Makale

Sanayi sonrası toplum düzeninden bilgi ve iletişim çağına geçişle birlikte, klasik iş yeri kavramı ve tipik çalışma yöntemleri köklü bir değişime uğramıştır. Dijitalleşme ve küreselleşmenin etkisiyle esnek çalışma modelleri yaygınlaşmış, özellikle pandemi süreciyle birlikte uzaktan çalışma ve bunun bir alt görünümü olan tele çalışma ilişkileri çalışma hayatının merkezine yerleşmiştir. Tele çalışma, işçinin iş görme edimini teknolojik araçlar vasıtasıyla ve iş yeri ile bağlantı kurarak kısmen ya da tamamen iş yerinin dışında yerine getirdiği atipik bir çalışma şeklidir. Zamandan ve mekândan bağımsız olarak dijital ağlar üzerinden ifa edilen bu çalışma yöntemi, iş hukuku bağlamında işçi ve işveren arasındaki hak ve borçların yeniden değerlendirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu yenilikçi modelde, işçinin temel hakkı olan ücret hakkının nasıl şekilleneceği, üretim maliyetlerinin ve teknolojik araçların temininin kimin sorumluluğunda olduğu büyük önem taşımaktadır. Aynı şekilde, doğrudan fiziksel denetimin bulunmadığı bu sistemde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ile iş kazası ve meslek hastalıklarının tespiti gibi hususlar, uygulamada karşılaşılan en temel hukuki meseleler arasında yer almaktadır. İş hukukunun temel işlevi olan işçiyi koruma ilkesi, tele çalışmanın getirdiği bu yeni düzende de katı bir şekilde varlığını sürdürmektedir.

Tele Çalışmada İşçinin Ücret Hakkı ve Sosyal Yardımlar

İş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri olan ücret, işçinin bağımlı olarak yerine getirdiği iş görme ediminin karşılığını oluşturmaktadır. Tele çalışma modelinde de, klasik çalışma ilişkisinde olduğu gibi işçinin temel hakkı ücretin ödenmesidir. İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması ve bu sözleşmede ücretin miktarı ile ödenmesine ilişkin hususların açıkça yer alması gerekmektedir. İşverenin eşit davranma borcu gereği, tele çalışmada işçiler, esaslı bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Dolayısıyla, klasik iş yerinde tipik çalışma yöntemiyle aynı işi yapan bir işçiye ödenen ücret ile tele çalışana ödenen ücret arasında işçi aleyhine farklılık yaratılamaz. Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre zamana bağlı olarak veya işin sonucuna göre parça başına şeklinde belirlenmesi mümkündür. Ancak akort ücret sisteminde işçinin daha fazla kazanmak uğruna aşırı çalışmaya sevk edilmesi ve dinlenme hakkının ihlal edilmesi riski bulunduğundan, bu durumun işçinin sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerine karşı dikkatli olunmalıdır.

Tele çalışmada ücret konusundaki en önemli tartışma alanlarından biri de işçiye sağlanan sosyal yardımların, yani ücret eklerinin durumudur. Özellikle yemek ve yol yardımları bakımından farklı hukuki görüşler ve yargı kararları bulunmaktadır. Tele çalışanın iş yerine gitme zorunluluğu bulunmadığından yol yardımının kesilmesi eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyecek ve haklı bir ayrım olarak değerlendirilebilecektir. Ancak yemek yardımı hususunda durum farklıdır. İşçi fiziken iş yerinde bulunmasa dahi çalışma saatleri içerisinde yemek ihtiyacı devam etmektedir. İş yerinde ayni olarak sağlanan yemek hizmetinin tele çalışana fiziken sunulması mümkün olmasa da, bunun karşılığının nakdi olarak veya çeşitli sağlayıcılar vasıtasıyla ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Nitekim Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında da işçinin evden çalışması ile birlikte ayni yemek yardımının nakdi yardıma dönüştürülmesi gerektiği ve bunun işçinin kazanılmış hakkı olduğu açıkça vurgulanmaktadır. İşverenin bu sosyal yardımı haksız yere kesmesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşıyabilmektedir.

Ücretin şekli ve para birimi hususları da tele çalışma ilişkilerinde belirli kurallara bağlanmıştır. Kural olarak ücret Türk parası ile ödenmek zorundadır. Türkiye'de yerleşik kişiler arasındaki iş sözleşmelerinde döviz cinsinden ücret kararlaştırma yasağı bulunmakla birlikte, yurt dışında ifa edilecek işler veya dışarıda yerleşik kişilerin Türkiye'deki şubeleri ile yapılan sözleşmeler gibi bazı istisnai hallerde yabancı para birimi üzerinden ücret ödenmesi mümkündür. Ücreti zamanında ödenmeyen tele çalışanın da yirmi gün içinde ödeme yapılmaması durumunda, mücbir sebepler haricinde çalışmaktan kaçınma hakkı mevcuttur. İşçi, bu hakkını kullandığı dönemde işveren iş sözleşmesini feshedemez ve yerine yeni işçi alamaz. Her ne kadar bu süre zarfında fiili bir iş görme gerçekleşmese de, işverenin temerrüdü ve kusuru söz konusu olduğundan işçinin çalışmaktan kaçındığı süre için de ücrete hak kazanacağı öğretideki baskın görüş tarafından savunulmaktadır.

