Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi fesih bildiriminde açıkladığı sebeplerle bağlıdır.
• İspatlanamayan iddialar haklı fesih sebebi yapılamaz.
• Tahakkuklu ve imzalı bordrolar kesin delildir.
• İhtarnamede olmayan sebep mahkemece gerekçe yapılamaz.

Bu karar, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshederken ortaya koyduğu iradenin ve sunduğu gerekçelerin hukuken ne kadar bağlayıcı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesini fesheden tarafın açıkladığı fesih nedeni ile sıkı sıkıya bağlı kalacağını, yargılama aşamasında bu nedenlerin dışına çıkılamayacağını ve mahkemenin de ihtarnamede yer almayan bir olguyu resen haklı fesih gerekçesi yapamayacağını net bir şekilde ifade etmiştir. İşçi, ihtarında sadece belirli işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş ancak sosyal güvenlik kayıtlarındaki eksikliklerden veya ücretin farklı gösterilmesinden hiç bahsetmemiştir.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu karar, ihtarname hazırlık sürecinin önemini bir kez daha vurgulamaktadır. Benzer davalarda işçilerin, fesih anında mevcut olan tüm haklı nedenleri eksiksiz bir biçimde bildirimlerine yansıtmaları şarttır. Aksi takdirde, gerçekten haklı olsalar bile usul hukukunun getirdiği bağlılık kuralı sebebiyle hak kaybı yaşamaları muhtemeldir. Ayrıca bu karar, imzalı bordroların kesin delil niteliğini koruduğunu ve ihtirazi kayıt içermeyen bordroların aksinin ancak eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlanabileceğini hatırlatarak hem işçi hem de işveren vekilleri için yol gösterici bir prensip sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı aşçı ustası, günlük on iki saat çalıştığını, resmi ve dini tatillerde mesai yapmasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden eksik yatırıldığını ve kendisine işyerinde mobbing uygulandığını iddia ederek dava açmıştır. İşçi, haklarının ödenmesi için ihtarname göndermesinin ardından haksız yere işten çıkarıldığını ileri sürmüş ve kıdem tazminatı ile fazla çalışma gibi çeşitli işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin yıllık izin dönüşü işbaşı yapmadığını, mazeretsiz devamsızlık sebebiyle sözleşmenin şirket tarafından haklı nedenle feshedildiğini ve iddia edilen alacakların bordrolarla ödendiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin kimin tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiği noktasına odaklanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi sözleşmeyi tek taraflı ve haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu tür bir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bununla birlikte, Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa ulaştırdığı bildirimde açıkladığı fesih nedeni ile sıkı sıkıya bağlıdır. İşçi veya işveren fark etmeksizin, fesih bildiriminde yer almayan bir husus daha sonra yargılama sırasında fesih gerekçesi olarak ileri sürülemez. Hakimin de iddia edilmeyen veya ihtarname metninde yer almayan bir sebebi resen dikkate alarak haklı fesih kararı vermesi hukuka aykırıdır.

Ayrıca işçilik alacaklarının ispatında, ihtirazi kayıt içermeyen ve işçinin imzasını taşıyan tahakkuklu ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İşçi, imzalı bordroda yer alan tahakkukların aksini ancak aynı nitelikte yazılı bir delille kanıtlamak zorundadır. Sadece tanık beyanlarına dayanılarak imzalı bordroların aksi ispatlanamaz. Bu temel prensipler ışığında, işçinin fesih iradesinin şekli, kapsamı ve iddiaların delillerle ispat edilip edilemediği hukuki incelemenin merkezini oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve tarafların beyanlarını incelediğinde öncelikle feshin kim tarafından yapıldığını değerlendirmiştir. Davacının işverene gönderdiği 12.09.2013 tarihli ihtarnamede bazı işçilik alacaklarının ve mobbing tazminatının talep edilmesi üzerine, işçinin ihtarname sonrasında işe gitmediği ve böylece iş sözleşmesinin işçi tarafından eylemli olarak feshedildiği tespit edilmiştir. İşverenin daha sonradan devamsızlık tutanağı tutmasının bu durumu değiştirmeyeceği belirtilmiştir.

Ancak yerel mahkemenin davacıyı fesihte haklı bulduğu gerekçe Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkeme, işverenin işçinin ücretini kayıtlarda asgari ücret olarak gerçeğe aykırı şekilde gösterdiği gerekçesiyle feshin haklı olduğuna hükmetmiştir. Yargıtay ise işçinin kendi gönderdiği ihtarnamede SGK bildirimleri veya eksik ücret beyanına dair hiçbir şikayetinin veya fesih sebebinin bulunmadığını açıkça vurgulamıştır. İşçi, yalnızca ödenmeyen fazla çalışma ve izin alacaklarını fesih sebebi yapmıştır. Yargı kararlarının temel prensibine göre fesheden taraf bildirdiği sebeplerle bağlıdır ve mahkeme ihtarnamede olmayan bir durumu haklı fesih gerekçesi yapamaz.

Davacının ihtarnamesinde dayandığı alacakların ödenmediği yönündeki iddiaları ise yargılama aşamasında ispatlanamamıştır. Dosyaya sunulan imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuklarının bulunduğu, davacının aksini ispat edemediği ve feshe dayanak gösterdiği maddi alacakların mevcut olmadığı saptanmıştır. Dolayısıyla davacının fesih nedeninde haklı olduğundan söz edilemez.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının iş sözleşmesini feshetmekte haklı bir nedeninin bulunmadığını belirterek, kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.