Makale

Türk hukuk sisteminde uyuşmazlıkların daha hızlı, barışçıl ve ekonomik şekilde çözülebilmesi amacıyla alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerine verilen önem her geçen gün giderek artmaktadır. Bu yöntemlerin en çok uygulama alanı bulduğu alanların başında ise şüphesiz ki iş hukuku gelmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile mevzuatımıza giren dava şartı arabuluculuk kurumu, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların mahkeme önüne taşınmadan önce arabulucu nezdinde müzakere edilmesini mecburi kılmıştır. Bu düzenleme ile yargının ağır iş yükünün hafifletilmesi ve uyuşmazlıkların her iki tarafın da kazanabileceği, menfaat temelli bir çerçevede sonuçlandırılması hedeflenmiştir. Kanun koyucu, bu şartın yerine getirilmemesini oldukça ağır bir usuli yaptırıma bağlamış ve arabulucuya başvurulmadan açılan davaların herhangi bir işlem yapılmaksızın doğrudan usulden reddedileceğini kesin bir biçimde hüküm altına almıştır. Bu nedenle, iş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuğun hangi hukuki talepleri kapsadığının, hangi kişileri içine aldığının ve özellik arz eden dava türlerinde sürecin ne şekilde işletileceğinin hukuki bir perspektifle detaylıca incelenmesi, uygulamada sıkça karşılaşılan hataların önüne geçilmesi bakımından hayati bir önem taşımaktadır.

[Dava Şartı Arabuluculuğun Konu ve Kişi Bakımından Kapsamı]

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurulmuş olması kanuni bir mecburiyettir. Burada geçen kanun ifadesi, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu'nu değil, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nu da içine alan çok daha geniş bir yelpazeyi ifade etmektedir. Alacak kavramı ise sadece asıl alacağı değil, bu alacağa bağlı faiz gibi fer'i talepleri ve toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye, prim, sosyal yardım gibi hakları da kapsamaktadır. İşe iade davaları bakımından ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Dava şartı eksikliğinin sonradan tamamlanabilir bir usuli şart olmaması, başvurunun mutlaka kanuni süresi içinde ve usulüne tamamen uygun şekilde yapılmasını zorunlu kılmaktadır.

Kişi bakımından kapsama bakıldığında, uyuşmazlığın mutlaka işçi ve işveren veya bunların sendikaları arasında doğrudan yaşanması gerektiği açıkça görülmektedir. Örneğin, işverenin işçiyi geçici olarak devrettiği başka bir işverenle kendi arasındaki rücu ilişkisi bu kapsama dâhil edilmemektedir. İşçi sıfatı ise sadece İş Kanunu'na tabi olanları değil, Basın İş Kanunu kapsamındaki gazetecileri, Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemiadamlarını ve Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesiyle çalışan kişileri de kapsar. Öte yandan, asıl işveren-alt işveren ilişkisi varlığı halinde açılacak işe iade davalarında, geçerli bir arabuluculuk anlaşmasının doğabilmesi için her iki işverenin de müzakerelere bizzat katılması ve iradelerinin birbirine tamamen uygun olması kanunen aranmaktadır. Ortak bir irade sağlanamazsa, usulüne uygun şekilde davet edilmiş olmak kaydıyla süreç anlaşamama ile sonuçlanmış sayılacaktır.

[Toplu İş Hukuku ve Bireysel İş Hukuku Ayrımları]

İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında getirilen zorunlu usulün yalnızca bireysel iş hukuku uyuşmazlıklarıyla sınırlı olmadığını, toplu iş hukukundan doğan bazı maddi uyuşmazlıkları da kapsadığını ayrıca vurgulamak gerekir. İşyeri sendika temsilcisine kanun gereği oda tahsis edilmemesi gibi yalnızca sendika ile işveren arasındaki yapısal uyuşmazlıklar doğrudan taraf sıfatı yokluğundan bu kapsama girmez. Ancak bir toplu iş sözleşmesinin normatif hükmünden kaynaklanan ve doğrudan doğruya işçiye hak bahşeden ikramiye, sosyal yardım veya ilave prim ödemelerine ilişkin alacaklar bu şartın temel konusunu oluşturmaktadır. Dolayısıyla, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlık bireysel bir iş sözleşmesine dayanabileceği gibi, tarafları bağlayan yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesine de dayanabilir. Burada usul hukukunun aradığı en temel kriter, uyuşmazlığın soyut niteliğinden ziyade, talebin hukuki kaynağında işçi ve işveren arasında şahsen ileri sürülebilir bir eda veya tazminat hakkının açıkça bulunmasıdır. Bu ikili yapı, uygulayıcıların ve hukuk bürolarının her uyuşmazlıkta hukuki kaynağı büyük bir titizlikle tespit etmelerini gerektirir.

[Arabuluculuk Kapsamı Dışında Kalan Uyuşmazlıklar]

Her ne kadar iş yargılamasındaki uyuşmazlıkların büyük bir çoğunluğu zorunlu kapsama alınmış olsa da, istisnai birtakım iş hukuku uyuşmazlıkları bu kuralın dışında bırakılmıştır. Aşağıdaki uyuşmazlık türleri, iş mahkemelerinin görev alanına girse de kanun koyucu tarafından dava şartı arabuluculuk kapsamı dışında tutulmuştur:

1. İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları.
2. Meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları.
3. İş kazası ve meslek hastalığı ile ilgili tespit davaları.
4. İş kazası ve meslek hastalığı ile ilgili itiraz ve rücu davaları.
5. Sosyal güvenlik hakkına ilişkin olan hizmet tespiti davaları.
6. Milli İstihbarat Teşkilatı'nın taraf olduğu iş uyuşmazlıkları.

Belirtilen listeye giren bu nitelikteki uyuşmazlıklarda bedensel zararların, kalıcı maluliyet oranlarının ve karmaşık kusur durumlarının ancak detaylı bir yargılama, uzman bilirkişi heyeti raporları ve Adli Tıp Kurumu incelemeleri neticesinde tespit edilebilmesi mümkündür. Ayrıca, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyeceği ve doğrudan kamu düzenini ilgilendiren konular (örneğin sosyal güvenlik hakları) arabuluculuğa temelden elverişli değildir. Sosyal güvenlik hakkı anayasal ve devredilemez bir hak olup kamu düzenini çok yakından ilgilendirdiğinden, işçinin fiilen çalıştığı sürenin ve SGK prim günlerinin tespiti tarafların kendi aralarında anlaşıp keyfiyetle feragat edebilecekleri basit bir ticari konu asla olamaz. Bu bağlamda söz konusu uyuşmazlıklar için taraflar doğrudan yargı yoluna başvurmak mecburiyetindedir ve mahkemelerce dava şartı eksikliği kararı verilemez.

[Özel Dava Türlerinde Dava Şartı Arabuluculuk Uygulaması]

İş yargılamasında hukuki strateji gereği sıkça başvurulan terditli davalar, karşı davalar ve kısmi davalar gibi özel dava türlerinde sürecin nasıl işletileceği, usul hukuku bakımından davanın kaderini belirleyecek çok kritik sonuçlar doğurur. Örneğin, uygulamada davacılar işe iade talebini asli talep, ihbar ve kıdem tazminatı gibi feshe bağlı maddi alacakları ise fer'i talep olarak aynı dava dilekçesi içerisinde terditli (kademeli) şekilde ileri sürebilmektedirler. Hukuken böyle karmaşık bir durumda, her iki talep grubu da kendi içinde ayrı ayrı zorunlu kapsama tabi olduğundan, müzakere masasında hem işe iade hem de tazminat talepleri eksiksiz bir biçimde görüşülmelidir. Karşı davalarda ise, eğer karşı davanın konusu olan uyuşmazlık asıl dava açılmadan önceki arabuluculuk oturumlarında karşılıklı olarak görüşülmüş ve son tutanağa açıkça bağlanmışsa, karşı dava açılırken mükerrer bir şekilde yeniden arabulucuya başvurulmasına usulen gerek bulunmamaktadır. Ancak müzakerelerde o ana kadar hiç ele alınmayan, tamamen yeni ve farklı bir uyuşmazlık karşı davaya hukuken konu edilecekse, kanuni şartın sıfırdan ayrıca ikmal edilmesi kaçınılmazdır.

