Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin sistematik olması şarttır.
• İşyeri kabalığı ve stres mobbing sayılamaz.
• Ücret indirimi işçinin yazılı rızasıyla geçerlidir.
• İşe iade kararı mobbingin kesin delili değildir.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan ve sınırları tam olarak çizilmekte zorlanılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının somut delillerle ispatlanması gerektiği gerçeğini bir kez daha vurgulamaktadır. Yargıtay, yöneticilerin sert tutumlarının, işyerinde yaşanan olağan gerginliklerin veya olağan işyeri organizasyonu kapsamındaki görev yeri değişikliklerinin tek başına mobbing olarak değerlendirilemeyeceğinin altını net bir şekilde çizmektedir. İşçinin kendi rızasıyla kabul ettiği ücret indirimi veya unvan değişikliğinin sonradan mobbing iddiasına dayanak yapılamayacağı hukuken netleştirilmiş ve işverenlerin yönetim hakkı güvence altına alınmıştır.

Benzer davalar açısından bu kararın en büyük emsal etkisi, mobbing tanımının dar ve kesin hatlarla yapılmış olmasında yatmaktadır. İşveren ile çalışan arasında geçen her tartışma, verilen disiplin cezaları veya yöneticinin kaba tavırları doğrudan manevi tazminat sebebi sayılmamaktadır. Özellikle, işçinin daha önce işe iade davasını usulü nedenlerle kazanmış olmasının, kendisine mobbing uygulandığına dair kesin bir karine teşkil etmeyeceği kuralı, uygulamada işverenler aleyhine peşin hüküm verilmesinin önüne geçmektedir. Karar, iddiaların sadece soyut beyanlara değil, sistematik ve hedef odaklı davranış silsilesine dayanması gerektiğini içtihat ederek hem işçiler hem de işverenler için adil bir ispat standardı getirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir bankada yaklaşık sekiz yıl boyunca çeşitli şubelerde görev yapan davacı işçi, işyerinde yöneticileri tarafından kendisine sistematik bir şekilde psikolojik baskı ve yıldırma politikası (mobbing) uygulandığını iddia ederek hukuki süreç başlatmıştır. Davacı, çalıştığı şubelerin sürekli olarak kendi rızası dışında sorunlu bölgelerle değiştirildiğini, uzun yıllar hizmet vermesine rağmen maaşının haksız yere düşürüldüğünü ve işyerinde maruz kaldığı ağır baskılar sebebiyle fiziksel ve ruhsal sağlığının ciddi şekilde bozulduğunu ileri sürmüştür. Bununla birlikte, işten ayrıldıktan sonra eski işvereni tarafından hakkında verilen olumsuz referanslar nedeniyle kendi sektöründe yeni bir iş bulamadığını ve büyük bir maddi kayıp yaşadığını iddia etmiştir.

Bu vahim iddialarla işçi, uğradığını öne sürdüğü haksızlıkların telafisi için maddi ve manevi tazminat talebiyle bankaya ve ilgili banka yöneticilerine karşı dava açmıştır. İşveren banka ve davalı yöneticiler ise iddiaların tamamen asılsız olduğunu, çalışanın kendi isteğiyle şube ve görev değişikliği talep ettiğini, işçinin müşterilerle ve diğer banka çalışanlarıyla sık sık tartışmalar yaşadığını belirterek haksız açılan davanın reddedilmesini talep etmişlerdir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken öncelikle mobbing kavramının hukuki tanımına, unsurlarına ve sınırlarına odaklanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlarına doğrudan atıf yapılarak mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek amacıyla yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi olarak nitelendirilmiştir. İşyerinde psikolojik tacizin varlığından söz edilebilmesi için, eylemlerin belirli bir kişiyi özel bir amaca yönelik olarak hedef alması, sistematik bir bütünlük taşıması, sürekli ve sık tekrar etmesi gerektiği belirtilmiştir. İş hayatının doğasından kaynaklanan stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği veya doyumsuzluğu gibi olağan durumlar mobbingden kesin çizgilerle ayrılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, ara sıra gerçekleşen haksız veya kaba davranışlar hukuken mobbing sayılamaz.

