Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fazla çalışma ücreti yazılı belgelerle ispatlanır.
• İmzalı ücret bordroları aksi kanıtlanana dek kesindir.
• Fazla çalışma kural olarak yılda 270 saattir.
• İşçi feshi iddiası mahkemece re'sen değiştirilemez.
• Sözleşmeye dahil fazla mesai sınırı titizlikle gözetilmelidir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan iki temel sorunu; fazla mesai alacaklarının ispat yöntemlerini ve iş sözleşmesinin feshi nedeninin mahkemece nasıl nitelendirilmesi gerektiğini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar hukuken, işçinin kendi dava dilekçesinde dayandığı haklı fesih nedenlerinin göz ardı edilerek, mahkemece feshin işveren tarafından yapılmış gibi değerlendirilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu açıkça ifade etmektedir. Ayrıca, fazla mesai ücretlerinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin sözleşme hükümlerinin mutlak bir sonuç doğurmayacağını, yıllık iki yüz yetmiş saatlik yasal sınırla kısıtlı bir geçerliliğe sahip olduğunu vurgulamaktadır.

Uygulamadaki önemi bakımından bu içtihat, hem işçi hem de işveren vekilleri için dava stratejisi kurgularken fesih iradesinin kime ait olduğunun iddia ve delillerle kesin olarak örtüşmesinin şart olduğunu göstermektedir. İşçi haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğini iddia ediyorsa, yargılamanın doğrudan bu iddia üzerinden yürütülmesi taleple bağlılık ilkesinin bir gereğidir. Benzer davalarda emsal niteliği taşıyan bu yaklaşım, özellikle bordro, puantaj kayıtları ve iş sözleşmesinde yer alan maktu mesai hükümlerinin birlikte nasıl değerlendirilmesi gerektiği hususunda yerel mahkemelere kesin bir metodoloji çizmektedir. Dosyaya sunulan kritik delillerin göz ardı edilerek toptancı bir yaklaşımla hüküm kurulmasının Yargıtay denetiminden geçemeyeceği bu kararla bir kez daha pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalışırken kendisine sürekli fazla mesai yaptırılmasına, bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesine ve işyerinde psikolojik baskıya (mobbing) maruz kalmasına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Bu doğrultuda, ödenmeyen kıdem tazminatı ile fazla mesai gibi çeşitli işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsilini talep ederek dava açmıştır.

Buna karşılık davalı işveren, davacı işçinin iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacının işyerinde haklı bir mazereti olmaksızın üst üste devamsızlık yaptığını, bu nedenle iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık haklı nedenine dayanılarak sona erdirildiğini savunarak davanın bütünüyle reddedilmesini talep etmiştir. Temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin fiilen kim tarafından ve hangi hukuki nedenle feshedildiği ile davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktalarında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın çözümünde fazla mesainin ispatı ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin temel hukuk kurallarını ve yerleşik içtihat prensiplerini uygulamıştır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşyerine giriş çıkış saatlerini gösteren puantaj cetvelleri, iç yazışmalar ve özellikle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçi, imzaladığı ve fazla mesai tahakkuku içeren bordrolara herhangi bir ihtirazi kayıt koymamışsa, kural olarak bordroda belirtilenden daha fazla çalıştığını yalnızca başka bir yazılı belge ile kanıtlamak zorundadır. Şayet yazılı belge yoksa tarafların dinleteceği tanık beyanları, herkesçe bilinen genel vakıalar ve yapılan işin niteliği dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.

Fazla mesai alacaklarının aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin iş sözleşmesi hükümleri sınırları çizilmiş bir şekilde geçerlidir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına ve 4857 sayılı İş Kanunu m.41 hükmüne göre, bu tür sözleşme maddeleri ancak yıllık iki yüz yetmiş saatlik fazla çalışma süresi ile sınırlı olarak hukuki değer ifade eder. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunsa dahi, yıllık iki yüz yetmiş saati aşan çalışmalar ispatlandığında, aşan kısmın ücretinin işçiye ayrıca ödenmesi zaruridir.

Fesih hukuku bağlamında ise yargılamanın sınırlarını tarafların dilekçelerindeki iddialar belirler. Davacı işçinin, iş sözleşmesini bizzat kendisinin haklı nedenle feshettiğini (4857 sayılı İş Kanunu m.24) ileri sürdüğü bir dosyada, mahkemenin bu iddiayı ve gerekçelerini incelemeden sözleşmenin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini kabul etmesi, taleple bağlılık ilkesine aykırıdır. Hâkim, tarafların ileri sürdüğü maddi vakıalarla bağlıdır; bu vakıaların hukuki nitelendirmesini kendisi yapsa dahi davanın temel dayanağı olan fesih iradesinin aslen kime ait olduğu gerçeğini değiştiremez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesine konu olan somut olayda, davacı işçinin fazla çalışma ücreti ile kıdem tazminatı taleplerinin yerel mahkemece değerlendiriliş biçimi hatalı bulunmuştur. Davalı işveren tarafından yargılama aşamasında dosyaya davacının imzasını taşıyan aylık puantaj cetvelleri ile imzasız ancak fazla mesai tahakkuku içeren ücret bordroları sunulmuştur. Yerel mahkeme ise dosyada bulunan bu kayıtları hiçbir şekilde değerlendirmeye tabi tutmadan davacının fazla mesai talebini doğrudan reddetmiştir. Oysa yapılması gereken; taraflar arasındaki iş sözleşmesinde yer alan fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu kuralının yıllık iki yüz yetmiş saat ile sınırlı olduğu göz önünde bulundurularak titiz bir inceleme yapılmasıdır. Puantaj kayıtlarının bulunduğu dönemler bizzat bu kayıtlara göre, kayıt bulunmayan dönemler ise tanık beyanlarına göre ayrı ayrı saptanmalıdır. Ayrıca, dosyaya sunulan imzasız bordrolarda yer alan fazla çalışma tahakkuklarının banka kanalıyla fiilen ödenip ödenmediği araştırılmalı ve yapılmış bir ödeme tespit edilirse bu tutarlar hesaplanan nihai alacaktan mahsup edilmelidir.

Diğer yandan, davacı işçi dava dilekçesinde açıkça fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve psikolojik baskı (mobbing) uygulanması nedenleriyle iş sözleşmesini bizzat kendisinin feshettiğini iddia etmiş ve bu iradesini ortaya koymuştur. Davalı ise feshin devamsızlık nedeniyle kendisi tarafından haklı olarak gerçekleştirildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, davacının bu fesih iddiasını incelemek ve haklı bir feshin varlığını tartışmak yerine, sanki iş akdi davalı işveren tarafından ihbar önellerine uyulmaksızın haksız olarak feshedilmiş gibi bir değerlendirmeyle doğrudan kıdem tazminatına hükmetmiştir. Dava dilekçesindeki açık beyanlar ve feshin aslen kim tarafından yapıldığına ilişkin irade açıklamaları gözetilmeden, hukuki uyuşmazlığın usule aykırı nitelendirilerek çözüme kavuşturulması bozma nedeni yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, tarafların iddialarının, sunulan yazılı belgelerin ve iş sözleşmesi hükümlerinin eksik inceleme ile hatalı değerlendirildiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.