Bunun yanı sıra, usul hukukumuzda sık başvurulan kısmi dava ve belirsiz alacak davası uygulamalarında da sürecin işleyiş sınırları Yargıtay’ın emsal niteliğindeki içtihatlarıyla net bir biçimde şekillenmiştir. Faaliyetin anlaşamama ile sonuçlanmasından sonra işçi, tespit edilebilir alacağının yalnızca bir kısmı için kısmi dava açma hakkına sahiptir. Yargılama aşamasında mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda dava değerinin ıslah müessesesi ile artırılması durumunda, artırılan bu yeni miktar için mahkemece yeniden bir başvuru şartı aranmaz. Zira hukuki uyuşmazlığın geneli ve söz konusu alacak kalemi için barışçıl çözüm mekanizması en başından usulüne uygun şekilde tüketilmiş sayılır. Benzer yaklaşım belirsiz alacak davaları için de eksiksiz olarak geçerlidir; tarafların uyuşmazlık konusu üzerinde başlangıçta mutabakata varamaması, alacak miktarının ilerleyen safhalarda bizzat mahkemece tespit edileceği bu dava türünün görülmesi sırasında yeniden bir büro başvurusu yapılmamasını hukuken ve mantıken haklı kılar.

[Ek Kapsam: İtirazın İptali, Menfi Tespit ve İstirdat Davaları]

Kurumun kapsamı, kanunun ilk yürürlüğe girdiği tarihteki gibi sadece doğrudan açılan alacak ve eda davalarıyla kısıtlı kalmamış, yargılama pratiğinde ortaya çıkan zaruri ihtiyaçlar ve yoğun doktrinel tartışmalar neticesinde zamanla önemli ölçüde genişletilmiştir. Yakın dönemde yürürlüğe giren 7445 sayılı Kanun ile İş Mahkemeleri Kanunu'na eklenen yasal düzenleme uyarınca; temelinde işçi ve işveren alacağı veya hukuki tazminatı yatan uyuşmazlıklarla ilgili mahkemelerde açılacak itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da arabulucuya başvurulması kanuni bir dava şartı hâline kesin olarak getirilmiştir. Bu köklü değişiklik öncesinde, özellikle doğrudan bir eda hükmü içermeyen ve yalnızca hukuki durum tespiti yapan menfi tespit davalarının bu zorunlu kapsama dâhil olup olmadığı hususunda hukuk camiasında ciddi doktrinel tartışmalar ve farklı yönde içtihat uyuşmazlıkları mevcuttu.

Yapılan bu güncel ve tamamlayıcı yasal düzenlemeyle birlikte, başlatılan ilamsız icra takibine haksız yere yapılan itirazın iptali davalarında, borçlu olunmadığının yargısal tespitini amaçlayan menfi tespit davalarında ve yersiz yere ödenen bedelin geri alınmasını hedefleyen istirdat davalarında süreç tamamen netleşmiştir. Taraflar, yasal haklarını mahkeme salonlarında aramadan önce mutlaka uyuşmazlığa dair arabuluculuk masasında bir araya gelmekle ve sorunlarını karşılıklı konuşmakla yükümlüdürler. Somut olaydaki davanın hukuki niteliği usulen ne olursa olsun, uyuşmazlığın kökeninde bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan bir işçi-işveren maddi alacağı yatıyorsa, yasanın aradığı bu usuli adımların titizlikle ve eksiksiz olarak atılması esastır. Aksi ve özensiz bir hukuki yaklaşım, davanın esasına dahi girilmeksizin usulden reddi gibi telafisi oldukça güç zararlara doğrudan sebebiyet verecektir.