Ücrette ve çalışma koşullarında yapılan değişiklikler yönünden ise 4857 sayılı İş Kanunu m.22 hükümleri temel inceleme konusu yapılmıştır. Bu kanun maddesine göre işveren, işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapacaksa, bunu işçiye yazılı olarak bildirmeli ve altı iş günü içinde işçinin yazılı onayını almalıdır. Ücrette indirime gidilmesi şüphesiz ki esaslı bir çalışma koşulu değişikliğidir; ancak yasal asgari ücretin altına inmemek kaydıyla, işçinin serbest iradesi, rızası ve karşılıklı anlaşma ile her zaman ücret indirimi yapılması hukuken geçerli bir işlemdir.

Ayrıca mahkeme, işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği sebebiyle işe iade davasını daha önce kazanmış olmasını, tek başına işyerinde mobbing uygulandığının somut bir delili olarak değerlendirmemiştir. İşe iade kararları genellikle feshin şekil şartlarına (örneğin işçiden usulüne uygun savunma alınmamasına) dayandığından, psikolojik tacizin ispatı için bağımsız, tutarlı ve somut deliller aranması gerektiği yerleşik içtihat prensibi olarak vurgulanmıştır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkeme sürecinde toplanan deliller, tanık beyanları ve dosya kapsamı detaylıca incelendiğinde, davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı yönündeki iddialarının gerçeği yansıtmadığı ve ispatlanamadığı tespit edilmiştir. Davacının tayin edildiği şubelere zorla veya cezalandırma amacıyla gönderildiği iddiasının aksine, bu şube değişikliklerinin bizzat kendi yazılı talebi doğrultusunda gerçekleştiği anlaşılmıştır. Çalışanın unvanı ve maaşının düşürülmesi hususunda ise, işverenin ilgili yeni şubede davacının eski kadrosuna ihtiyaç bulunmadığını açıkça kendisine bildirdiği görülmüştür. Üstelik davacının, operasyon yetkilisi unvanı ile brüt 3.500,00 TL ücretle çalışmayı kendi ıslak imzalı beyanı ile peşinen kabul ettiği dosyaya sunulan belgelerle sabittir. Bu durum, ücret indiriminin yasalara uygun ve işçinin özgür iradesine dayalı olduğunu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamaktadır.

Davacının, banka yöneticilerinin sert ve kırıcı bir yönetim tarzı sergilediğine dair sunduğu tanık beyanları bulunsa da, işin yürütümünde yaşanan bu tür genel olumsuzlukların ve iletişim sorunlarının mobbing olarak kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır. Üstelik dosya içerisindeki belgelerde, davacının şikayet ettiği şubelerdeki diğer personellerin ve hatta banka müşterilerinin, davacının sık sık gereksiz tartışma çıkardığına, yüksek sesle astlarını azarladığına ve oldukça kırıcı bir üslup kullandığına dair sayısız şikayet dilekçesi ile tutanak bulunduğu tespit edilmiştir. İş arkadaşlarıyla yaşanan bu karşılıklı gerginlikler, işverenin tek taraflı bir yıldırma politikasından ziyade çalışanın kendi tutumundan kaynaklanan işyeri içi geçimsizliklere işaret etmektedir.

Öte yandan, işçinin geçmişte açıp kazandığı işe iade davasının, fesih işlemleri sırasında savunmasının alınmaması gibi tamamen usuli bir eksikliğe dayandığı ve tek başına mobbing iddialarını ispatlamaya yetmeyeceği açıkça belirtilmiştir. İşçinin maddi ve manevi zarara uğratıldığı iddiaları yasal delillerle usulünce ispatlanamadığından, yerel mahkemenin davalı banka aleyhine maddi ve manevi tazminata hükmetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davanın tümden reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.