Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Çalışma saatlerindeki esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
• Gündüzden gece vardiyasına geçiş esaslı değişikliktir.
• Feshin son çare olması ilkesi araştırılmalıdır.
• İşverenin sunduğu tekliflerin samimiyeti denetlenmelidir.
• Fesihten sonra yeni işçi alımı incelenmelidir.

Bu karar, işverenin işletmesel karar aldığını öne sürerek işçinin çalışma koşullarında tek taraflı ve esaslı değişiklik yapmasının hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. İşverenin, yürütülen bir projenin başka bir şehre kaydırılması bahanesiyle işçiyi gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçmeye zorlaması ve bunu reddeden işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesi, Yargıtay tarafından detaylı bir hukuki denetime tabi tutulmuştur. Yüksek Mahkeme, işverenin feshi son çare olarak uygulayıp uygulamadığının belirlenmesi için eksik inceleme yapıldığını vurgulamıştır.

Benzer davalarda emsal teşkil eden bu karar, çalışma saatlerinin değiştirilmesi ve gece vardiyasına geçişin işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olduğunu teyit etmektedir. Uygulamadaki önemi, işverenin işçiye önerdiği alternatif pozisyonların samimiyetinin ve gerçekten işçiyi bünyesinde tutmak için başka bir çözüm yolu olup olmadığının mahkemelerce titizlikle araştırılmasını zorunlu kılmasıdır. İşten çıkarmadan sonra aynı niteliklerde yeni işçi alınıp alınmadığının tespit edilmesi gerektiği yönündeki yaklaşım, iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesini ve örtülü mobbing uygulamalarını önlemek adına kritik bir yargısal denetim standardı getirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde 04.01.2008 tarihinden 16.09.2011 tarihine kadar takım lideri pozisyonunda görev yapmıştır. İş ilişkisi devam ederken davalı şirket, yürütülen projenin Samsun iline kaydırıldığını ileri sürerek işçiye İstanbul'da kalması şartıyla farklı operasyonlarda takım liderliği görevleri teklif etmiştir. Ancak bu yeni teklifler, işçinin mevcut çalışma düzeninde köklü değişiklikler yaratmaktadır. Davacı işçinin mevcut çalışma saatleri gündüz 08:30-18:00 aralığında iken, yeni teklif edilen görevlerin çalışma saatleri 17:30-02:00 aralığını kapsayan gece vardiyasına denk gelmektedir.

Davacı işçi, gece çalışamayacağını işverene bildirmiş ve çalışma saatlerindeki bu köklü değişikliği kabul etmemiştir. Bunun üzerine davalı işveren, işçinin kendisine teklif edilen görevlere başlamamasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshetmiştir. İşçi ise bu görev değişikliği tekliflerinin samimi bir işletmesel karara dayanmadığını, asıl amacın çalışma koşullarını ağırlaştırarak kendisini istifaya zorlamak ve psikolojik baskı (mobbing) uygulamak olduğunu iddia etmiştir. Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dört aylık süreye ilişkin ücretinin ve işe başlatılmaması halinde sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı ve dikkate alması gereken temel hukuk kurallarının başında, iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 gelmektedir. Bu madde uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak açıkça kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ve doktrindeki genel kabul doğrultusunda, bir işçinin mesai saatlerinin değiştirilerek gündüz vardiyasından alınması ve sürekli gece çalışmasını gerektiren bir vardiyaya geçirilmesi, işçi aleyhine yapılmış esaslı bir çalışma koşulu değişikliğidir. İşçi bu değişikliği kabul etmediği takdirde eski koşullarda çalışmaya devam etme hakkına sahiptir.

Uyuşmazlıkta uygulanacak diğer önemli kurallar bütünü ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve devamında yer alan iş güvencesi hükümleridir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. İşletmesel karar sonucu işçinin pozisyonunun ortadan kalkması durumunda dahi feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) devreye girer. Bu ilke gereği işveren, işçiyi işten çıkarmadan önce onu işyerinde başka bir pozisyonda, örneğin eski çalışma saatlerine uygun başka bir görevde değerlendirme imkânı olup olmadığını iyiniyet kuralları çerçevesinde araştırmalıdır.

Davalı işverenin feshe dayanak gösterdiği 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-h bendi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverene haklı fesih imkânı tanır. Ancak işçinin yasal olarak kabul etmek zorunda olmadığı, aleyhine esaslı değişiklik içeren yeni bir görevi ifa etmekten kaçınması, işveren açısından haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Mahkemeler, bu tür uyuşmazlıklarda işverenin aldığı kararların tutarlı olup olmadığını, keyfilikten uzak, gerçekten işletmesel bir amaca hizmet edip etmediğini ve işçiyi istifaya zorlama (mobbing) kastı taşıyıp taşımadığını somut delillerle denetlemek zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan ilk yargılamada, işverenin projenin Samsun'a kaydırılması nedeniyle işletmesel bir karar aldığı, bu karar doğrultusunda davacıya yeni görevler teklif ettiği ve işçinin bu teklifleri reddetmesi üzerine yapılan feshin geçerli bir nedene dayandığı kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, yerel mahkemenin eksik inceleme ile karar verdiği ve yapılan araştırmanın adil bir hüküm kurmaya elverişli olmadığı tespit edilmiştir.

Somut olayın incelenmesinde; davacı işçinin davalı şirkete ait işyerinde yıllarca takım lideri olarak görev yaptığı ve çalışma saatlerinin standart gündüz mesaisi olan 08:30-18:00 aralığında olduğu anlaşılmaktadır. Davalı şirket yönetimi, projenin başka bir ile taşınmasını gerekçe göstererek işin gereği adı altında davacıya farklı operasyonlarda takım liderliği teklif etmiştir. Ancak teklif edilen bu yeni görevlerin çalışma saatleri 17:30-02:00 olarak düzenlenmiştir. Davacı işçi gece vardiyasında çalışmayı gerektiren bu esaslı değişikliği haklı olarak kabul etmemiştir. Dosya kapsamından anlaşıldığı üzere, davalı şirket tarafından davacıya İstanbul'da gündüz saatlerinde ifa edebileceği, eski çalışma koşullarına uygun herhangi bir alternatif iş önerilmemiştir.

Yargıtay, işverenin feshin son çare olması ilkesine uyup uymadığının ve mobbing iddialarının aydınlatılabilmesi için yerel mahkemenin daha derinlemesine bir araştırma yapması gerektiğine hükmetmiştir. Bu doğrultuda mahkemece öncelikle, davalı şirketin kendi bünyesinde davacıya önerebileceği, İstanbul'da yer alan ve gündüz saatlerinde çalışabileceği uygun bir pozisyon olup olmadığı tespit edilmelidir. Ayrıca, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilip işten çıkartılmasının ardından, davalı şirketin İstanbul'daki işyerine yeni işçi alımı yapıp yapmadığı titizlikle araştırılmalıdır. Şayet fesih işleminden sonra yeni işçi alınmış ise, kaç kişinin istihdam edildiği, işe alınan bu kişilerin davacı işçi ile aynı mesleki niteliklere sahip olup olmadıkları, farklı niteliklere sahiplerse bu niteliklerin neler olduğu açıkça ortaya konulmalıdır. İşverenin gerçekten bir kadro daralmasına gidip gitmediği ancak bu araştırmalar neticesinde anlaşılabilecektir.

Tüm bu hususlar detaylıca incelenmeden, yüzeysel bir değerlendirme ile davanın reddedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkemenin, yapılacak yeni araştırma ve inceleme sonucunda elde edilecek kanaate göre karar tesis etmesi gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizliğinden dolayı kararı bozmuştur.