleyhine delil olarak kesinlikle kullanılamaz. Süreci yöneten arabulucunun dahi bu özel konularda taraflar aleyhine veya lehine mahkemede tanıklık yapması usul hukuku kurallarınca yasaklanmıştır. Gizlilik kuralının kasten veya ihmalen ihlali, mevcut hukuk sistemimizde hapis cezası dâhil çok ağır cezai yaptırımlara bizzat bağlanmış olup bu husus çok ciddiye alınır.

Süreçte eşitlik ilkesi ve görevli arabulucunun mutlak bağımsızlığı ilkeleri de adil ve şeffaf bir müzakere sürecinin olmazsa olmaz temel taşlarındandır. Kanun gereği süreç boyunca masadaki taraflar tamamen eşit haklara sahip olup, hiçbir koşulda taraflardan birinin söz hakkı diğerine göre kısıtlanamaz. İşverenin işçi karşısında sahip olduğu ekonomik güç ve sosyal üstünlük, arabuluculuk masasında haksız bir hukuki avantaja dönüştürülememelidir. Tam da bu kritik noktada, arabulucunun tarafsız ve her türlü etkiden uzak objektif bir tutum sergilemesi, maddi anlamda hiçbir tarafın menfaatine yakın durmaması son derece zaruridir. Arabulucu olarak atanan kişi, kendi tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek ufacık bir durum dahi ortaya çıkarsa bunu derhal taraflara dürüstçe bildirmekle kanunen yükümlüdür. Ayrıca arabulucular mevzuat uyarınca mutlak bir reklam ve tanıtım yasağına tabi tutulmuştur. Bu sıkı kurallar adil işleyişin garantisidir.

Arabuluculuk Ücret ve Başvuru Sözleşmeleri

Uygulamada arabuluculuk mekanizmasının pratik hayata yansıması temel itibariyle iki farklı hukuki akit üzerinden gerçekleşmektedir: Bunlar arabulucuya başvurma sözleşmesi ve arabulucu ücret sözleşmesidir. Arabulucuya başvurma sözleşmesi, bir iş uyuşmazlığı yaşayan tarafların aralarındaki halihazırda mevcut olan veya ileride doğması kesinlikle muhtemel hukuki ihtilafları mahkeme aşamasına taşımak yerine, doğrudan doğruya arabuluculuk yöntemiyle çözmeyi ortaklaşa kabul ettikleri çok önemli bir ön mutabakattır. Kanunda doğrudan tam anlamıyla tanımlanmayan ve atipik nitelikte olan bu özel sözleşme, oldukça karma bir hukuki karakter taşımaktadır; zira hem borçlar hukuku bağlamında maddi birtakım yükümlülükler doğurur hem de usul hukukuna doğrudan temas eden bağlayıcı etkiler yaratır. Kanuni dava şartı olan zorunlu haller bir kenara bırakıldığında, ihtiyari uyuşmazlık başvurularında taraflar bu imzaladıkları sözleşmeyle arabuluculuk sürecini sonuna kadar iyi niyetle yürütme yükümlülüğü altına girmiş olurlar. Kamu düzenine aykırılık hallerinde sözleşme batıl olur.

Sürecin finansal ve usuli güvencesini sağlayan arabulucu ücret sözleşmesi ise, müzakere sürecini bizzat yönetecek olan ve Adalet Bakanlığı siciline kayıtlı bulunan resmi arabulucu ile uyuşmazlığın asıl tarafları arasında hukuken kurulan geçerli bir sözleşmedir. Arabulucunun süreç boyunca sarf edeceği mesleki emek ve yoğun mesainin maddi karşılığını belirleyen bu özel hukuk sözleşmesi, her iki tarafa da çeşitli borçlar yüklemektedir. Hukuki niteliği itibariyle ücret unsuru barındıran bir vekâlet sözleşmesine oldukça benzeyen bu önemli akitte, görevli arabulucu tamamen tarafsızca süreci aydınlatma ve başarıyla yönetme borcu altına doğrudan girerken; sözleşmenin diğer yanındaki taraflar da asgari ücret tarifesinin altında kalmamak şartıyla anlaşılan arabuluculuk ücretini eksiksiz ifa etmekle yasal olarak yükümlü tutulmuşlardır. Hukuki emeğin ve sarf edilen mesainin tam güvence altına alınması adına yasal mevzuatta çeşitli emredici koruyucu hükümler açıkça yer almaktadır.

