Makale

Çalışma hayatında kişilerin huzur ve güven içinde mesleki faaliyetlerini sürdürebilmeleri, anayasal ve yasal çerçevede güvence altına alınmış en temel hak ve hürriyetlerden biridir. İşyerinde çalışanların birbirlerine karşı gerçekleştirdikleri sistematik yıldırma ve bezdirme eylemleri olarak tanımlanan psikolojik taciz, yani mobbing, bu temel hürriyete yönelik en tehlikeli saldırılardan birini oluşturmaktadır. Genellikle mobbing denildiğinde akla ilk olarak işverenin bizzat işçiye uyguladığı psikolojik baskı gelmekle birlikte, işyerindeki diğer çalışanların birbirlerine yönelik mobbing eylemleri de sıklıkla karşılaşılan ve mağduriyet yaratan bir sorundur. Bu noktada, işverenin söz konusu eylemlere bizzat katılmasa dahi, diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen psikolojik taciz eylemlerine sessiz kalması ve bu ihlalleri engellememesi, hukuki bir tartışmayı beraberinde getirmektedir. İşverenin sahip olduğu yasal yükümlülükler çerçevesinde, işyerinde meydana gelen bu tür ihlallere karşı hareketsiz kalması, sadece özel hukuk bağlamında değil, aynı zamanda ceza hukuku bağlamında da önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bu durum, çalışma ceza hukuku prensipleri ışığında işverenin ihmal suretiyle cezai sorumluluğunun doğmasına zemin hazırlamaktadır.

Çalışma Hürriyetinin İhlali Suçu ve İhmali Hareket Kavramı

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 117. maddesinin ilk fıkrasında düzenlenen çalışma hürriyetini ihlal suçu, kişilerin serbestçe çalışma ve mesleklerini icra etme haklarını her türlü müdahaleye karşı güvence altına almayı amaçlamaktadır. Bu suçun maddi unsuru, mağdurun cebir, tehdit veya hukuka aykırı başka bir davranışla çalışma hürriyetinin ihlal edilmesidir. Kanun koyucu, suçun işleniş biçimini yalnızca klasik yöntemler olan cebir ve tehdit ile sınırlı tutmamış, hüküm metninde açıkça hukuka aykırı başka bir davranış ifadesine yer vererek suçun uygulama alanını oldukça genişletmiştir. Bu genişletici yasal ifade sayesinde, ilgili ceza normu sadece aktif ve icrai hareketlerle işlenen suçları değil, aynı zamanda kanuni yükümlülüklerin yerine getirilmemesi şeklinde ortaya çıkan ihmali hareketleri de kapsamaktadır. İhmali hareket, ceza hukuku dogmatiğinde kişinin kanunen veya sözleşmeden doğan bir yükümlülüğü yerine getirmemesi, yani yapması gereken ve kendisinden beklenen bir eylemi bilerek yapmaması durumu olarak tanımlanmaktadır.

Ceza hukuku doktrininde açıkça ifade edildiği üzere, çalışma hürriyetini ihlal suçu, sadece cebir ve tehdit gibi bilinen yöntemlerle değil, hukuka aykırı herhangi bir fiille işlenebileceği için icrai hareketlerin yanı sıra ihmali hareketlerle de ortaya çıkabilmektedir. Bu yasal durum, özellikle karmaşık işçi ve işveren ilişkilerinde işverenin pasif kalması ve görevlerini ihmal etmesi durumlarının ağır cezai boyutta değerlendirilmesine yasal bir zemin hazırlamaktadır. İş ilişkisinin temel doğası gereği işverenin sahip olduğu üstün konum ve buna bağlı koruma yükümlülükleri, onun işyerindeki haksız olaylara karşı tamamen duyarsız kalamayacağını göstermektedir. Dolayısıyla, işverenin müdahale etmesi gereken bir haksızlık durumunda kasıtlı olarak eylemsiz kalarak mağdurun çalışma hürriyetinin kısıtlanmasına yol açması, ilgili suçun maddi unsurunun ihmal suretiyle gerçekleşmesi anlamına gelir. Bu bağlamda, ihmali hareket ile işlenen suçlarda işverenin hukuki statüsü ve olaylara müdahale etme borcu hayati bir önem taşımaktadır.

Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbinge Göz Yummanın Hukuka Aykırılığı

Ceza hukuku prensipleri çerçevesinde bir kişinin ihmali hareketinden dolayı fail olarak sorumlu tutulabilmesi için, söz konusu kişinin ortaya çıkacak zararı önleme konusunda mutlak hukuki bir yükümlülüğünün bulunması gerekmektedir. İşverenin, mevzuat gereği işyerinde güvenliği sağlama ve çalışanları her türlü psikolojik tacizden koruma şeklindeki genel yükümlülüğü, ceza hukuku bağlamında ona bir garantörlük sıfatı yüklemektedir. Bu koruyucu sıfat, işverenin sadece kendi haksız eylemlerinden kaçınmasını değil, aynı zamanda işyerindeki diğer kişilerin ve çalışanların haksız eylemlerine karşı da mağdur işçiyi aktif bir şekilde korumasını emretmektedir. İşverenin, kendisine doğrudan yüklenen bu yasal koruma beklentisine aykırı davranması, bizzat kendisi tarafından gerçekleştirilen hukuka aykırı bir fiil teşkil etmektedir. Dolayısıyla, ortada aktif bir yönlendirme veya talimat olmasa dahi, işverenin pasif kalarak mağduriyete göz yumma eylemi ceza normları karşısında net bir hukuka aykırılık halini almaktadır.

Kanun koyucu, işverenin bu kritik yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda ortaya çıkan zararların özel hukuk kapsamında tazmin edileceğini öngörmüş olsa da, ihlalin boyutu ceza adaleti sınırlarına ulaştığında yargısal süreç tamamen farklılaşmaktadır. İşçinin çalışma özgürlüğünü ortadan kaldıran veya ağır şekilde zedeleyen bir seviyeye ulaşan eylemsizlik hali, sadece tazminat boyutuyla değil ceza hukuku bağlamında da değerlendirilmeyi mutlak surette zorunlu kılmaktadır. Diğer işçilerin gerçekleştirdiği mobbing eylemlerine seyirci kalan işveren, suçun maddi unsurlarından biri olan hukuka aykırı başka bir davranışla mağduriyet yaratma şartını bilinçli eylemsizliğiyle yerine getirmiş olmaktadır. Bu noktada, haksızlığın iddia edilmesinde ve kanıtlanmasında ispat yükü kuralları büyük önem taşımakla birlikte, işverenin haksızlığa karşı sessiz kalışı ceza hukuku dogmatiğinde başlı başına bağımsız bir ihlal olarak vücut bulmaktadır.

Diğer Çalışanların Haksız Eylemlerinde İşverenin Pasif Tutumu

İşyerinde çalışanlar arasında rekabet, husumet veya başka kişisel sebeplerle ortaya çıkan ve sistematik şekilde devam eden psikolojik taciz eylemleri, mağdurun çalışma hayatını tamamen çekilmez bir hale getirebilmektedir. Bu tür telafisi güç mağduriyet yaratan durumlarda, mobbing uygulayan kişilerin doğrudan gerçekleştirdiği eylemler kadar, bu haksız eylemlere müdahale etme yetkisi ve yasal yükümlülüğü bulunan işverenin takındığı tutum da titiz bir hukuki inceleme konusudur. İşverenin, diğer çalışanlar tarafından mağdura karşı gerçekleştirilen psikolojik tacizlere bilerek göz yumması, mağdurun bu haksız fiillere karşı tamamen savunmasız kalmasına ve ihlalin kesintisiz biçimde devam etmesine neden olmaktadır. İşverenin sergilediği bu pasif tutum, basit bir eylemsizlik, sıradan bir ihmal veya basit bir yönetimsel zafiyet olarak değerlendirilemez; aksine, bu durum kanunun kendisine kati surette yüklediği koruma ve gözetme borcunun son derece ağır ve açık bir ihlali niteliğindedir.