Malzeme Temini ve Üretim Giderlerinin Karşılanması

İş ilişkisinde kural olarak işin görülmesi için gerekli olan araç ve malzemelerin işveren tarafından sağlanması esastır. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'ne göre aksine bir anlaşma veya yerel adet yoksa, tele çalışanın mal ve hizmet üretimi için ihtiyaç duyduğu donanımlar işverence temin edilmelidir. Tele çalışma özelinde bu araçlar; bilgisayar, akıllı telefon, tablet, yazıcı gibi teknolojik donanımlar ile işin ifası için zorunlu olan lisanslı yazılım ve programlardır. İşveren, bu ekipmanları sağlamanın yanı sıra onların kurulumunu gerçekleştirmek, bakım ve onarımını yapmakla da yükümlüdür. İşçi ise kendisine teslim edilen bu teknolojik cihazları işverenin talimatlarına ve kullanım koşullarına uygun bir şekilde, özen borcu çerçevesinde kullanmak zorundadır. Ancak işçinin bu cihazların kullanımı veya korunması kaynaklı doğabilecek zararlardan sorumlu tutulabilmesi için, işverenin söz konusu cihazların kullanım kurallarını açıkça bildirmesi ve gerekli teknik eğitimi işçiye sağlamış olması şarttır. Aksi takdirde, eksik bilgilendirme sebebiyle doğacak arıza ve hasarlarda işçinin sorumluluğuna gidilemeyecektir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere, tele çalışanların kendi kişisel dijital cihazlarını iş amaçlı kullanmaları durumu da mümkündür. İşçi ve işverenin anlaşmasıyla işçinin kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülemesi halinde, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle mükelleftir. Bu uygun karşılık belirlenirken, cihazın yıpranma payı, amortisman bedeli, iş için kullanılan yazılımların lisans maliyetleri ve cihazın kullanım sıklığı gibi unsurlar göz önünde bulundurulmalıdır. İşçinin şahsi cihazını kullanması sırasında işin ifasından kaynaklı olarak cihazda meydana gelebilecek olası arıza veya siber saldırı kaynaklı hasarlarda da, işçinin kusuru bulunmadığı sürece işverenin zararı karşılama yükümlülüğü gündeme gelecektir. Bu tür durumlarda işverenin sorumluluğu, cihazı sigorta ettirme zorunluluğundan ziyade bir genel tazmin yükümlülüğü olarak ortaya çıkmaktadır. İşverenin, işletme verilerini korumak amacıyla işçinin cihazına kurdurduğu güvenlik programları nedeniyle oluşabilecek yavaşlama veya hasarlarda da işçinin zarara katlanması beklenemez.

Tele çalışmanın getirdiği diğer bir önemli mali yükümlülük ise üretim süreçleriyle bağlantılı zorunlu giderlerin karşılanmasıdır. Türk Borçlar Kanunu uyarınca işveren, işçiyi iş yeri dışında çalıştırdığı takdirde işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ve geçimi için zorunlu olan giderleri ödemek zorundadır. Tele çalışan açısından bu giderler; elektrik, internet aboneliği, telefon faturaları, veri kullanımı ve çalışma ortamının ısıtılması veya soğutulması gibi masraflardır. Özellikle evde tele çalışma modelinde, işçinin şahsi tüketimi ile iş amaçlı tüketimini ayırmak ve oranlamak uygulamada neredeyse imkânsızdır. Elektrik veya internet için ayrı sayaçlar kullanmak da kişisel verilerin korunmasına müdahale riski taşıdığından tercih edilmemektedir. Bu zorluğu aşmak adına en adil ve pratik çözüm, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla, işçinin zorunlu giderlerini karşılayacak nitelikte maktu (götürü) bir ödeme belirlenmesi ve işverence her ay işçiye ödenmesidir. Yargı kararlarında da iş akdinin feshi anında ödenmemiş zorunlu elektrik ücretinin bulunması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Tele Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

İşverenin en temel borçlarından biri olan koruma ve gözetme borcu, işçinin yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü güvence altına almayı amaçlar. Tele çalışma ilişkilerinde işçi fiziken klasik iş yerinde bulunmasa da, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü aynen devam etmektedir. Mevzuat hükümleri gereği işveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak alınması gereken önlemler hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirlerini almak zorundadır. İşverenin, klasik iş yerinde olduğu gibi doğrudan bir fiziksel denetim imkânı bulunmadığından, tele çalışmada önleyici politikalar, risk değerlendirmeleri ve eğitim faaliyetleri çok daha kritik bir hale gelmektedir. İşveren, çalışma mekanındaki olası riskleri önceden belirlemeli ve dijital çalışma şartlarına uygun ergonomik ve teknik bilgilendirmeleri titizlikle gerçekleştirmelidir.

