Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş yeri barışını bozan eylemler fesih nedenidir.
• Gıyapta edilen ağır küfürler haklı fesih sebebidir.
• İşverenin güvenini sarsan davranışlar iş akdini sonlandırır.

Bu karar hukuken, iş yerinde çalışanların birbirlerine veya yöneticilerine karşı gıyaplarında dahi olsa sarf ettikleri hakaretamiz ve ağır küfür içeren sözlerin, işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı tanıdığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi her ne kadar doğrudan muhatabın yüzüne karşı küfür veya hakaret etmemiş olsa da, çalışma arkadaşları veya amirleri hakkında arkalarından ağır küfürler etmesi iş yeri barışını ve genel düzenini derinden sarsan eylemler olarak değerlendirilmiştir. Yargıtay, böylesi durumlarda işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğini ve eylemin haklı fesih ağırlığında olduğunu kesin bir dille hüküm altına almıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle günümüzde sıkça karşılaşılan mobbing iddiası ile açılan işe iade davalarında, işçinin kendi kusurlu davranışlarının (örneğin küfür, hakaret, saygısızlık) iş yeri barışını bozması durumunda, bu tip eylemlerin haklı fesih sebebi sayılacağı ve işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıkça vurgulanmıştır. Uygulamada yerel mahkemelerin, feshi geçerli saymak için sadece şikayetçinin doğrudan şahitliğini veya savcılığa suç duyurusu yapılmasını arayan katı yaklaşımına karşın; olay tutanakları ve tarafsız tanık beyanlarının feshi haklı kılmak için yeterli birer delil olabileceği gösterilmiştir. Bu yönüyle karar, işverenlerin disiplin süreçlerini yürütürken usulüne uygun tutulmuş tutanakların ve tanık ifadelerinin ispat gücüne işaret eden güçlü bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İş yerinde takım lideri pozisyonunda çalışan davacı işçi, uzun süredir görevlerini eksiksiz şekilde yerine getirdiğini ancak tarafına kasıtlı olarak iftira atıldığını ve mobbing uygulandığını iddia ederek dava açmıştır. Bu haksız uygulamalar neticesinde iş sözleşmesinin işverence haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedildiğini savunan davacı, işe iadesine karar verilmesini, ayrıca boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının tarafına ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, davacı işçinin mağazada bulunmadıkları bir sırada çalışma arkadaşlarının ve mağaza yöneticisinin gıyabında ağır küfürler ettiğini, bu kabul edilemez durumun tutanaklarla resmiyet kazandığını savunmuştur. İşveren, davacının bu saygısız davranışlarının iş yeri barışını tamamen bozduğunu belirterek, iş akdinin haklı sebeple derhal feshedildiğini öne sürmüş ve işçinin asılsız iddialarının reddedilmesini istemiştir. Uyuşmazlığın temelini, işçinin çalışma arkadaşlarına küfür edip etmediği ve bu davranışın feshin haklılığını sağlayıp sağlamadığı oluşturmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun iş sözleşmesinin feshi ve iş güvencesine ilişkin hükümleri gelmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle haklı nedenle derhal fesih hakkını detaylı bir şekilde düzenler. Bu madde kapsamında, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması, işverene bildirim süresi tanımaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetme yetkisi verir. İş hukukunda işçinin sadakat borcu en temel yükümlülüklerden biridir. Sadakat borcu, işçinin işverene ve çalışma arkadaşlarına karşı dürüstlük, güven ve saygı çerçevesinde hareket etmesini zorunlu kılar.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m.20 hükmü, iş sözleşmesi feshedilen işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle açacağı davalardaki usul ve esasları belirler. İlgili yasaya göre, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını ispat yükü her zaman işverene aittir. İşveren, fesih kararının haklı sebeplere dayandığını somut deliller, iş yeri tutanakları ve tanık beyanlarıyla şüpheye yer bırakmayacak biçimde kanıtlamak zorundadır.

Yerleşik Yargıtay içtihatları prensiplerine göre, işçinin çalışma arkadaşlarına veya amirlerine karşı sarf ettiği ağır hakaret ve küfürler, muhatabın gıyabında yapılmış olsa dahi iş yeri barışını temelden sarsan eylemler olarak kabul edilir. İşçinin bu sadakat borcuna aykırı davranarak iş yerinde çalışma huzurunu bozacak şekilde ağır küfürlü konuşmalar yapması, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği çekilmez durumlar arasında sayılır. Bu durum, feshin haklı nedene dayandığının en somut ve belirgin kanıtıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta ilk derece mahkemesi, davacı işçinin çalışma ortamında küfürlü konuştuğuna dair duyum ve şikayetler bulunsa da, bu eylemler hakkında resmi bir savcılık suç duyurusunda bulunulmadığı ve iddia edilen küfürlü konuşmalara ilişkin tutanağın dosya içinde somut olarak yer almadığı gerekçesiyle feshin haksız olduğuna hükmetmiş, davacının işe iade talebini kabul etmiştir. İstinaf incelemesini yapan Bölge Adliye Mahkemesi de, gıyabında küfür edildiği belirtilen kişilerin mahkemede tanık olarak gösterilmediğini ve şikayet dilekçesi verip sonrasında terfi ettirilen personelin tanıklığına itibar edilemeyeceğini değerlendirerek ilk derece mahkemesinin kararını onamıştır.

Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamını, istinaf dilekçesi eklerini ve tanık beyanlarını bütüncül bir hukuki yaklaşımla yeniden incelemiştir. Yapılan detaylı değerlendirmede, davacı işçinin iş yerindeki diğer çalışma arkadaşlarının ve mağaza satış müdürünün gıyabında ağır küfürler ettiğinin, bizzat dosyaya ve istinaf dilekçesi ekine sunulan iş yeri tutanakları ile davalı işveren tarafının tanık anlatımlarıyla kesin olarak sabit olduğu vurgulanmıştır. Yargıtay, doğrudan yüzlerine karşı olmasa da gıyapta amirlere ve çalışma arkadaşlarına edilen ağır küfürlerin, o iş yerindeki çalışma barışını ve ahengini onarılamaz biçimde bozacağını açıkça belirtmiştir.

Bu denli saygısız bir davranış sergileyen işçi ile işverenin çalışmaya devam etmesinin dürüstlük kuralı gereğince ve işin doğası bakımından beklenemeyeceği sabittir. Davacının iddia ettiği iftira ve mobbing senaryosunun aksine, bizzat kendi kusurlu davranışlarıyla iş sözleşmesinin feshine zemin hazırladığı somut delillerle tespit edilmiştir. İşçinin söz konusu eylemleri ahlak ve iyi niyet kurallarına açık aykırılık teşkil ettiğinden, işverenin yaptığı bildirimsiz fesih işleminin haklı nedene dayandığı kesin kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi ve İlk Derece Mahkemesi kararlarını ortadan kaldırarak davanın reddedilmesi yönünde kararı bozmuştur.