İş Hukukunda Tahkim Kurumu ve Hukuki Niteliği

Mevcut alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri arasında özellikle vardığı sonuçların hukuki bağlayıcılığı ve icra edilebilirliği ile belirgin şekilde öne çıkan tahkim, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş hukuku ihtilaflarının devletin resmi mahkemeleri yerine özel hakem veya taraflarca seçilmiş hakem kurulları vasıtasıyla kesin olarak nihayete erdirilmesidir. Özgürlükçü arabuluculuktan çok farklı olarak tahkim uygulamasında, süreci yönetmekle görev alan üçüncü kişi olan hakem, sadece uyuşmazlık taraflarını uzlaştırmaya veya ortak bir zemin bulmaya çalışmaz; o, bizzat uyuşmazlığın esasına girerek inceleme yapar ve mahkeme hükmü yerine geçen, uyuşmazlığın taraflarını hukuken bağlayan son derece kesin bir karar tesis eder. Çeşitli iş uyuşmazlıklarında taraflar, son derece esnek, devlet yargısına nazaran çok daha hızlı ve kendi özel uzmanlık alanlarına doğrudan hitap eden donanımlı hakemleri bizzat seçme özgürlüğü ve hukuki avantajı nedeniyle bu özel kuruma yoğun olarak yönelmektedir.

Günümüz iş hukukunda tahkim müessesesinin usulüne uygun şekilde işletilebilmesi için her şeyden evvel taraflar arasında geçerli, hukuka ve ahlaka uygun bir tahkim sözleşmesi bulunması yasal bir ön şarttır. Bu nitelikli sözleşme, uyuşmazlıktan tamamen bağımsız ayrı bir yazılı belge olarak ayrıca düzenlenebileceği gibi, taraflar arasındaki asıl iş sözleşmesinin içine özel bir tahkim şartı (kloz) olarak da rahatlıkla derç edilebilir. Ancak iş hukukunun tarihsel süreçten gelen kendine özgü koruyucu yapısı, yani işçinin ekonomik anlamda işveren karşısındaki bariz sosyo-ekonomik zayıflığı, tahkim sözleşmelerinin geçerliliği noktasında oldukça katı yargısal denetimleri de doğal olarak beraberinde getirmiştir. Nitekim Yargıtay’ın emsal nitelikteki yerleşik içtihatlarına göre, iş ilişkisi sürerken işverenin baskısıyla işçiye zorla dayatılan ve işçinin serbest iradesini kesinlikle yansıtmayan tahkim kayıtları mutlak butlanla geçersiz ve batıl kabul edilmektedir.

Tahkim Sözleşmesi ve Asimetrik Tahkim Kayıtları

Hukuki uyuşmazlık uygulamalarında sıklıkla karşılaşılan ve büyük tartışmalara yol açan asimetrik tahkim kayıtları, uyuşmazlığın taraflarından yalnızca birine, ki bu genellikle işverendir, ihtilaf anında hem özel tahkime hem de resmi devlet yargısına özgürce gitme seçimlik hakkı cömertçe tanırken, diğer zayıf tarafa yani işçiye sadece ve zorunlu olarak tahkim yolunu dayatan eşitsiz ve adaletsiz klozları ifade eder. Anayasal eşitlik ve hukuki dinlenilme gibi en temel hakları açıkça ihlal eden bu tür asimetrik sözleşme şartları, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından da sözleşme serbestisi sınırlarını çok aşan ve masadaki güç dengesini bütünüyle işveren lehine kötüye kullanan durumlar olarak nitelendirilerek hukuken batıl kabul edilmektedir. Adil yargılanma hakkının sarsılmaz özünü doğrudan doğruya zedeleyeceğinden, bağımsız yargı makamları her somut iş uyuşmazlığı olayında tahkim sözleşmesinin irade serbestisine ve tarafların eşitliği ilkesine gerçekten uygun kurulup kurulmadığını çok titizlikle denetlemektedir.

Uzlaştırma Yöntemi ve Arabuluculuk ile Farkları

Hukuk literatüründe diğer alternatif çözüm yöntemleri arasında sıklıkla anılan ancak günümüz modern Türk iş hukuku ve uyuşmazlık mevzuatında arabuluculuk kurumu kadar geniş ve etkili bir uygulama alanı bulamayan uzlaştırma, bağımsız bir kurulun veya tarafsız bir üçüncü kişinin ihtilaflı tarafları bir masa etrafında araya getirerek uyuşmazlığa dair kendi somut çözüm önerisini sunduğu, ancak yine de hukuken bağlayıcı kesin bir karar verme yetkisinin bulunmadığı statik bir süreçtir. Hukuki geçmişimizde mülga kanuni mevzuatlarımızda genişçe yer bulan uzlaştırma kurumu, pratikte ondan beklenen toplumsal ve hukuki faydayı yeterince sağlayamaması ve zamanın gerisinde kalması sebebiyle günümüzde işlevini yitirerek yerini neredeyse tamamen arabuluculuğa bırakmıştır. Etimolojik kökeni itibarıyla uyuşmazlığın sadece sulh yoluyla biçimsel olarak çözümlenmesini ifade eden uzlaştırmada temel hedef, hukuki zeminde geçmişe yönelik ihtilafın ortadan kaldırılmasıdır. Arabuluculuk ise daha geleceğe odaklanır.

