Makale

İşletmelerin teknolojik, ekonomik veya yapısal nedenlerle faaliyetlerine son vermesi, iş hukuku uygulamasında en çok karşılaşılan ve hukuki sonuçları bakımından taraflar arasında derin uyuşmazlıklara yol açabilen hususlardan biridir. Anayasal bağlamda çalışma ve sözleşme özgürlüğünün bir tezahürü olan işyerini kapatma hakkı, işverenin yönetimsel yetkileri çerçevesinde değerlendirilse de, bu durum iş sözleşmelerinin hukuki varlığını doğrudan ve kendiliğinden ortadan kaldıran bir olgu değildir. Hukuk sistemimiz, işverenin bu hakkını objektif iyi niyet ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanmasını emrederken, zayıf konumda olan işçinin de emeğinin ve çalışma hakkının korunmasını gaye edinmiştir. Kapanma kararı alan işveren, iş mevzuatının öngördüğü bildirim sürelerine riayet etmek, geçerli veya haklı neden mekanizmalarını hukuka uygun şekilde işletmek ve işçinin yasalardan doğan tüm mali haklarını güvence altına almak mecburiyetindedir. Özellikle iş güvencesi, kıdem tazminatı, ücretin korunması ve işverenin acz veya iflası gibi durumlarda devreye giren yasal teminatlar, işçi haklarının zedelenmesini önlemeyi amaçlamaktadır. Bu bağlamda, işyerinin kapatılmasının iş akitleri üzerindeki fesih sonuçları, işe iade süreçlerine etkileri ve ödenmesi gereken işçilik alacaklarının yasal statüsü büyük bir hukuki önem taşımaktadır. İşbu metin, işyeri kapanmasının salt iş sözleşmelerine ve işçi haklarına yönelik hukuki yansımalarını mercek altına almaktadır.

İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi ve Fesih Usulleri

İşyerinin tamamen veya kısmen kapatılması neticesinde, işçilerin iş akitlerinin sonlandırılması sürecinde ilk olarak işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmalıdır. İş Kanunu madde 18'de belirtilen otuz işçi veya altı aylık kıdem gibi şartları taşımayan ve iş güvencesine tabi olmayan işçiler açısından işveren, İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen süreli fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu durumda işyerinin kapatılması, yasanın 25. maddesi anlamında derhal haklı fesih sebebi teşkil etmediğinden, işverenin yasal bildirim (ihbar) sürelerine mutlak surette uyması yahut bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi gerekmektedir. İşverenin bildirim sürelerine riayet etmemesi, usulsüz fesih sonucunu doğurur ve işçi lehine ihbar tazminatı hakkı yaratır. Ayrıca işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı, keyfi veya sırf işçiyi mağdur etme saikiyle kullanması durumunda, işçinin bildirim süresi ücretinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır. İlgili yasal düzenlemeler, iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona erdirilen ve güvence kapsamında olmayan işçilerin de belirli bir yasal kalkanla korunduğunu açıkça göstermektedir.

İş güvencesine tabi işçiler açısından ise durum çok daha nitelikli bir hukuki prosedürü gerektirir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler için işverenin yapacağı fesih, mutlaka geçerli neden olgusuna dayanmak zorundadır. İşyerinin kesin ve samimi bir biçimde kapatılması, kural olarak işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olarak kabul edilmektedir. Ancak burada Yargıtay'ın kararlılıkla uyguladığı en önemli kriter, feshin son çare olması prensibidir. İşverenin birden fazla işyeri bulunuyorsa, kapanan işyerindeki işçilerin faaliyeti devam eden diğer işyerlerinde değerlendirilme ihtimali hukuken araştırılmalıdır. İşveren ancak başka bir istihdam olanağının kalmadığı durumlarda fesih yoluna gidebilir. Kapanma kararı geçici, muvazaalı veya salt belirli işçilerin işten çıkarılmasını perdelemek amacıyla kurgulanmışsa, geçerli nedenden söz edilemez. Böylesi bir feshin hukuka aykırı olduğu yargı mercilerince tespit edildiğinde, işverenin geçerli neden ispat yükünü yerine getiremediği kabul edilerek işçi lehine işe iade sonuçları doğacaktır.

Feshin Yargısal Denetimi ve İşe İade Davalarının Seyri

İşyerinin kapatılması gerekçesiyle yapılan fesih işlemlerinin yargısal denetimi, işverenin işletmesel kararının dürüstlük kurallarına ve hukuka uygunluğunu test etmeyi amaçlar. Yargı organları, işverenin işyerini kapatma kararının yerindeliğini, diğer bir deyişle ekonomik açıdan ne kadar kârlı veya isabetli olduğunu denetleyemez; zira bu durum anayasal teşebbüs hürriyeti kapsamındadır. Ancak yargı, kapanma kararının gerçek ve sürekli olup olmadığını, ayrıca fesih ile bu karar arasındaki illiyet bağının tutarlılığını ve keyfiliğini inceler. İş güvencesine tabi bir işçinin açtığı işe iade davası sürecinde, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren, işyerini gerçekten ve kalıcı olarak kapattığını objektif delillerle sunmak zorundadır. Buna mukabil işçi, feshin aslında işyeri kapanması değil de sendikal faaliyetler gibi farklı ve hukuka aykırı bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını kanıtlamakla mükelleftir. Yargılama sırasında gerekirse bilirkişi heyetleri aracılığıyla keşif yapılarak işletmenin fiili durumu saptanır.

