Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçiye sataşma haklı nedenle derhal fesih sebebidir.
• Fiili saldırı durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
• Sataşma için hakaret veya darp eylemi yeterlidir.

Bu karar, işyerinde çalışanlar arasında yaşanan şiddet ve fiziki saldırı olaylarının iş hukuku bağlamındaki yıkıcı sonuçlarını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, bir işçinin diğer bir işçiye yönelik fiili saldırısını, çalışma barışını temelden sarsan ve işverene haklı nedenle fesih imkanı tanıyan ağır bir ihlal olarak değerlendirmiştir. Özellikle bıçak çekme veya cisim fırlatma gibi doğrudan can güvenliğini tehdit eden eylemlerde, olayı başlatan tarafın kusuru mutlak surette haklı fesih gerekçesi sayılmaktadır. İşçi her ne kadar kendisine psikolojik taciz uygulandığını iddia etse de, çalışma arkadaşlarına karşı sergilenen fiziksel şiddetin hiçbir hukuki mazereti olamaz.

Kararın emsal etkisi, işyerindeki tartışmaların boyutunun fiili saldırıya dönüştüğü durumlarda mahkemelerin somut delilleri nasıl değerlendirmesi gerektiği noktasında belirginleşmektedir. Yerel mahkemenin, olaya ilişkin tutanakları ve tarafsız tanık beyanlarını yeterince irdelemeden, salt işverenin davaya cevap vermemiş olmasına dayanarak verdiği kıdem tazminatı kabul kararı Yargıtay tarafından eleştirilmiştir. Bu içtihat, uygulamada işverenlerin işçiye veya diğer çalışanlara yönelik sataşma eylemlerini tanık ve tutanakla ispatlaması halinde, tazminatsız feshin hukuka uygun bulunacağını ve işçinin kıdem tazminatı hakkını kesin olarak kaybedeceğini tüm hukukçulara teyit etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde yaklaşık iki yıl boyunca köfte ustası olarak çalışmıştır. İşçi, kendisine sistematik psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, diğer çalışanların kışkırtıldığını ve işyerindeki başka bir personelle yaşadığı tartışma bahane edilerek iş sözleşmesinin haksız yere, bildirim yapılmadan feshedildiğini iddia etmiştir. Bu iddialara dayanarak kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram ile genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise davaya resmi bir cevap dilekçesi sunmamış ancak mahkemeye gönderdiği işyeri kayıtlarında, davacının başka bir çalışana bıçak çektiğini, bardak fırlattığını ve yaşanan bu kavga nedeniyle iş akdinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu hükümleridir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d bendi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen en kritik maddelerden biridir. Bu yasal düzenlemeye göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması, işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi vermektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, "sataşma" niteliğindeki eylemler genellikle tehdit, hakaret içeren sözler söyleme veya doğrudan etkili eylemde (darp) bulunma şeklinde ortaya çıkmaktadır. Sataşma niteliğine ulaşmasa bile, iş arkadaşlarıyla sürekli ve gereksiz tartışmalara girmek veya ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedeni kabul edilirken; bıçak çekmek veya cisim fırlatmak gibi fiili saldırı boyutuna ulaşan eylemler tereddütsüz biçimde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil ederek haklı fesih sebebi sayılmaktadır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği durumlarda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı tamamen ortadan kalkmaktadır. İspat yükü kural olarak feshi gerçekleştiren işverenin üzerindedir. İşveren, feshin haklı nedene dayandığını tutanaklar ve tanık beyanları gibi somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür. İşyerindeki çalışma barışını bozacak ve diğer çalışanların güvenliğini tehlikeye atacak saldırgan tutumlar, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini katlanılamaz hale getirdiği için sadakat ve özen borcunun en ağır ihlallerinden biri olarak hukuk sistemimizce korunmamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki belgeleri ve yerel mahkemenin kararını detaylı bir şekilde incelediğinde, işveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun yeterince aydınlatılmadığını ve eksik inceleme ile hüküm kurulduğunu tespit etmiştir. Yerel mahkeme, davacının iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispatlanamadığını belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, bu değerlendirmenin dosya kapsamındaki somut delillerle tamamen çeliştiğini vurgulamıştır.

Dosyaya sunulan işyeri özlük dosyası kayıtları, olay anında tutulan tutanaklar ve özellikle tarafların ortak tanığının duruşmadaki beyanları titizlikle incelendiğinde, davacı işçinin işyerindeki diğer bir çalışana yönelik ağır fiziksel eylemlerde bulunduğu, çalışma arkadaşına bıçak çektiği ve bardak fırlattığı açıkça anlaşılmıştır. Tanık beyanlarında, karşı tarafın davacıya herhangi bir fiili karşılık vermediği, olaydaki fiili eylemlerin ve fiziksel saldırının ilk olarak davacı tarafından başlatıldığı net bir biçimde doğrulanmıştır. Davacının işyerinde mesai arkadaşına yönelik gerçekleştirdiği bu şiddet eylemleri, sadece basit bir geçimsizlik veya sözlü tartışma boyutunu aşmış, doğrudan can güvenliğini tehdit eden ağır bir sataşma fiiline dönüşmüştür.

Maddi olgular ve kanun hükümleri ışığında, davacının mesai arkadaşına bıçak çekmek ve cisim fırlatmak suretiyle gerçekleştirdiği eylemlerin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d kapsamında işverene haklı fesih imkanı verdiği şüphesizdir. İşverenin bu ağır ihlal karşısında gerçekleştirdiği fesih işlemi hukuka uygundur ve davacının fiili eylemi sonrası kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Yerel mahkemenin dosyada bulunan tarafsız tanık beyanlarını ve fiili saldırı olgusunu göz ardı ederek kıdem tazminatı talebini kabul etmesi açıkça isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının işverenin diğer bir işçisine fiili eylemde bulunması sebebiyle feshin haklı nedene dayandığı ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.