Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı isteyemez.
• Kötüniyet tazminatı için iş güvencesi şartı incelenmelidir.
• Fesih hakkının dürüstlük kuralına uygun kullanılması zorunludur.
• İşvereni şikayet nedeniyle fesih kötüniyet göstergesi sayılabilir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla uyuşmazlık konusu olan kötüniyet tazminatının hukuki niteliği ve talep edilebilme şartları bakımından oldukça kritik bir önem taşımaktadır. Yargıtay, kötüniyet tazminatı taleplerinin mahkemelerce değerlendirilmesinde öncelikli şekli şartın, işçinin yasal iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığının tespit edilmesi olduğunu net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin kanun hükmü gereğince kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğini vurgulayarak, alt derece mahkemelerine işin esasına girmeden önce bu hususu resen araştırmaları yönünde kesin bir ödev yüklemektedir. İşçinin iddialarının haklılık payı bulunsa dahi, kanuni şartlar oluşmadan tazminata hükmedilemeyeceği belirtilmiştir.

Benzer davalarda bu içtihadın emsal etkisi son derece güçlüdür. Uygulamada işçiler tarafından iş akdinin kötüniyetle ve mobbing yoluyla feshedildiği iddiasıyla sıklıkla haksız tazminat taleplerinde bulunulmaktadır. Yüksek Mahkeme bu kararı ile, mahkemelere uyuşmazlığın esasına girmeden önce şekli şart olan iş güvencesi kapsamını katı bir şekilde denetleme kuralı getirmektedir. Bu yaklaşım, iş mahkemelerindeki yargılamaların yasal sınırlarını çizmesi ve tazminat taleplerinin hangi hallerde hukuken dinlenebilir olduğunu göstermesi açısından yol gösterici bir rehber işlevi görmektedir. Böylece, kötüniyet tazminatı mekanizmasının uygulanabilirliği objektif bir ön koşula bağlanarak hukuki belirlilik sağlanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, bir sendikada uzun yıllar görev yapan işçi ile işveren sendika arasında yaşanmıştır. Davacı işçi, işveren tarafından kendisine mobbing uygulandığını, bel fıtığı hastası olmasına rağmen sağlık durumuna aykırı şekilde temizlik ve paspas gibi ağır işler yaptırıldığını iddia etmiştir. Ayrıca, işten atılma korkusuyla tanıklık yapamadığını ve iş kazası geçirmesine rağmen şikayetçi olamadığını, iş akdinin işverenin kadrolaşma niyetiyle ve tamamen kötüniyetli bir şekilde feshedildiğini ileri sürmüştür. Bu iddialarla işçi; bakiye ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmesini talep ederek dava açmıştır. Davalı işveren ise işten çıkarmanın sendikanın mali borçları ve ekonomik sebeplerden kaynaklandığını, işçiye fazla mesai ücretlerinin tamamen ödendiğini ve kötüniyet iddiasının asılsız olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay kararına konu uyuşmazlığın çözümü, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında düzenlenen fesih hakkının kötüye kullanılması ve kötüniyet tazminatı kurallarına dayanmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca yasal ihbar öneli tanınmak veya ihbar tazminatı ödenmek suretiyle kural olarak her zaman feshedilmesi mümkün olsa da, bu hakkın Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca objektif dürüstlük kurallarına ve iyiniyet esasına uygun olarak kullanılması mutlak bir zorunluluktur. Aksi takdirde, fesih hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca, fesih hakkını kötüye kullanan işveren, işçiye bildirim sürelerine ait normal ihbar tazminatının yanı sıra, bildirim süresi ücretinin üç katı tutarında ayrıca kötüniyet tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, aynı maddenin altıncı fıkrası çok açık ve emredici bir sınırlama getirmektedir: İş güvencesi kapsamında olan işçiler kötüniyet tazminatına hiçbir şekilde hak kazanamazlar. İş güvencesi hükümleri devreye girdiğinde (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler), işçinin başvuracağı hukuki yol işe iade davasıdır.

Eski 1475 sayılı Kanun döneminde işçinin sendikaya üye olması veya işvereni şikayet etmesi gibi durumlar sadece örnek olarak sayılmışken, 4857 sayılı İş Kanunu genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasını esas almış ve kapsamı genişletmiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin yasal anayasal haklarını kullanması, işvereni şikayet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması gibi durumlara tepki olarak yapılan fesihler kötüniyetli sayılmaktadır. Ancak mahkemelerin tüm bu esasa yönelik hukuki incelemeleri yapabilmesi için, ön koşul olarak işçinin iş güvencesi kapsamında bulunmaması yasal bir ön şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, davacının emeklilik sonrası yeniden çalışmaya başladığı ikinci dönemine ait ihbar tazminatının kendisine ödendiği ve bakiye ihbar tazminatı hakkının bulunmadığı tespit edilmiştir. Kötüniyet tazminatı talebi bakımından ise ilk derece mahkemesi, işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması, yasal bir mercie şikayette bulunması veya siyasi görüş gibi konularda ayrımcılığa uğraması gibi kötüniyet göstergesi sayılabilecek somut bir eylemin ispatlanamadığına karar vermiştir. Davacı tanıklarının fesih tarihinde işyerinde dahi bulunmadığı, işten çıkarmanın salt yeni bir kadro kurma niyeti veya genel ekonomik sebeplerle yapılmasının tek başına kötüniyet tazminatına karine teşkil etmeyeceği gerekçesiyle bu tazminat talebi reddedilmiştir. Bununla birlikte, işverence yazılı belge ile ödendiği ispatlanamayan fazla çalışma, bayram ve tatil ücreti alacakları mahkemece kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise uyuşmazlığa esastan ziyade çok daha temel bir usuli ve yasal şart üzerinden yaklaşmıştır. Yüksek Mahkeme, dosyada kötüniyet tazminatı talebinin değerlendirilebilmesi için her şeyden önce davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığının mahkemece kesin olarak tespit edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Zira kanunun emredici hükmü gereği, iş güvencesine tabi olan bir işçinin hiçbir şekilde kötüniyet tazminatı talep etme hakkı yasal olarak bulunmamaktadır. Dosya kapsamındaki kayıtlar ve Dairenin incelediği benzer emsal dosyalar kapsamında yapılan yazışmalardan, davacı işçinin iş güvencesi kapsamında yer alıp almadığının şüpheye yer bırakmayacak şekilde netleştirilmediği açıkça görülmüştür.

Yargıtay, alt derece mahkemesinin bu kritik hususu araştırmadan ve işçinin iş güvencesinden yararlanma durumunu netleştirmeden, doğrudan işin esasına girerek fesih sebebinin kötüniyetli olup olmadığını tartışmasını hukuka aykırı bulmuş ve bunu bir eksik inceleme olarak değerlendirmiştir. Yapılması gerekenin, davacının iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığını kesin olarak saptamak ve eğer iş güvencesine tabi ise sırf bu hukuki engel nedeniyle talebi esasa girmeden reddetmek olduğu ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kötüniyet tazminatı değerlendirmesinde iş güvencesi şartının araştırılmamasını eksik inceleme sayarak kararı davalı yararına bozmuştur.