Tele çalışmada iş görme faaliyetinin neredeyse tamamen ekranlı teknolojik cihazlar üzerinden yürütülmesi, işverenin sağlık gözetimi borcuna özel bir boyut kazandırmaktadır. Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik hükümleri kıyasen uygulanarak, işverenin çalışanların günlük çalışma faaliyetlerini gözleri dinlendirecek molalarla bölmesi ve görme sağlığı testlerini periyodik olarak yaptırması gerekmektedir. İşveren yükümlülükleri şu şekilde özetlenebilir:

• Ekranlı araçlardan kaynaklanan fiziksel ve zihinsel stres risklerini değerlendirmek.
• Gözleri yormayan ekran tasarımları, filtreler ve ergonomik ekipmanlar sağlamak.
• Çalışanlara doğru oturuş ve kas-iskelet sistemini korumaya yönelik ergonomi eğitimleri vermek.
• İşçilerin sosyal izolasyon riskini azaltacak işletme içi iletişim mekanizmaları kurmak.
• Sağlanan dijital donanımların elektrik akımı gibi güvenlik risklerine karşı bakımını yaptırmak.
• İşin niteliğine uygun periyodik sağlık raporları ve göz muayeneleri talep etmek.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tespitleri

Tele çalışmada gerçekleşen bir olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, iş hukuku doktrininde ve yargı kararlarında sıkça tartışılan karmaşık bir meseledir. İş kazası, iş yerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen ve işçiyi bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaydır. Evde tele çalışma durumunda evin tamamının klasik bir iş yeri gibi değerlendirilmesi mümkün olmadığından, kaza ile yürütülen iş arasında uygun illiyet bağı bulunması şartı aranmaktadır. Yani, kazanın işçinin iş sözleşmesinde belirlenen çalışma saatleri içerisinde ve işle ilgili bir eylemi yerine getirirken meydana gelmesi halinde olay iş kazası olarak nitelendirilecektir. İspat zorluklarını aşmak adına, mesai saatleri içinde gerçekleşen kazalarda işle bağlantı karinelerinin kullanılması önerilmektedir. Olayın iş kazası olarak kabulü halinde işveren, ancak iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini eksiksiz aldığını, gerekli ergonomi ve güvenlik eğitimlerini verdiğini ispatlayarak sorumluluktan kurtulabilecektir. İşçi de kendi üzerine düşen, ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştığında durumu derhal işverene bildirme yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

Tele çalışmada meslek hastalığı riski, fiziksel zorlanmalardan ziyade tekrarlayan hareketler, ergonomik olmayan çalışma ortamları ve zihinsel yorgunluklardan kaynaklanmaktadır. Saatlerce ekran karşısında sabit ve uygunsuz bir postürde çalışmak, ortopedik rahatsızlıklara ve görme bozukluklarına sebebiyet verebilir. Bununla birlikte, iş ve özel hayat sınırlarının ortadan kalkması, sürekli ulaşılabilir olma baskısı ve sosyal çevrelerinden izole kalma gibi durumlar, çalışanlarda tükenmişlik sendromu, yoğun anksiyete ve depresyon gibi zihinsel ve davranışsal rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü standartlarında da zihinsel rahatsızlıklar meslek hastalıkları listesinde değerlendirilmektedir. İşçinin yakalandığı hastalığın mevzuattaki listelerde yer almaması durumunda dahi, hastalık ile yürütülen tele çalışma faaliyetleri arasında tıbbi ve hukuki illiyet bağının tespit edilmesi halinde olay meslek hastalığı sayılacak ve işverenin kusur oranına göre tazminat sorumluluğu doğacaktır.

Sonuç olarak, tele çalışma gibi esnek ve yenilikçi istihdam modelleri işverenlere ofis ve işletme maliyetlerinden tasarruf sağlarken, aynı zamanda işçinin mali hakları ile iş sağlığı ve güvenliği hususunda yepyeni hukuki sorumluluklar getirmektedir. İşçinin eşit davranma ilkesi kapsamında ücretinin, ayni ya da nakdi sosyal yardımlarının ve artan iletişim, elektrik gibi üretim giderlerinin işverence hakkaniyetle karşılanması hukuki bir zorunluluktur. Benzer şekilde, doğrudan fiziksel gözetim ortadan kalkmış olsa dahi işverenin uzaktan çalışan işçisi üzerinde koruma ve gözetme borcu devam etmektedir. Bu yükümlülük, salt fiziki tehlikelere karşı değil, dijital çalışmanın getirdiği ekran yorgunluğu, ortopedik problemler ve sosyal izolasyon gibi modern risklere karşı da proaktif, eğitici ve koruyucu önlemlerin alınmasını mecbur kılmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları asgariye indirmek adına, tüm bu mali ve idari sınırların, çalışmaya başlamadan önce detaylı ve açıkça hazırlanmış yazılı tele çalışma sözleşmeleri ile belirlenmesi büyük bir önem taşımaktadır.