İşe iade davası devam ederken işyerinin tamamen kapatılması durumu, yargılamanın seyrini ve sonucunu doğrudan etkileyen özellikli bir hukuki senaryodur. Fesih işleminin yapıldığı tarihte işyeri aktif olarak faaliyet gösteriyorsa, sonradan gerçekleşen kapatma işlemi geçmişe dönük olarak haksız feshi geçerli kılmaz. Hukuki değerlendirme, daima fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki şartlara göre gerçekleştirilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, dava sürerken işyerinin kapanmış olması davanın konusuz kalması sonucunu doğurmaz. Mahkeme, feshin geçersizliğini tespit etmesi durumunda işçinin işe iade talebinin kabulüne karar vermekle yükümlüdür. İşçi, mahkeme kararı neticesinde boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. İşyerinin tamamen kapanması nedeniyle işçinin fiilen işe başlatılması fiziksel ve hukuki olarak imkânsız hale gelmiş olsa dahi, bu durum işverenin mali sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Fesih esnasındaki hukuka aykırılık hali, işverenin kendi işletmesel risk alanında kaldığından, hükmedilen mali kalemler eksiksiz ödenmelidir.

Mahkemece verilen işe iade kararının kesinleşmesinden sonra işyerinin kapatılması halinde de işçinin yasal haklarının korunması prensibi geçerliliğini korur. İşçi, on günlük yasal süre içinde işverene başvurusunu yaptığında, işveren işyerini kapatmış olduğu için işe başlatma yükümlülüğünü yerine getiremeyecektir. Ancak bu fiili imkânsızlık, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını engellemez. İşe başlatmamanın hukuki niteliği, eski geçersiz feshin geçerli hale gelmesi değil, yeni bir süreli fesih işleminin doğmasıdır. Dolayısıyla işveren, işçiye dört ile sekiz ay arasında belirlenen iş güvencesi tazminatını ödemek mecburiyetindedir. İşverenin birden fazla işyeri olması durumunda ise, işe iade edilen işçiye faaliyetine devam eden diğer işyerlerinde uygun bir pozisyon önerilmek zorundadır. Şayet işçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyan başka bir şehirdeki veya pozisyondaki işyerinde çalışma teklifini reddederse, bu durum yine işe başlatmama olarak addedilir ve hakların ödenmesi gerekir.

Kapanmanın İşçilik Alacaklarına ve Tazminatlara Etkisi

İşyerinin işverenin kararıyla, iflas yoluyla yahut idari bir karar neticesinde kapatılması, işçilerin yasal olarak güvence altına alınmış temel mali haklarını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesi kapanma nedeniyle süreli fesih yoluyla sona erdirildiğinde, işçinin işyerinde en az bir tam yıllık çalışma süresini doldurmuş olması şartıyla kıdem tazminatı hakkı doğar. Zira yasal mevzuat uyarınca işyerinin kapatılması, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi tazminatsız derhal fesih yetkisi veren haklı bir neden statüsünde değildir. Dolayısıyla işveren, ihbar sürelerine uymadığı takdirde hem ihbar tazminatını hem de kıdem tazminatını işçiye ödemekle yükümlüdür. İşçinin bu alacaklarının hesaplanmasında, sadece çıplak temel ücret değil; ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden tüm yan hakların dahil edildiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşe iade kararı sonrasında işe başlatılmayan işçi için ise, boşta geçen dört aylık sürenin de hizmet süresine eklenerek farkların hesaplanması yasal bir zorunluluktur.

İşçinin en temel hakkı ve yaşamını idame ettirebilmesinin asli unsuru olan ücret alacağı da işyeri kapanması süreçlerinde üstün bir hukuki korumaya tabidir. Ücretin sosyal bir hak olması haysiyetiyle yasalar, işverene ifa sorumluluğunu ağır şartlarla yüklemiştir. İşverenin kapanma öncesinde veya kapanma esnasında işçinin ücretini, mücbir bir neden olmaksızın yirmi gün içinde ödememesi halinde, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak ödenmemesi yahut eksik hesaplanması, işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

İşçinin kapanma sürecinde işverenden talep edebileceği başlıca alacak kalemleri şunlardır:

• Ödenmemiş temel ücret alacakları
• Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin ücretleri
• Fazla mesai ve genel tatil ücretleri
• Ödenmeyen ikramiye ve prim niteliğindeki ücret ekleri
• Süreli fesihte kullandırılmayan ihbar sürelerine ait ihbar tazminatı
• Bir yıllık hizmet şartının dolması halinde kıdem tazminatı
• Haksız fesih halinde doğan kötüniyet veya iş güvencesi tazminatları

