Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanun dışı grev haklı fesih nedenidir.
• Toplu eylemler ölçülülük ilkesine uygun olmalıdır.
• Demokratik eylem hakkı işverene zarar veremez.
• Sendikal ayrımcılık iddiaları somut delille ispatlanmalıdır.

Bu karar, toplu iş hukukunun en temel kurumlarından biri olan grev hakkının yasal sınırları ile işçilerin demokratik tepki gösterme özgürlüğünün çerçevesini net bir biçimde çizmektedir. İşçilerin, üyesi oldukları sendikanın politikalarına veya toplu iş sözleşmesi süreçlerine yönelik tepkilerini dile getirmeleri en doğal hakları olmakla birlikte, bu tepkinin işverenin mülkiyet hakkını, işyeri barışını ve üretim sürecini orantısız bir biçimde ihlal etmesi kanunların koruması altında değildir. Yargıtay bu kararında, yasal prosedürlere uyulmadan gerçekleştirilen, üretimi durdurma ve işyerini terk etmeme (işgal) boyutuna varan toplu eylemlerin "kanun dışı grev" niteliğinde olduğunu ve işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verdiğini tartışmasız şekilde ortaya koymuştur.

Kararın uygulamadaki en kritik emsal etkisi, sendikal uyuşmazlıklarda feshin gerçek nedeninin tespitine ve disiplin yaptırımlarının sınırlarına ilişkindir. İşveren ile işçi veya sendika arasında doğan ihtilaflarda, uluslararası normlar ve anayasal haklar uyarınca işçilerin barışçıl eylem yapma hakkı gözetilmektedir. Ancak Yargıtay, eylemin ölçülülük sınırını aşması, işverene zarar verme kastı içermesi ve emniyet güçlerinin müdahalesini gerektirecek boyuta ulaşması halinde, fesih işleminin artık iddia edildiği gibi "sendikal nedene" değil, doğrudan işçilerin kusurlu hareketlerinden doğan "haklı nedene" dayandığına hükmetmektedir. Bu içtihat, benzer nitelikteki fiili iş bırakma eylemlerinde işverenin yönetim yetkisini ve sözleşmeyi fesih hakkını hukuka uygun kullanma şartlarını göstermesi açısından büyük önem taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde yetkili olan sendikadan bir grup işçi ile birlikte istifa etmesi üzerine, işveren temsilcilerince kendilerine mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Tuvalete dahi gitmelerine karışıldığını, sürekli takip edildiklerini, asılsız dedikodular çıkarılarak yalnızlaştırıldıklarını ve iş sözleşmesinin sırf bu sendikal nedenlerle haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadeye ve sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren; uyuşmazlığın sendikal istifalar veya sendikal baskıdan kaynaklanmadığını, otomotiv sektöründe başlayan ücret artışı eylemlerinin fabrikalarına da sıçradığını, bir grup işçinin yasa dışı olarak işi bırakıp üretimi durdurarak üretim alanını işgal ettiğini savunmuştur. Emniyet güçlerinin müdahalesini gerektiren ve hukuken karşılanması mümkün olmayan talepler barındıran bu eylemler nedeniyle, işçilerin sözleşmelerinin haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedildiği ileri sürülmüştür.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınan temel yasal düzenlemeler toplu ve bireysel iş hukukunun kesişim noktasında yer almaktadır. Öncelikle, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 uyarınca; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, kanunda öngörülen yasal aşamalar ve şartlar yerine getirilmeden başlatılan eylemler ise doğrudan kanun dışı grev statüsündedir.

Kanun dışı greve katılmanın ve bu grevi sürdürmenin hukuki yaptırımı oldukça ağırdır ve işverene derhal fesih hakkı verir. Bu kapsamda, 6356 sayılı Kanun m. 70 açıkça işverenin fesih yetkisini düzenlemiştir. Öte yandan, olayın işyeri disiplinini ve düzenini ilgilendiren yönü itibarıyla 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II fıkrası büyük önem taşır. "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığını taşıyan bu madde, işçilerin işverenin güvenini sarsması, işyeri barışını bozması veya üretime doğrudan zarar verecek boyutta doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmesi durumlarında işverene haklı nedenle ve tazminatsız şekilde sözleşmeyi bitirme imkânı sunar.

Yargıtay uygulamasında ve yerleşik içtihat prensiplerinde temel uluslararası normlara da sıklıkla atıf yapılmaktadır. Anayasamızın 51., 54. ve 90. maddelerinin yanı sıra, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı gereği işçilerin barışçıl ve demokratik hak arama hürriyetleri yasal koruma altındadır. Ancak doktrinde ve yargısal kararlarda bu hakkın kullanımı "ölçülülük ilkesi" ile sıkı sıkıya sınırlandırılmıştır. İlgili hakkın kullanımı işverene kasten zarar verme amacına dönüşmemeli, eylem meşruiyetini yitirerek ölçüsüz bir işyeri işgaline veya çalışma hürriyetinin engellenmesine dönüşmemelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı ve iş sözleşmesinin davacının iddia ettiği üzere sendikal sebeple de sonlandırılmadığı kanaatiyle davanın kabulüne karar verilmişse de, Yargıtay incelemesinde dosya kapsamındaki deliller ve maddi olaylar bambaşka bir hukuki boyutta değerlendirilmiştir.

Dosya kapsamından; işyerinde 2014-2017 yıllarını kapsayan geçerli bir toplu iş sözleşmesi hâlihazırda yürürlükteyken, metal sektöründeki diğer işyerlerinde imzalanan yüksek oranlı zam haberlerinden etkilenen işçilerin ülke çapında fiili eylemlere başladığı anlaşılmaktadır. Davalıya ait fabrikada, vardiya başlangıcında üretim alanına girerek işbaşı yapmayan ve fabrika binasından çıkmama şeklinde günlerce eylemini sürdüren işçilerin varlığı tespit edilmiştir. Yargıtay, emniyet güçlerinin müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen bu iş bırakma ve işgal eyleminin zamanlamasını, yüksek katılımcı sayısını ve eylemin fiili süresini birlikte değerlendirdiğinde, demokratik hak arama ve tepki sınırlarının aşılarak eylemin hukuken ölçüsüz bir hâle geldiğini net biçimde vurgulamıştır.

Ayrıca dosya kapsamında dinlenen tanık beyanlarına göre, işçilerin asıl tepkisinin ve öfkesinin doğrudan davalı işverene değil, aslında o dönem taraf oldukları yetkili sendikaya yönelik olduğu da saptanmıştır. Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu ve hukuken yetkili bir sendikanın varlığını koruduğu bir işyerinde, bir grup işçinin gayri resmi sözcülerinin tanınmasını istemesi, yasal dayanağı olmayan bir topluluğa oda tahsis edilmesi gibi hukuken karşılanması imkânsız talepler öne sürmesi de kabul edilemez bulunmuştur.

Davalı işverenin, kanun dışı boyutlara ulaşan bu eyleme katıldığını saptadığı tüm işçilere karşı işyerindeki olağan disiplin ve fesih prosedürünü uyguladığı, sırf sendikalı işçiler lehine taraf tuttuğu veya sendikayı koruma saikiyle hareket ederek mobbing uyguladığına dair dosyada hiçbir inandırıcı ve somut delil bulunmadığı görülmüştür. Bu fiili ve hukuki durum karşısında, yasa dışı olarak işi bırakıp üretimi kasten durduran ve işverenin uyarılarını dikkate almayan işçilerin ağır eyleminin, işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi tanıdığı tartışmasızdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin yanılgılı bir değerlendirmeyle verdiği davanın kabulüne dair kararı bozmuştur.