Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanun dışı grev haklı fesih nedenidir.
• Barışçıl eylem hakkı ölçülülük sınırını aşamaz.
• İşyerini işgal eylemi demokratik hak sayılamaz.
• Sendikaya yönelik tepki işverene zarar veremez.

Bu karar, işçi sendikalarına tepki olarak başlatılan ve metal sektöründe dalga dalga yayılan fiili iş bırakma ve fabrika işgali eylemlerinin hukuki niteliğini kesin hatlarla çizmektedir. Yargıtay, sendikal hakların ve demokratik tepkilerin kullanımında "ölçülülük" ve "işverene zarar vermeme" kriterlerini merkeze alarak, kanuni grev koşulları oluşmadan üretimi durdurmayı doğrudan yasa dışı eylem olarak nitelendirmiştir. Özellikle yetkili sendikanın taraf olduğu yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin gayri resmi temsilcilikler talep etmesi ve üretim alanını terk etmemesi, barışçıl hak arama hürriyeti kapsamında değerlendirilmemiştir.

Benzer davalarda bu karar, toplu eylemler ile işverenin fesih hakkı arasındaki hassas dengeyi belirleyen güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Yargı içtihatları, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını ararken uluslararası sözleşmeler ve anayasal güvencelere sahip olduklarını kabul etse de, bu hakların sınırsız olmadığını açıkça vurgular. İşçilerin işverenin üretim ve mülkiyet haklarını doğrudan hedef alması, işyerinden çıkmama gibi ölçüsüz eylemlere girişmesi durumunda, işverenin iş akdini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebileceği netlik kazanmıştır. Uygulamada bu karar, sendikal krizlerin doğrudan muhatabı olmayan işverenin üretim sürecini ve iş yeri güvenliğini koruma hakkını sağlamlaştırmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini öne sürerek işveren şirketine karşı dava açmıştır. İşçi, fabrikada yetkili olan sendikadan istifa ettikten sonra şirket yöneticileri tarafından kendisine ve arkadaşlarına psikolojik baskı (mobbing) yapıldığını, yalnızlaştırıldıklarını ve asılsız ithamlara maruz bırakıldıklarını iddia etmiştir. Tüm bu sürecin feshin asıl nedeni olduğunu belirterek işe iadesini ve kendisine sendikal tazminat ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin çıkarılma sebebinin sendikadan istifa etmesi olmadığını; tam aksine, işçilerin çalışma alanını işgal ederek yasaya aykırı şekilde iş bıraktığını ve üretimi durdurduğunu belirtmiştir. Şirket, eylemin iş yeri ve çalışan güvenliğini tehdit etmesi sebebiyle zorunlu olarak yapılan feshin hukuka uygun olduğunun kabul edilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş hukukunda toplu iş bırakma eylemlerinin, grev hakkının ve işverenin fesih yetkisinin yasal dayanaklarına göre şekillenmiştir. Bu kapsamda Yargıtay'ın değerlendirmesinin merkezinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 yer almaktadır. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin aralarında anlaşarak işyerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca çalışmamalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesi prosedürüne uygun yasal şartları taşımadan yapılan grevler ise "kanun dışı grev" olarak tanımlanmaktadır.

Bununla birlikte, Anayasamızın 51., 54. ve 90. maddeleri ile uluslararası hukuktaki 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını savunmaları için demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkını temel bir norm olarak güvence altına almaktadır. Ancak yerleşik içtihat prensipleri uyarınca bu hak sınırsız şekilde kullanılamaz; eylemin mutlaka "ölçülü" olması ve "işverene özel olarak zarar verme kastı" taşımaması bir zorunluluktur.

İşçilerin yasa dışı yollara başvurarak işyerini günlerce işgal etmesi, telafisi imkansız zararlara ve güvenlik zafiyetlerine yol açma riski barındırdığından, bu durum işverene 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle derhal ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir. Ayrıca, yasal dayanaktan yoksun davaların istinaf ve temyiz süreçlerinde 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/3 devreye girmekte olup, mahkemenin hatalı bir değerlendirme ile işe iadeye hükmetmesi durumunda, Yargıtay bu kurala dayanarak kararı doğrudan bozup davayı esastan reddetme yetkisine sahiptir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarafların karşılıklı iddialarını ve dosyaya sunulan delilleri dikkatle inceleyerek somut olayın özelliklerine dair kritik tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak, davalıya ait işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında halihazırda yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu belirlenmiştir. Metal sektöründe ülke genelinde başka işletmelerde başlayan ve giderek büyüyüp davalı şirketin fabrikasına da sıçrayan bu iş bırakma eylemlerinin, işverenin çalışma koşullarından ziyade işçilerin doğrudan bağlı bulundukları yetkili sendikaya duydukları bir tepki niteliği taşıdığı ifade edilmiştir.

Davacı işçinin de aralarında yer aldığı yüzlerce kişilik grubun, mevcut sendika temsilciliklerinin odalarının kaldırılması ve kendi gayri resmi sözcülerinin işverence özel bir protokolle tanınması gibi, toplu iş sözleşmesi sistemi içinde hukuken karşılığı bulunmayan talepler öne sürdükleri tespit edilmiştir. Yüksek Mahkeme, emniyet güçlerinin fabrikaya müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen ve üretim alanından çıkmama şeklinde gerçekleşen işgal eyleminin; katılımcı sayısı, zamanlaması ve sürdüğü gün sayısı göz önüne alındığında demokratik hak arama sınırlarını aştığına ve "ölçülü olmaktan uzak" olduğuna kanaat getirmiştir.

İşverenin iyi niyetli görüşme taleplerine ve eyleme son verilerek üretime dönülmesi yönündeki uyarılarına rağmen işçilerin eylemi ısrarla sürdürdüğü anlaşılmıştır. İşveren de bunun üzerine can ve mal güvenliğini tehlikeye atan bu durum karşısında haklı nedenlere dayanarak sözleşmeleri sona erdirmiştir. Dosyada, işverenin sendikalı olan veya olmayan işçiler arasında kasıtlı bir ayrım yaptığına, yetkili sendikayı korumak adına hareket ettiğine ya da davacıya mobbing uygulandığına dair somut hiçbir kanıt bulunamadığı özellikle vurgulanmıştır. Yargıtay, yerel mahkemenin somut eylemin yasa dışı boyutunu ve fabrika işgali niteliğini göz ardı ederek verdiği işe iade kararının açıkça hatalı olduğuna hükmetmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı ve davanın reddi gerektiği yönünde karar vermiştir.