İşverenin İflası ve Ödeme Güçlüğünde İşçi Alacakları

İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi, iflası, iflasın ertelenmesi, aciz vesikası alması yahut konkordato ilan etmesi gibi ağır finansal kriz hallerinde, işçilerin ücretlerinin korunması amacıyla Ücret Garanti Fonu devreye girmektedir. İşsizlik Sigortası Kanunu ile kurulan bu fon, işçilerin ödenmeyen son üç aylık temel ücret alacaklarını, işverenden bağımsız bir şekilde Türkiye İş Kurumu bünyesinden karşılayarak sosyal devlet ilkesinin gereğini yerine getirir. İşçinin fondan yararlanabilmesi için işverenin yasadaki ödeme aczi hallerinden birine düşmüş olması, işçinin son bir yıl içinde aynı işyerinde en az bir gün dahi olsa fiilen çalışmış olması ve alacağını kanıtlayıcı belgelerle şahsen başvurması şarttır. Fon yalnızca çıplak ücreti güvence altına aldığından; ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacaklar yahut ikramiye gibi geniş anlamdaki ücret ekleri bu fondan talep edilemez. Bu tür alacakların tasfiyesi, iflas ve icra hukukunun genel koruma mekanizmaları üzerinden ilerletilmek zorundadır.

İşyerinin iflas kararı ile kapanması ve müflis işverenin malvarlığının tasfiye sürecine girmesi halinde, İcra ve İflas Kanunu madde 206, işçi alacaklarına yasal bir öncelik tanımaktadır. Tasfiye sonucu elde edilen meblağ dağıtılırken rehinli alacaklardan sonra işçilerin iflasın açılmasından önceki son bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil tüm alacakları, adi alacaklar listesinde birinci sırada imtiyazlı alacak olarak kabul edilir. İflas sebebine dayalı fesihler neticesinde doğan tazminatlar için ise bir yıllık süre sınırı dahi aranmaksızın doğrudan birinci sıra imtiyazı uygulanır. İşveren mallarının haczedilmesi veya konkordato sürecinde mühlet verilmesi hallerinde de işçilerin bu imtiyazlı alacakları, hacze iştirak dereceleri kapsamında yine birinci sıranın korumasına tabidir. Konkordato sürecinde diğer alacaklılar takip yapamazken, birinci sıradaki imtiyazlı işçilik alacakları için haciz yoluyla takibe devam edilebilmesi mümkündür.

İşverenin ifa güçsüzlüğü içine düşmesi ve alacaklıların başlattığı takiplerin sonuçsuz kalmasıyla kendisine aciz vesikası verilmesi durumu, iş sözleşmesinin işçi tarafına karşılıklı borç yükleyen sözleşmeler genel teorisinden gelen ödemezlik defi hakkı tanır. Türk Borçlar Kanunu madde 98 uyarınca, işverenin acziyetinin işçinin ücret hakkını tehlikeye düşürmesi halinde işçi, ücret alacağı için yeterli teminat gösterilene kadar iş görme edimini ifadan kaçınabilir. İşverenin aciz halinde olması, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez; ancak teminat verilmemesi ve ücretin fiilen ödenmemesi durumu işçiye haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih yetkisi verir. İşçi bu hakkını kullanarak sözleşmeyi feshettiğinde hem kıdem tazminatına hak kazanır hem de aciz belgesine bağlanan alacakları için yirmi yıllık uzamış zamanaşımı süresinden istifade eder. Bütün bu emredici düzenlemeler, işyerinin kapanması gibi ağır hukuki sonuçlar doğuran vakıalarda, işçinin ekonomik varlığının asgari düzeyde de olsa korunmasını temin eden yasal sigortalardır.

Sonuç olarak, işyerinin teknolojik, ekonomik veya yönetimsel nedenlerle kapanması, mülkiyet ve teşebbüs özgürlüğü sınırları içerisinde meşru bir hak olarak kabul edilmekle birlikte, bu hakkın kullanımı işçilerin yasal kazanımlarını ve sözleşmesel haklarını zedeleyecek bir araca dönüştürülemez. İşyerinin kapısına kilit vurulması; işvereni yasal fesih yükümlülüklerinden, işe iade davalarının mali yaptırımlarından veya kıdem tazminatı gibi köklü ödemelerden muaf tutmamaktadır. Mevzuatımız, kapanmanın şekline ve işçinin iş güvencesi statüsüne göre farklılaşan ancak özünde sosyal devlet anlayışıyla işçinin temel yaşam kaynağı olan ücretini ve yılların birikimi olan tazminatlarını sıkı bir garanti altına alan emredici kurallar silsilesi kurgulamıştır. İşçi alacaklarına iflas ve icra süreçlerinde tanınan yasal imtiyazlar ile Ücret Garanti Fonu gibi mekanizmalar, hukukun en temel misyonlarından olan zayıfı koruma ilkesinin, şirketlerin tasfiyesi veya faaliyetin durdurulması süreçlerinde dahi kararlılıkla uygulandığının en somut hukuki tezahürüdür.