Makale

İş sözleşmesi, yapısı gereği taraflar arasında kişisel, sürekli ve güvene dayalı bir ilişki kurar. Bu ilişkinin doğası, işçinin özel hayatının tamamen çalışma hayatının dışında tutulmasını pratik olarak imkansız hale getirir. Kural olarak her işçi, anayasal ve evrensel bir güvence altında olan özel hayatına saygı hakkı çerçevesinde, kendi kişisel, bedensel ve ruhsal alanında tam bir bağımsızlığa sahiptir. Ancak işçinin özel hayatında yaşadığı bazı olaylar, gerçekleştirdiği kişisel eylemler veya yaşam tarzı alışkanlıkları; işin normal işleyişini, işyeri düzenini veya işveren ile olan sarsılmaz güven ilişkisini doğrudan ya da dolaylı olarak olumsuz yönde etkileyebilmektedir. İşte tam bu kesişim noktasında, işverenin işçinin özel hayatındaki eylemlere dayanarak sözleşmeyi sona erdirme yetkisi hukuken gündeme gelir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına ve yaşanan özel hayat ihlalinin işyeri üzerindeki etkisinin ağırlığına göre şekillenir. İşveren kural olarak işçinin mahremine karışmamakla yükümlü olsa da, iş akışının bozulduğu meşru durumlarda fesih hakkını kullanabilir.

İş Güvencesi Kapsamında Olmayan Sözleşmelerin Süreli Feshi

İş güvencesi kapsamında bulunmayan, yani otuzdan az işçinin çalıştığı veya işçinin altı aydan az kıdeminin bulunduğu belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren, kural olarak herhangi bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini bildirimli yani süreli fesih yoluyla sona erdirebilmektedir. Bu durum, anayasal sözleşme hürriyeti prensibinin doğal bir sonucu olarak işverene oldukça geniş bir takdir yetkisi tanır. İşveren bu kapsamda, işçinin özel hayatında gerçekleşen ve tasvip etmediği bir durumu dahi kendi zihninde fesih gerekçesi yapabilir. Bu tür bir fesih işleminin hukuken geçerli olabilmesi için işverenin, İş Kanunu'nun on yedinci maddesinde öngörülen bildirim sürelerine tam olarak riayet etmesi veya bu bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı tutarını işçiye peşin olarak ödemesi kanuni bir zorunluluktur. İş güvencesi dışındaki işçiler bakımından işverenin geçerli bir nedene dayanma veya feshin nedenini yazılı olarak ispat etme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, işverenin iş güvencesi dışındaki sözleşmeleri feshederken sahip olduğu bu geniş fesih serbestisi kesinlikle sınırsız değildir ve en temel hukuki sınırlarını ayrımcılık yasağı ile hakkın kötüye kullanılması yasağı oluşturmaktadır. İşveren, işçinin özel hayatının çekirdeğini oluşturan; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik durumu, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, medeni hal veya gebelik gibi hususları kesinlikle fesih gerekçesi haline getiremez. Bu yasaklayıcı sınırlara rağmen iş sözleşmesinin anılan ayrımcı nedenlerle sona erdirilmesi halinde, fesih hukuken geçerliliğini koruyup iş ilişkisini sonlandırsa da, işveren işçiye dört aya kadar ücreti tutarında ağır bir ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlü kılınır. Benzer şekilde, işçinin özel hayatı bağlamındaki haklarını kullanmasının yahut evlenmesinin feshe konu edilmesi, Medeni Kanun uyarınca açıkça kötüniyetli fesih teşkil eder ve bu durumda da işçiye kötüniyet tazminatı ödenmesi icap eder.

İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Fesih

İş güvencesi hükümlerine tabi olan, yani otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi, işverenin mutlaka objektif bir geçerli neden sunmasını zorunlu kılar. Geçerli neden, işçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanabileceği gibi işyerinin, işletmenin ve işin gereklerinden de kaynaklanabilir. Özel hayat bağlamında en sık karşılaşılan fesih türü, işçinin tutum ve davranışlarına dayanan geçerli fesihtir. İşçinin özel hayatındaki eylemlerinin haklı fesih ağırlığına ulaşmamakla birlikte, taraflar arasındaki güven ilişkisini derinden sarsması ve işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli neden oluşur. İşçinin iş akışını bozacak şekilde mesai saatlerinde sosyal medyada vakit geçirmesi, işyerinde diğer işçilerle işi aksatacak boyutta romantik ilişki yaşaması veya sık sık borçlanması nedeniyle işyerine sürekli haciz ihbarnameleri gelerek muhasebe servisinin iş yükünün artması, davranışlardan kaynaklanan ve iş akdinin feshini geçerli kılan durumlara örnek olarak gösterilebilir.

