Makale

İş uyuşmazlıkları, emeğini sunan işçi ile sermaye sahibi işveren arasında, çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması veya mevzuattan doğan hakların ihlali süreçlerinde ortaya çıkan hukuki ihtilafları ifade etmektedir. Çalışma hayatının son derece dinamik ve karmaşık yapısı, sürekli değişen ekonomik şartlar ile birleştiğinde taraflar arasındaki menfaat çatışmalarını kaçınılmaz kılmaktadır. Modern iş hukuku sistemleri, bu ihtilafların çalışma barışını zedelemeden, adalete, hakkaniyete ve hızlı çözüm ilkelerine uygun bir şekilde sonlandırılması için çeşitli barışçıl çözüm mekanizmaları öngörmüştür. Bireysel veya toplu düzeyde ortaya çıkabilen bu ihtilafların çözümünde, uyuşmazlığın hukuki niteliğine göre iş mahkemeleri, arabuluculuk müessesesi, özel hakemler veya tahkim kurulları aktif olarak görev almaktadır. Özellikle toplu iş sözleşmesi yapım süreçlerinde uyuşmazlıkların tırmanarak ulusal üretimi ve işletme içi çalışma düzenini aksatmaması adına, kanun koyucu tarafından oldukça detaylı yasal prosedürler ihdas edilmiştir. Bu bağlamda, hukuki ihtilafların en doğru şekilde tasnif edilmesi ve her bir özel uyuşmazlık türü için kanunda öngörülen spesifik barışçıl çözüm yolunun titizlikle işletilmesi, hem uyuşmazlığın taraflarının meşru menfaatlerinin korunması hem de genel ekonomik istikrarın sürdürülmesi açısından hayati bir hukuki önem taşımaktadır.

İş Uyuşmazlığı Kavramı ve Hukuki Tasnifi

İş uyuşmazlığı temel olarak bireysel iş uyuşmazlığı ve toplu iş uyuşmazlığı olmak üzere uyuşmazlığın tarafları baz alınarak iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıkları, kural olarak tek bir işçi ile işveren arasında meydana gelen, doğrudan bireysel iş sözleşmesinden veya iş kanunlarından doğan somut hakların ihlali iddialarına dayanan ihtilaflardır. Örneğin, bir işçinin haklı bir gerekçe gösterilmeden yahut devamsızlık gibi iddialarla haksız yere işten çıkarılması, kıdem tazminatının ödenmemesi veya sözleşmede belirlenen temel ücretinin eksik yatırılması durumunda ortaya çıkan ihtilaf tamamen bireysel niteliktedir. Diğer yandan, toplu iş uyuşmazlığı, yetkili bir işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında toplu iş sözleşmesi görüşmeleri aşamasında yahut yürürlükteki bir sözleşmenin uygulanması evresinde meydana gelen, doğrudan doğruya bir işçi grubunun veya topluluğunun ortak menfaatlerini ilgilendiren hukuki ihtilaflardır. Toplu iş uyuşmazlıklarının mevcudiyetinden söz edebilmek için işçi tarafını mutlaka kanuna uygun olarak kurulmuş yetkili bir işçi sendikasının temsil etmesi mutlak bir kanuni zorunluluktur.

Uyuşmazlıkların hukuki konusuna ve niteliğine göre yapılan bir diğer ikili tasnifte ise hak uyuşmazlığı ile çıkar uyuşmazlığı ayrımı karşımıza çıkmaktadır. Hak uyuşmazlığı, mevzuat, mevcut bireysel iş sözleşmesi veya yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi gibi belirli bir hukuki düzenlemeden halihazırda doğmuş bulunan meşru hakların ihlal edilmesi, hiç uygulanmaması veya taraflarca farklı yorumlanması durumunda ortaya çıkar. Çıkar uyuşmazlığı ise tarafların ileride sahip olacakları yeni hakları, potansiyel menfaatleri, üstlenecekleri borçları ve tabi olacakları yepyeni çalışma koşullarını belirlemeleri aşamasında doğan, tamamen geleceğe yönelik uyuşmazlıklardır. Çıkar uyuşmazlıklarında ihtilafı doğrudan çözecek mevcut veya önceden kabul edilmiş bir maddi hukuk kuralı bulunmadığından, taraflar aslında uyuşmazlık süreciyle yepyeni bir hukuk kuralı ihdas etmeye çabalamaktadırlar. Özellikle toplu pazarlık aşamasında işçilerin ücretlerine zam yapılması, çalışma sürelerinin kısaltılması veya sosyal yardımların artırılması talepleri etrafında şekillenen bu uyuşmazlıklar, yargısal faaliyetlerle değil, ancak mevzuatta gösterilen barışçıl çözüm yöntemleriyle sonuca bağlanabilir.

Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Barışçıl Çözüm Yolları

Bireysel hak uyuşmazlıklarının nihai çözüm mercii kural olarak iş mahkemeleri olmakla birlikte, uyuşmazlığın barışçıl yollarla çözülmesi teşvik edilmektedir. İş sözleşmesinin kuruluşu esnasında veya devamı süresince salt bireysel uyuşmazlıkların tahkim yoluyla çözümü için taraflarca konulan tahkim şartları, işçinin ekonomik ve sosyal olarak zayıf konumda olması nedeniyle doktrin ve yargısal içtihatlarca geçersiz kabul edilmektedir. Ancak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş hukukumuzun usul boyutunda köklü bir paradigma değişikliğine gidilmiş ve yargısal süreçten önce işletilmesi gereken dava şartı arabuluculuk sistemi yürürlüğe konulmuştur. Bu amir düzenleme uyarınca, mevzuata, bireysel iş akdine veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi yahut işveren alacağı, tazminat talepleri ve işe iade davası açılmadan önce arabulucuya müracaat edilmesi katı bir yasal zorunluluktur. Arabuluculuk müessesesi, ihtilafların uzun süren yargılamalar yerine çok daha hızlı, barışçıl, gizlilik esasına dayalı ve karşılıklı rızaya uygun olarak çözümlenmesini sağlayarak hem adalete erişimi hızlandırmakta hem de mahkemelerin iş yükünü büyük oranda hafifletmeyi amaçlamaktadır.

Dava şartı arabuluculuk sisteminin kapsamına girmeyen istisnai durumlar kanun metninde hiçbir yoruma mahal vermeyecek şekilde açıkça belirtilmiştir. Özellikle iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla organik bağı bulunan tespit, rücu ve itiraz davaları, uyuşmazlığın hassasiyeti ve kamu düzenini yakından ilgilendirmesi gerekçesiyle zorunlu arabuluculuk kapsamı dışında tutulmuştur. Bu tür ağır ihlal içeren uyuşmazlıklarda mağdur taraf doğrudan doğruya yargı yoluna gidebilmekle birlikte, tarafların tamamen kendi özgür iradeleriyle, uzlaşma niyetiyle ihtiyari arabuluculuk kurumuna başvurmaları önünde hiçbir yasal engel bulunmamaktadır. Öte yandan, bireysel çıkar uyuşmazlıklarının çözümü için kanunlarımızda ihdas edilmiş spesifik bir hukuki mekanizma bulunmamaktadır. Ortada ihlal edilmiş mevcut, somut bir hak olmadığından, bir işçinin tek başına kendi koşullarında değişiklik talep edip bunu hukuki yollarla işverene dayatması ve kurumsal uyuşmazlık çözüm mekanizmalarını tek taraflı işletmesi Türk iş hukuku ve yargı sistematiğinde hukuken mümkün görülmemekte olup, taleplerin karşılıklı rıza çerçevesinde müzakere edilmesi gerekmektedir.