Uyuşmazlık yaşayan tarafların, süreçlerini yönetirken bu iki farklı hukuki mekanizma arasındaki yapısal ve felsefi ayrımları net olarak kavraması, hukuki uyuşmazlık süreçlerinin son derece doğru ve etkili stratejilerle yönetilmesi açısından büyük bir önem taşımaktadır. Günümüz Türk hukuk sistemimizde geleneksel uzlaştırma kurumu, arabuluculuktan oldukça farklı olarak daha çok cezai ihtilaflarda veya spesifik resmi kurullar nezdinde son derece formel ve katı bir yapı içinde görülmektedir; arabuluculuk ise, ihtilaf taraflarının tamamen özgür, yaratıcı ve kendilerine has ortak çözümler bulmasına ardına kadar imkân tanıyan, menfaat temelli ve modern bir özel hukuk usulü olarak bugün hemen her alana güçlü biçimde yayılmıştır. Geleneksel uzlaştırma genellikle statik ve katı hukuki kurallara son derece sıkı dayanırken, modern arabuluculuk tamamen ihtilaf taraflarının o anki psiko-sosyal ve ekonomik durumlarına mükemmelen uyum sağlayabilen esnek bir zemin sunar. Aşağıdaki liste, arabuluculuk ve uzlaştırma yöntemleri arasındaki temel yapısal ve felsefi farklılıkları daha net bir şekilde ortaya koymaktadır.

• Odak Noktası: Arabuluculuk bütünüyle sorunun kendisine odaklanırken, uzlaştırma daha çok dava ve sonuç odaklı bir usul benimser.
• Zaman Perspektifi: Arabuluculuk geçmişteki hatalardan ziyade tarafların gelecekteki ilişkilerine ve menfaatlerine yönelirken; uzlaştırma geçmişe ve kusura odaklanır.
• Süreç Dinamikleri: Arabuluculukta taraflar arası ilişkilerin korunması ve empatik iletişim ön plandadır; uzlaştırmada ise teamüller, ilkeler ve resmiyet ağır basar.
• Çözüm Esnekliği: Arabuluculuk taraflara yaratıcı ve alışılmışın dışında çözüm fırsatları sunarken, uzlaştırmada bu yaratıcı çözümler hukuki sınırlar nedeniyle oldukça kısıtlıdır.
• Sürecin Niteliği: Arabuluculuk psikolojik taktiklerin de kullanıldığı son derece dinamik bir iletişim süreciyken, uzlaştırma statik ve formel bir prosedürü ifade eder.
• Nihai Hedef: Arabuluculuk her iki tarafı da tatmin edecek "kazan-kazan" odaklı optimal bir sonucu amaçlar; uzlaştırma ise hukuki ve somut bir neticeye varmayı hedefler.

Sonuç olarak özetlemek gerekirse, iş hukuku uyuşmazlıklarında sıkça başvurulan alternatif çözüm yolları, günümüzde yalnızca devlet mahkemelerinin omuzlarındaki ağır yükü hafifletmekle kalmayan; aynı zamanda işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları son derece yıpratıcı ve geri dönülemez bir husumete dönüşmeden barışçıl yollarla kalıcı biçimde çözen modern hukukun en önemli ve yenilikçi kazanımlarındandır. Bütünüyle gönüllülük, iradilik ve katı bir gizlilik prensibi üzerine kurulu olan arabuluculuk müessesesi, karmaşık hukuki ihtilafları büyük bir usul esnekliğiyle ve menfaat temelli yöntemlerle çözerken; tarafları bağlayıcı kesin kararlar üreten tahkim kurumu ise uzun süren uyuşmazlıkları çok daha büyük bir hızla, etkin biçimde ve tarafları tatmin ederek kesin biçimde ortadan kaldırmaktadır. Geçmişten gelen uzlaştırma gibi daha geleneksel ve statik yapılar ise artık sadece daha spesifik ve dar uyuşmazlıkların çözümünde sınırlı olarak yer almaktadır. Hangi alternatif yöntemin hukuken seçileceği, somut olayın tüm özelliklerine, tarafların güç dengesine ve statüsüne göre titizlikle ve dikkatle belirlenmelidir. Bu süreçlerin herhangi bir hak kaybı yaşanmadan başarılı yürütülebilmesi için tarafların alanında uzman bir avukatın profesyonel hukuki rehberliğinde etkin biçimde temsil edilmesi vazgeçilmezdir.