Özel hayat yansımalarına dayalı geçerli fesih işlemlerinde işverenin, feshin son çare yani ultima ratio ilkesine harfiyen uyması bir diğer kritik hukuki zorunluluktur. Ölçülülük ilkesinin fesih hukukundaki temel bir yansıması olan bu kural uyarınca, işçinin özel hayatından kaynaklanan olumsuzluk daha hafif idari tedbirlerle bertaraf edilebiliyorsa, işveren kesinlikle fesih yoluna başvurmamalıdır. Örneğin, işçinin medeni durumundaki bir kriz nedeniyle işyerindeki veriminin düşmesi halinde, doğrudan sözleşmeyi feshetmek yerine işçinin uyarılması, desteklenmesi veya mümkünse daha uygun başka bir pozisyonda görevlendirilmesi gibi alternatif hukuki yollar denenmelidir. Ayrıca, feshin hukuken geçerli sayılabilmesi için işverenin fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapması, fesih nedenini açık ve kesin bir dille belirtmesi ve işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde işçinin savunmasını alması gereklidir. Usul kurallarına uyulmadan yapılan her türlü fesih geçersiz sayılarak işe iade gibi ağır sonuçlar doğuracaktır.

Sosyal Medya Paylaşımları ve Fesih Hakkı

Günümüzde işçilerin özel hayatlarının son derece önemli bir mecrası haline gelen kişisel sosyal medya hesapları üzerinden yaptıkları dijital paylaşımlar, iş sözleşmesinin feshine oldukça sık şekilde konu olabilmektedir. Kural olarak işçinin kendi kişisel sosyal medya hesabından, tamamen mesai saatleri dışında yaptığı paylaşımlar, anayasal düşünce ve ifade hürriyeti ile haberleşme özgürlüğü kapsamındadır. Ancak bu hürriyetlerin iş sözleşmesinden doğan sadakat borcunu ihlal edecek, işverenin ticari itibarını kamuoyu nezdinde ciddi şekilde zedeleyecek veya işyerindeki çalışma barışını onarılamaz biçimde bozacak raddeye ulaşması halinde, durum doğrudan işverenin haklı menfaatlerine dokunur. Örneğin, işçinin çalıştığı kurumu asılsız iddialarla karalayan, kurumsal yönetici veya mesai arkadaşlarına dolaylı da olsa hakaret veya alay içeren tahrik edici paylaşımlar yapması, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getirerek, eylemin ağırlığına göre geçerli veya derhal fesih nedeni sayılmaktadır.

İşçinin kişisel sosyal medya kullanımı nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde, yapılan söz konusu paylaşımın işyerine nasıl ve ne derecede bir olumsuzluk kattığının somut ve inandırıcı delillerle ispatlanması işverenin hukuki yükümlülüğündedir. Yalnızca işverenin kişisel olarak beğenmediği yahut onaylamadığı siyasi, felsefi veya edebi bir paylaşım, şayet kurumsal marka imajına hiçbir zarar vermiyor ve işyeri düzenini etkilemiyorsa, mahkemelerce özel hayata saygı hakkı kapsamında korunmalıdır. Buna karşılık, işçinin sahte bir hastalık raporu aldığı gün tatil beldesinde denize girerken fotoğraf paylaşması, işvereni aldatmaya yönelik doğruluk ve bağlılığa aykırı net bir eylem olduğundan tartışmasız şekilde derhal fesih nedeni oluşturur. Yüksek yargı makamları bu tip uyuşmazlıklarda, işçinin ifade ve özel hayat özgürlüğü ile işverenin ticari itibarının ve kurumsal otoritesinin korunması arasındaki adil dengeyi, yapılan paylaşımın aleniyet durumuna ve ulaştığı kitlenin genişliğine göre büyük bir titizlikle ölçmektedir.

Özel Hayat Kaynaklı Haklı Nedenle Derhal Fesih

İşverenin iş sözleşmesini hiçbir bildirim süresi tanımaksızın ve tazminatsız olarak tek taraflı sonlandırabildiği haklı nedenle derhal fesih hakkı, ancak İş Kanunu'nun yirmi beşinci maddesinde tahdidi olmayan örneklerle sayılan çok ağır sözleşme ihlallerinin gerçekleştiği hallerde gündeme gelir. Bu ihlallerin önemli bir kısmı, doğrudan doğruya işçinin özel hayat kapsamında değerlendirilen davranış, tutum ve kişisel alışkanlıklarından filizlenebilmektedir. Özellikle ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, işçi ile işveren arasında özenle kurulan kişisel güven ilişkisini kökünden sarsan ve objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde iş ilişkisinin devamını katlanılamaz hale getiren en ağır sözleşme ihlalleridir. İşveren bu olağanüstü fesih hakkını kullanırken kanunda net bir şekilde belirlenen, ihlal olayını öğrendiği günden itibaren işlemeye başlayan altı iş günlük ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık hak düşürücü sürelere kesin olarak riayet etmekle mükelleftir.