Hukuki ve cezai açıdan detaylı olarak değerlendirildiğinde, işverenin işyerindeki sistematik psikolojik taciz eylemlerini bilmesine veya bilmesi gerekmesine rağmen önleyici tedbirleri derhal almaması, bu haksız ve yıpratıcı duruma zımnen onay vermesi anlamına gelmektedir. Türk Ceza Kanunu madde 117/1 kapsamında, suçun maddi unsurunun "hukuka aykırı başka bir davranışla" işlenebileceği kuralı çerçevesinde, işverenin kanuni yükümlülüklerini kasten yerine getirmeyerek eylemsiz kalması bizzat hukuka aykırı bir fiil olarak nitelendirilmektedir. Doktrinde de herhangi bir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıkça ifade edildiği üzere, işverenin başka çalışanları tarafından gerçekleştirilen psikolojik tacizlere bilerek göz yumması durumunda, çalışma hürriyetini ihlal suçunu ihmal suretiyle işlediğini hukuken kabul etmek gerekmektedir. Bu temel kabul, işverenin sadece kendi aktif eylemlerinden değil, önlemekle yükümlü olduğu ve gücü yettiği halde engellemediği eylemlerden dolayı da doğrudan fail olarak cezai yaptırımla karşılaşabileceğini göstermektedir.

İhmal Suretiyle Suçun Maddi ve Manevi Unsurlarının Oluşumu

Psikolojik taciz veya bilinen yaygın adıyla mobbing, mağdurun onuruna, mesleki itibarına ve ruh sağlığına yönelik olarak düşmanca tavır sergileme, aşağılama ve haksız davranışlarda bulunma gibi eylemleri barındıran sistematik saldırılar bütününü ifade etmektedir. Suçun hukuki oluşumu açısından incelendiğinde, Türk Ceza Kanunu'nun 117. maddesinin ilk fıkrasında aranan maddi unsurlardan biri olan hukuka aykırı davranış kavramı, sınırları net olarak çizilmemiş olmakla birlikte mobbing eylemlerini de doğrudan kapsamına almaktadır. Çalışma mevzuatı uyarınca, işverenin iş ilişkisi içinde işçiyi her türlü psikolojik tacize karşı koruma borcuna aykırı hareket etmesi kesinlikle hukuka aykırı bir fiil kabul edildiği için, psikolojik taciz oluşturan ihmali eylemlerin de ceza kanununda düzenlenen söz konusu suçu oluşturması hukuken mümkündür. Suçun faili konumundaki işveren, mağduru bizzat taciz etmese dahi, tacizi gerçekleştiren diğer çalışanların haksız eylemlerini durdurmayarak mağdurun yasal çalışma hürriyetinin ağır biçimde kısıtlanmasına doğrudan sebebiyet vermektedir.

İşin Devamına Engel Olma ve İhmal Nedeniyle Ortaya Çıkan Tehlike

Bir işverenin, diğer çalışanların mobbing eylemlerine göz yumması nedeniyle ceza hukuku kapsamında sorumlu tutulabilmesi için kanunda öngörülen belirli yasal şartların somut olayda bir arada tam olarak bulunması aranmaktadır. Öncelikle, işyerinde sistematik ve süreklilik arz eden, işçinin ruh sağlığını ve mesleki huzurunu bozan gerçek bir psikolojik taciz sürecinin fiilen yaşanıyor olması gerekmektedir. İkinci ve en kritik şart olarak, işverenin bu haksız durumdan bizzat haberdar olması veya objektif özen yükümlülüğü çerçevesinde bu durumu bilmesinin kendisinden haklı olarak beklenmesi lazımdır. İşverenin bu bilgiye rağmen, yasal olarak kendisine düşen müdahale etme ve zararı önleme görevini kasıtlı olarak veya en azından olası kastla yerine getirmemesi gereklidir. Suçun manevi unsuru bakımından failin, yani yetkili işverenin, bu bilinçli eylemsizliği neticesinde mağdurun kanuni çalışma hürriyetinin ihlal edileceğini bilmesi ve bunu istemesi veya en azından kabullenmesi aranmaktadır.