Toplu Hak ve Çıkar Uyuşmazlıklarının Çözümü

Toplu hak uyuşmazlıklarının mahiyeti, mevcut bağlayıcı hukuki kuralların, sözleşme maddelerinin titizlikle yorumlanmasını ve hukuka uygun şekilde uygulanmasını gerektirdiğinden tamamen yargısal bir faaliyet niteliği taşımaktadır. Bu hayati sebeple, bahsi geçen ihtilaflar görevli iş mahkemeleri vasıtasıyla veya uyuşmazlığın her iki tarafının da ortak rıza göstermesi şartıyla özel hakem, diğer bir ifadeyle isteğe bağlı tahkim yoluyla barışçıl bir zeminde çözümlenir. Yürürlükteki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, toplu iş sözleşmesi taraflarına, sözleşme hükümlerinin anlamı veya kapsamı hakkında tereddüt yaşanması halinde doğrudan tespit niteliğinde yorum davası açma hukuki imkânını tanımıştır. Ayrıca, toplu sözleşmeden doğan maddi hakların açıkça ihlal edilmesi halinde açılacak eda davaları için kanun koyucu, işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranının işletilmesini emredici şekilde öngörerek işvereni yükümlülüklerini ifa etmeye zorlamıştır. Önemle vurgulamak gerekir ki, toplu hak uyuşmazlıklarının yapısı gereği, uyuşmazlıkların çözümünde kavgacı yöntemlere başvurulması hukuken kati surette men edilmiştir.

Toplu çıkar uyuşmazlıkları ise nitelikleri itibarıyla mahkemelerin yargısal faaliyeti aracılığıyla çözümlenemeyen, sözleşme görüşmeleri çıkmaza girdiğinde tarafların bozulan menfaat dengesini yeniden inşa etmeye çalıştıkları son derece hassas uyuşmazlık türleridir. Mevcut Türk iş hukuku düzeninde, toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümünde devletin belli oranda müdahil olduğu karma sistem benimsenerek uygulanmaktadır. Tarafların sahip olduğu serbest toplu pazarlık iradesi, kanun koyucunun belirlediği katı prosedürlere tabi olağan ve belirli koşullarda olağanüstü arabuluculuk faaliyetleri ile dengelenmiş ve sınırlandırılmıştır. Arabuluculuk aşaması zorunlu ve atlanılamaz bir evre olup, bu hassas süreçte görevli makam listesinden atanan veya tarafların ortak iradesiyle seçilen bağımsız arabulucu, çözüm odaklı somut öneriler sunarak tarafları bir araya getirmeye çabalar. Tarafların karşılıklı tavizlerle anlaşma sağlayamaması halinde uyuşmazlık tutanağı resmî makamlarca tanzim edilir ve ancak bu barışçıl prosedürlerin tamamen tüketilmesi neticesinde hukukun tanıdığı diğer ileri aşamalara ve alternatiflere geçilebilir.

Tahkim ve Yüksek Hakem Kurulu Mekanizması

Toplu iş uyuşmazlıklarının çalışma hayatını sekteye uğratmadan barışçıl yollarla kesin çözüme kavuşturulmasında tahkim kurumu, ihtiyari ve zorunlu tahkim olmak üzere iki temel farklı usulde iş hukukumuzda yer almaktadır. İhtiyari tahkim kurumu olarak adlandırılan ve hukuki temelini tamamen tarafların özgür iradelerinden alan özel hakem yoluna, tarafların karşılıklı mutabakata vararak akdettikleri yazılı bir tahkim sözleşmesi ile uyuşmazlığın her aşamasında serbestçe başvurulabilmesi mümkündür. Taraflar arasında muteber bir özel hakem sözleşmesi yapıldığı andan itibaren, uyuşmazlık kanuni hakemlik hükümleri yerine Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile ilgili usul yönetmeliği çerçevesinde özel hakem tarafından karara bağlanır. Özel hakemin yahut hakem kurulunun vermiş olduğu nihai kararlar, aynen imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi hükmünde olup uyuşmazlığın tarafları açısından kesin, itiraz edilemez ve doğrudan bağlayıcı bir nitelik taşır. Bu barışçıl yöntem sayesinde, uyuşmazlıklar uzman kişiler aracılığıyla süratle çözümlenmektedir.