İşçinin işyerinde amirlerine veya mesai arkadaşlarına karşı fiziksel ya da sözlü olarak hakaret etmesi (sataşma eylemi), işyerine tamamen sarhoş yahut uyuşturucu bir madde almış olarak gelmesi gibi kontrol dışı eylemleri, özel hayatındaki olumsuz alışkanlıklarının doğrudan çalışma ortamına ve iş barışına yansımasıdır. Ayrıca işçinin, kendisine sadece iş görmesi amacıyla tahsis edilmiş kurumsal bilgisayar, mobil telefon veya internet ağını kullanarak mesai saatleri içerisinde cinsel içerikli sitelere girmesi, yasa dışı sanal bahis veya şans oyunları oynaması, tamamen özel amaçlı aşırı veri kullanımı yaparak iş akışını kasten sabote etmesi, kanunda belirtilen doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil eder. Bu tür yıkıcı eylemler, işveren ile işçi arasındaki sadakat ve güven bağını onarılamaz biçimde zedelediği için işveren sözleşmeyi herhangi bir ihbar öneli tanımaksızın derhal feshedebilir.

İşçinin kendi bedensel durumuyla, adli geçmişiyle veya ruhsal sağlığıyla ilgili olarak işvereni kasten ve bilerek yanıltması da ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir diğer haklı fesih nedenini yaratır. İş başvurusu veya sözleşme müzakereleri aşamasında, adli sicil kaydının veya ifa edilecek görevin esaslı noktalarıyla doğrudan ilgili bulaşıcı yahut engelleyici bir hastalığın gizlenerek işverene sahte güvence verilmesi, sonradan ortaya çıktığında işvereni hile ile aldatma kapsamında değerlendirilir. Aynı şekilde, işçinin işyeri sınırları içinde veya işverenin gözetimi altındayken uyuşturucu madde kullanması, işyerine alkollü olarak gelip tehlikeli makinalarla çalışmaya teşebbüs etmesi, özel hayattaki zararlı bağımlılıkların doğrudan doğruya çalışma ortamını ve iş sağlığı güvenliğini tehdit ettiği anlardır. Bu denli ağır, telafisi imkansız durumlarda işverenden feshin son çare olması ilkesini işletmesi veya işçiye yazılı bir ön uyarıda bulunması beklenmez; fesih mekanizması anında devreye sokulabilir.

Sağlık Sebepleri ve Devamsızlık Hallerinde Fesih

İşçinin bedensel ve ruhsal sağlık durumu, mahremiyet içeren en temel kişisel verilerden biri olup, kural olarak işverenin tek taraflı müdahalesine ve denetimine tamamen kapalıdır. Ancak işçinin kendi bilinçli kastından, derli toplu olmayan düzensiz yaşam tarzından yahut alkol gibi içkilere olan aşırı düşkünlüğünden doğan bir hastalığa veya engelliliğe yakalanması durumu, iş hukuku açısından istisna teşkil eder. Bu sebeple ortaya çıkan devamsızlığın, peş peşe üç iş günü veya bir ay içerisinde toplam beş iş gününden fazla sürmesi hali, kanun koyucu tarafından doğrudan sağlık nedenlerine dayalı bağımsız bir derhal fesih hakkı olarak düzenlenmiştir. Kast veya düzensiz yaşam tarzı unsuru aranan bu ağır fesih türünde, işçinin dışarıdaki özel yaşamındaki aşırılıkların veya zararlı bağımlılıklarının işyeri disiplinini ve istihdamı ne denli yıkıcı biçimde etkilediği gözetilmektedir. İşçinin kendi hatalı özel yaşam tarzının işyerine yüklediği bu ağır devamsızlık maliyetine işverenin sınırsızca katlanması hakkaniyet gereği beklenemez.