Belirtilmesi gereken bir diğer kritik hukuki husus, söz konusu suçun neticesi harekete bitişik bir tehlike suçu niteliği taşımasıdır; bu nedenle işverenin ihmali davranışı ile çalışma hürriyetinin ihlali tehlikesinin doğması, suçun kanunen tamamlanması için yeterli kabul edilmektedir. Çalışmanın fiilen tamamen durması, işçinin istifa etmesi veya mağdurun zorunlu olarak işten ayrılmak zorunda kalması, suçun hukuki olarak oluşması için mutlak bir ön şart teşkil etmemektedir; mağdurun çalışma düzeninin bozulması, yoğun huzursuzluk yaratılması ve hürriyet alanına hukuka aykırı bir müdahalenin gerçekleşmiş olması cezalandırma için kafidir. İşveren, diğer çalışanların haksız ve yıpratıcı eylemlerini durdurma konusundaki kanuni ve sözleşmesel yetkilerini bilerek ve isteyerek kullanmadığı takdirde, mağdurun maruz kaldığı bu somut tehlikeden ve çalışma hakkı ihlalinden kanun önünde doğrudan doğruya fail sıfatıyla sorumlu tutulacaktır.

Ceza Muhakemesi Süreci ve İşverene Yönelik Yaptırımlar

Çalışma hürriyetini ihlal suçunun Türk Ceza Kanunu madde 117/1 bağlamında ihmal suretiyle işlenmesi durumunda, kanun koyucu tarafından fail konumundaki işveren hakkında altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası öngörülmüştür. Bu cezai yaptırımlar mahkeme tarafından seçenekli olarak uygulanmakta olup, kanuni sınırlar çerçevesinde her iki cezaya birden aynı anda hükmedilmesi hukuken mümkün değildir. Yargılama pratiğinde mahkemenin, somut olayın özelliklerini, uygulanan mobbingin ağırlığını, mağdurun zararını ve işverenin kusurlu ihmalinin derecesini titizlikle göz önünde bulundurarak bu seçenekli yaptırımlardan birini gerekçeli olarak tercih etmesi gerekmektedir. İşverenin kurumsal yapısı içinde bir tüzel kişilik söz konusu olsa dahi, ceza hukukumuzda tüzel kişilerin cezai sorumluluğu bulunmadığından, yaptırım bizzat bu ihmali davranışı gerçekleştiren, göz yuman ve engelleme yetkisi bulunan gerçek kişi işveren vekili veya şirket yetkililerine şahsen uygulanacaktır.

Suçun soruşturulması ve kovuşturulması, ceza muhakemesi usul kuralları açısından belirli özel şartlara bağlanmıştır. İlgili madde kapsamında düzenlenen çalışma hürriyetinin ihlali suçu, genel kural olarak takibi şikayete bağlı suçlar kategorisinde yer almaktadır. İşyerinde diğer çalışanların mobbing eylemlerine maruz kalan ve işverenin göz yumması nedeniyle anayasal çalışma hürriyeti ihlal edilen mağdur işçinin, yetkili adli makamlara yasal süreleri içerisinde bizzat şikayette bulunması zorunludur. Ayrıca, şikayete tabi bir suç olması hasebiyle, ceza muhakemesi hukuku kuralları gereği zorunlu uzlaştırma süreci işletilmesi de yasal bir gereklilik teşkil etmektedir; uzlaşma sağlanamadığı teyit edilmeden fail hakkında kamu davası açılamaz. Yargıtay uygulamalarında da benimsenen bu titiz hukuki süreç, mağdurlara haklarını arama imkanı sunarken, işverenleri de işyerinde sağlıklı, güvenli ve insan onuruna yaraşır bir çalışma ortamı tesis etme konusunda çok daha dikkatli olmaya sevk etmeyi amaçlamaktadır.