Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fesih gerekçesi ihtarnamede açıkça belirtilmelidir.
• İşçi öne sürmediği sebebe dayanarak haklı sayılamaz.
• Mobbing iddiaları somut delillerle ispatlanmak zorundadır.
• Fazla çalışma ispatı tanık beyanlarıyla uyumlu olmalıdır.

Bu karar, iş sözleşmesinin feshi sırasında ileri sürülen sebepler ile yargılama aşamasında ortaya çıkan olguların tutarlılığının hukuken ne derece önemli olduğunu çarpıcı bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, fesih ihtarnamesinde açıkça zikredilmeyen bir gerekçenin, yargılama sürecinde yerel mahkeme tarafından re'sen dikkate alınarak haklı fesih nedeni sayılmasının hukuka aykırı olduğunu net bir biçimde vurgulamaktadır. Yargıtay, işçinin sözleşmeyi feshinde yalnızca şube müdürü tarafından uygulanan mobbing iddiasına dayanması durumunda, işyerinde ödenmeyen fazla çalışma alacakları bulunsa dahi, sonradan bu durumun haklı fesih sebebi yapılamayacağına hükmetmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, fesihte gerekçeye bağlılık ilkesinin kesinliği yönünden oldukça büyüktür. Uygulamada, işçi veya işverenin sözleşmeyi feshederken bildirdiği sebeplerle mutlak surette bağlı olduğu, sonradan başka haklı nedenler bulunsa dahi fesih anındaki iradenin dışına çıkılamayacağı prensibini perçinlemektedir. Aynı zamanda mobbing iddialarının ispat yükü bakımından salt soyut beyanların yeterli olmadığı, olayların şahit ifadeleri ve somut verilerle desteklenmesi gerektiği yönünde hem meslektaşlara hem de uyuşmazlık taraflarına kritik bir uyarı niteliği taşımaktadır. Ayrıca fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında çalışma saatlerinin salt iddia ile değil, kesinlikle tanık beyanlarıyla uyumlu bir şekilde belirlenmesi gerektiği ilkesi uygulayıcılar için yol göstericidir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir banka şubesinde bireysel müşteri temsilcisi olarak görev yapan davalı işçi, şube müdürünün kendisine sürekli baskı kurduğu, haksız eleştiriler yaptığı ve özgüvenini zayıflatan sözler sarf ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederek işten ayrılmıştır. Bu gelişme üzerine işveren banka, personelin aralarındaki eğitim giderleri sözleşmesine aykırı davrandığını ve istifasının haksız olduğunu belirterek eğitim masrafları ile ihbar tazminatının tahsili amacıyla işçiye karşı dava açmıştır.

İşçi ise işverene karşılık olarak karşı dava açmış, şube müdürü tarafından uygulanan mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığını yinelemiş ve aynı zamanda fiili mesai saatlerinin 09.00 ile 19.30 arasında olduğunu, yoğun çalışmasına rağmen bugüne kadar fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek bu alacaklarının kendisine verilmesini talep etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin istifasının mobbing veya ödenmeyen fazla mesai gerekçeleri çerçevesinde haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve işverenin tazminat talep etme hakkı etrafında düğümlenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kuralları, işçinin ücret hakları, fesih gerekçesine bağlılık ilkesi ve haklı fesih halleri etrafında şekillenmektedir.

İş ilişkisinde işçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak, işveren için ise en temel borç niteliğindedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/4 uyarınca kural olarak ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ücretin zamanında ödenmemesi, işçiye kanuni veya icrai yollara başvurma hakkı verdiği gibi, alacağını tahsil etmek için işverenle çalışma ortamında sürekli bir çekişmeye girmek istemeyen işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle sona erdirme yetkisi de tanır. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e hükmünde belirtilen ücret kavramı, son derece geniş anlamda değerlendirilmektedir. Sadece temel aylık ücret değil; ikramiye, prim, yakacak yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi yan hakların da zamanında ve tam ödenmemesi işçiye iş akdini haklı sebeple feshetme imkanı sunmaktadır.

Yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda, fesih bildirimi yapan taraf, bildirdiği fesih sebebiyle sıkı sıkıya bağlıdır. Bu durum fesih sebepleriyle bağlılık ilkesi olarak adlandırılır. İşçi veya işveren, iş akdini belirli bir nedene dayanarak feshettiğinde, sonradan bu gerekçeyi değiştiremez veya fesih anında hiç bahsetmediği başka bir olguyu fesih gerekçesi olarak mahkeme önüne getiremez.

Bunun yanı sıra mobbing iddiaları da hukuken işçi açısından haklı fesih nedeni sayılmakla birlikte, doktrin ve içtihatlarda bu iddiaların tarafsız şahitler ve objektif delillerle kanıtlanması şartı aranmaktadır. İspat külfetinin yerine getirilemediği durumlarda, feshin sadece soyut isnatlara dayandırılarak haklı sayılamayacağı yönündeki kurallar esastır. Ayrıca, tanık beyanlarıyla doğrulanan mesai saatleri aşılarak fiktif fazla mesai hesabı yapılması usule aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki iddiaları, tanık beyanlarını ve yerel mahkemenin karar gerekçesini titizlikle incelemiş ve somut olayın özelliklerine dair çok kritik hukuki saptamalarda bulunmuştur.

İlk olarak, işçinin iş sözleşmesini feshederken işverene noter aracılığıyla gönderdiği ihtarname ve açtığı karşı dava dilekçesi detaylıca değerlendirilmiştir. Söz konusu belgelerde işçi, fesih nedeni olarak yalnızca şube müdürü tarafından kendisine psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) uygulandığını açıkça ifade etmiştir. Ancak dosya kapsamında yeminli olarak dinlenen şahitler, işçiye yönelik herhangi bir mobbing eylemine şahit olmadıklarını açıkça beyan etmişlerdir. Bu durum neticesinde, yerel mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, işçinin mobbing iddiasını ispatlayamadığı kesinleşmiştir.

Yerel mahkeme, yargılama esnasında mobbing iddialarının kanıtlanamamasına rağmen, davacı işçinin fazla mesai ücretlerinin eksik ödenmiş olmasını re'sen bir haklı fesih sebebi olarak kabul ederek işverenin davasını reddetmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, işçinin işten ayrılma iradesinde hiçbir şekilde "ödenmeyen fazla mesai alacaklarına" dayanmadığı tespit edilmiştir. İleri sürülmeyen ve asli fesih gerekçesi yapılmayan bir hususun, sonradan mahkeme tarafından değerlendirilerek işçinin eylemine haklı neden olarak giydirilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Diğer yandan, uyuşmazlığın fazla çalışma alacağı boyutuna yönelik yapılan incelemede, mahkemenin kararına dayanak aldığı bilirkişi raporunun somut verilerle çeliştiği tespit edilmiştir. Tanık beyanlarına göre işçinin haftanın beş günü sabah 09.00'da iş başı yaptığı ve saat 19.00'da mesaisini sonlandırdığı anlaşılmıştır. Ara dinlenmeleri düşüldüğünde ortaya çıkan bu çalışma saatleri dikkate alındığında, yasal haftalık 45 saatlik çalışma süresinin fiilen aşılmadığı ortadadır. Dolayısıyla davalı-karşı davacı işçinin fazla mesai alacağını ispat edemediği netleşmişken, karşı davanın kısmen kabul edilmesi Yargıtay tarafından büyük bir hata olarak nitelendirilmiştir.

Tüm bu maddi ve hukuki tespitler ışığında, işçinin haklı bir fesih sebebi bulunmadan iş akdini sonlandırdığına ve talep edilen fazla çalışma alacağının da ispat edilemediğine kanaat getirilmiştir. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, asıl davanın kabulü ile karşı davanın reddi yönünde hüküm kurulması gerektiğine işaret ederek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.