Öte yandan, işçinin hiçbir ağır kusuru olmaksızın, tamamen kendi iradesi dışında yakalandığı tedavisi mümkün olmayan ağır ve bulaşıcı hastalıklar da duruma göre haklı fesih nedenidir. Şayet bu talihsiz hastalığın işyerinde diğer mesai arkadaşları veya genel üretim süreci için büyük bir sakınca yarattığı resmi ve onaylı bir Sağlık Kurulu raporuyla kesin olarak belgelenirse, işveren iş akdini bildirim süresi beklemeksizin derhal sona erdirebilir. Kusursuz sağlık sorunlarından kaynaklanan bu tip derhal fesihlerde, işçiye ceza niteliği taşıyan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan farklı olarak, işçinin yıllarca biriktirdiği kıdem tazminatı hakkı yasa gereği kesinlikle korunur. Benzer şekilde, işçinin sorunsuz hamileliği, doğumu veya olağan hastalıkları sebebiyle aldığı resmi istirahat raporlarının süresi, kanundaki ihbar süresini kesintisiz olarak altı hafta aşacak kadar uzun sürdüğünde, işverenin yine kıdem tazminatı ödemek şartıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır.

İşyerinde Romantik İlişkiler ve Fesih Hakkı

Bir işçinin gönül dünyası, duygusal hisleri ve özel ilişkileri, hiç şüphesiz anayasal boyuttaki özel hayatın gizliliği ilkesinin en dokunulmaz merkezinde yer alır. İşçinin, işyeri mekânı ve mesai saatleri dışında kiminle ne şekilde iletişim kuracağı, flört edeceği veya kiminle evleneceği işvereni kural olarak hiçbir şekilde ilgilendirmez. Ancak, aynı işyerinde çalışan iki işçi arasındaki romantik veya yoğun duygusal bir ilişkinin ortak çalışma ortamına taşınması, rahatsız edici dedikodulara neden olması, hiyerarşik yapıdaki profesyonel dengeleri altüst etmesi durumunda işveren müdahale hakkına sahip olur. İşyerinde duygusal ilişkilerin kategorik ve mutlak bir şekilde yasaklanması günümüz iş hukuku uygulamalarında doğrudan geçerli kabul edilmemektedir. Bununla birlikte, yaşanan bu duygusal ilişkinin işyerindeki olumsuz ve yıkıcı yansımaları açık bir fesih sebebidir. Amir ile ast arasındaki bir romantik ilişkinin haksız kayırmacılığa dönüştüğü veya ayrılık sonrası yaşanan şiddetli sözlü kavgaların ofis barışını zehirlediği senaryolarda iş ilişkisi onarılamaz büyük bir yara alır.

İşyerinde yaşanan romantik ilişkilerin iş akdinin feshine neden olabileceği spesifik yargı hallerine şu somut durumlar örnek teşkil eder:

• Hiyerarşik üst konumdaki yöneticinin, yetkilerini ilişki yaşadığı astı lehine işyerinde kötüye kullanması.
• Evli olan işçilerin işyeri ortamında ahlaka aykırı ve iş etiğini sarsan boyutlarda yakınlaşmaları.
• Sona eren duygusal ilişki sonrasında taraflardan birinin diğerine işyerinde sistematik mobbing ve baskı uygulaması.
• Tarafsızlık gerektiren insan kaynakları veya kurumsal denetim pozisyonlarındaki ilişkinin tehlikeli bir bilgi sızıntısı riski yaratması.
• Duygusal yakınlaşmanın iş akışını bozacak sıklıkta mesai içi gereksiz iletişim ve performans düşüklüğüne yol açması.

Sonuç itibarıyla, işçinin çok boyutlu özel hayatı ile iş sözleşmesinden doğan karşılıklı sadakat yükümlülükleri arasındaki hassas denge, çağdaş çalışma hukukunun en karmaşık alanlarından birini teşkil etmektedir. İşverenler, işçinin anayasal güvence altındaki kişisel alanına saygı göstermek zorunda olsalar da, işletmenin normal işleyişini, kurumsal çalışma barışını ve taraflar arasındaki ekonomik güven ilişkisini korumak konusunda da meşru ve yasal bir hakka sahiptirler. İşçinin özel hayatındaki şahsi tercihleri, alışkanlıkları, bağımlılıkları veya kurduğu ilişkiler işyerine somut ve ispatlanabilir bir şekilde olumsuz olarak yansıdığında, işveren yasal fesih mekanizmasını tereddütsüz işletebilir. Bu gerçekleştirilen feshin geçerli nedene mi yoksa derhal feshi gerektiren ağır bir haklı nedene mi dayandığı; olayın ağırlığına, işçinin kusur oranına ve işverenin ticari itibarına verilen zararın büyüklüğüne göre tespit edilir. Her iki durumda da işverenlerin son çare ilkesini gözeterek, ölçülü ve dürüstlük kuralına uygun şekilde hareket etmeleri elzemdir.