Çalışma hayatındaki en kritik barışçıl uyuşmazlık çözüm mekanizmalarından bir diğeri ise, Anayasal bir zemin üzerinde temellendirilmiş olan Yüksek Hakem Kurulu tarafından yürütülen ve uygulanan zorunlu tahkim uygulamasıdır. Kanunda sınırlı sayıda sayılmış olan ve işçi sendikalarının kavgacı mücadele araçlarına başvurmasının yasaklandığı yahut geçici olarak ertelendiği istisnai durumlarda, uyuşmazlık arabuluculuk aşamasında uzlaşmayla çözülemezse, yasal idari makamlar veya doğrudan doğruya taraflardan birinin başvurusu üzerine dosya Yüksek Hakem Kurulu'nun önüne intikal eder. Yüksek Hakem Kurulu, uyuşmazlığın niteliğini dosya üzerinden kapsamlı bir incelemeye tabi tutar, gerekli gördüğü olağanüstü durumlarda ihtilafın taraflarını ve teknik bilirkişileri bizzat dinler ve adeta yasama yetkisine sahip bir organ gibi davranarak tarafları mutlak surette bağlayıcı yeni ve somut kurallar ihdas ederek toplu iş sözleşmesini tek taraflı olarak bağıtlar. Yüksek Hakem Kurulu'nun verdiği bu tür kararlar tamamen kesindir, doğrudan doğruya toplu iş sözleşmesi hükmü doğurur ve bu bağlayıcı kararlara karşı herhangi bir adli veya idari yargı yoluna başvurulması hukuken asla mümkün değildir.

Barışçıl Çözüm Yollarının Temel Aşamaları

Türk iş hukukunda, işçi ve işveren kesimleri arasındaki uyuşmazlıkların yargı dışı barışçıl yöntemlerle süratli bir şekilde çözümlenmesi, çalışma hayatının kesintiye uğramaması adına son derece sistemli ve kanuni bir silsileye tabi tutulmuştur. İş barışını doğrudan korumaya yönelik olan bu barışçıl çözüm süreçlerinin temel aşamaları, mevzuattaki emredici kurallar ışığında belirli bir hiyerarşi ve mantık silsilesi içinde ilerlemektedir. İlk aşamada, uyuşmazlık unsurlarının net bir şekilde tespiti yapılarak ilgili yetkili idari makama resmi bildirim yapılması esastır. Ardından, bireysel uyuşmazlıklarda yargı süreci öncesinde yasal dava şartı arabuluculuk müessesesi zorunlu olarak işletilir. Toplu uyuşmazlıklarda ise öncelikle olağan arabuluculuk prosedürü kapsamında tarafların profesyonelce uzlaştırılmaya çalışılması hedeflenir. Gerekli görülen mevzuatın öngördüğü istisnai ve zorunlu hallerde ise bakanlık makamı aracılığıyla olağanüstü arabuluculuk mekanizması derhal devreye girer. Tüm bu çabalara rağmen sonuç alınamadığında, tarafların karşılıklı rızası ve mutabakatı ile tahkim aşamasına geçilerek özel hakem sözleşmesi akdedilebilir. Son olarak, kavgacı yöntemlere başvurmanın kanunen yasak olduğu spesifik hallerde ise idari kararla nihai zorunlu tahkim organı olan Yüksek Hakem Kurulu'na başvuru gerçekleştirilir.

Sonuç olarak, Türk iş hukuku sistemimiz, çalışma hayatında taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların tırmanarak, yıkıcı eylemlere dönüşmesini kati surette engellemek amacıyla güçlü, işlevsel ve çok yönlü barışçıl çözüm yolları ihdas etmiştir. Bireysel iş uyuşmazlıklarında etkin olarak uygulanan dava şartı arabuluculuk sistemi ile yargının ağır iş yükü hafifletilirken; toplu iş uyuşmazlıklarında devreye giren olağan arabuluculuk, özel hakem müessesesi ve Yüksek Hakem Kurulu mekanizmaları, serbest pazarlık hakkı ile kamu düzeni arasındaki hassas dengeyi muhafaza etmektedir. Ortaya çıkan her türlü hukuki ihtilafın kanunda emredilen usuller dairesinde, profesyonel bir yaklaşımla yönetilmesi, ileride telafisi imkânsız hale gelebilecek hak kayıplarının kesin olarak önüne geçilmesi adına tartışmasız bir şekilde elzemdir. İş uyuşmazlıklarının yargı veya çatışma yoluna gidilmeden önce, bütünüyle bu barışçıl yöntemlerle çözümlenmesi, sadece tarafların hukuki ve sosyal menfaatlerini en üst düzeyde korumakla kalmaz, aynı zamanda hem ülkenin makroekonomik istikrarına hem de sürdürülebilir, huzurlu bir çalışma barışının tesisine vazgeçilmez bir katkı sunar.