[Arabuluculuk Usulünde Süreler ve Hak Düşürücü Sürelerin Durumu]

Kurumun kendi doğasına uygun, rasyonel, hızlı ve çok daha etkin bir şekilde yürütülmesi amacı doğrultusunda, kanun koyucu tarafından oldukça sıkı ve emredici nitelikte işlem süreleri öngörülmüştür. İş hukuku uyuşmazlıklarında yetkilendirilen arabulucu, resmen görevlendirilmesinden itibaren en geç üç haftalık süre içinde tüm süreci tamamlamak zorundadır. Ancak uyuşmazlığın hukuki karmaşıklığı, taraf sayısının fazlalığı, şehir dışı ulaşımların gerekmesi veya tarafların delillerinin toparlanması gibi zorunlu ve istisnai hâllerin ortaya çıkması durumunda arabulucu bu süreyi kendi takdiri ve inisiyatifiyle en fazla bir hafta daha uzatabilecektir. Böylece başlayan sürecin, her halükarda en geç dört hafta içerisinde nihayete erdirilmesi amaçlanmıştır. Bu kısıtlı zaman dilimi, tarafların uzlaşma masasında gereksiz ve yıpratıcı vakit kaybetmelerinin önüne başarıyla geçerken, aynı zamanda hak sahibinin adalete erişim haklarının gereğinden fazla gecikmesini de usulen engellemektedir.

Usul hukukumuzda dava şartları kadar büyük önem taşıyan zamanaşımı ve hak düşürücü süreler bağlamında, arabuluculuk bürosuna resmi başvurunun yapılması taraflar için koruyucu bir yasal kalkan işlevi görür. Kanun koyucu, tarafların hak arama hürriyetini zedelememek ve iyi niyetli görüşmeler sırasında telafisi imkansız hak kayıplarının yaşanmasını kesin olarak önlemek adına bu alanda çok özel bir düzenleme yapmıştır. İlgili usul hukuku hükmü uyarınca, arabuluculuk bürosuna resmi olarak başvurulmasından, arabulucu tarafından uyuşmazlığa dair son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen yasal sürede tüm zamanaşımı süreleri durur ve hak düşürücü süreler kesinlikle işlemez. Müzakere sürecinin tarafların anlaşamaması ile sonuçlanması hâlinde ise, duran bu hukuki süreler kaldığı yerden işlemeye devam edecektir. Özellikle fesih üzerine açılan işe iade davalarındaki bir aylık son derece kısa hak düşürücü sürenin korunması bakımından bu kanuni mekanizmanın ne denli hayati olduğu tartışmasız bir gerçektir.

Sonuç itibarıyla, iş hukukunda dava şartı olarak öngörülen arabuluculuk kurumu, yalnızca şekli bir usul basamağı olmaktan çok öte, uyuşmazlıkların çözümünde esasa ve maddi hukuka doğrudan etki eden son derece ciddi ve modern bir yargısal mekanizmadır. Kanunun kapsamına dâhil olan her türlü alacak, tazminat ve işe iade taleplerinin devletin yargı makamları önüne taşınmadan evvel uzman bir tarafsız arabulucu eşliğinde değerlendirilmesi, uyuşmazlık kültüründen çağdaş uzlaşma kültürüne geçişte son derece önemli bir hukuki köprü vazifesi görmektedir. Tarafların, özellikle zorunluluk kapsamına giren ve girmeyen uyuşmazlıkların sınır ayrımını doğru yapması, kısmi dava, karşı dava veya belirsiz alacak davası gibi teknik nitelikli davalardaki güncel yargısal içtihatlara tam bir uyum içinde hareket etmesi zaruridir. İlgili büroya başvurunun yapılmasından son tutanağın hukuka uygun biçimde düzenlenmesine kadar geçen tüm hassas aşamaların, uzman bir iş hukuku avukatı rehberliğinde titizlikle yürütülmesi, muhtemel maddi hak ve zaman kayıplarını en baştan engelleyecek en güvenli ve temel yoldur.