Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanun dışı grev haklı fesih nedenidir.
• Toplu eylemlerde ölçülülük ilkesine uyulmalıdır.
• İşyeri işgali barışçıl eylem kabul edilemez.
• Tüzel kişiliği olmayan grubun tanınması beklenemez.

Bu karar, işyerinde yetkili bir sendika ve hali hazırda yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, işçilerin kendi aralarında fiili olarak örgütlenerek üretimi tamamen durdurma ve işyerini günlerce işgal etme şeklindeki eylemlerinin hukuki niteliğini kesin bir dille netleştirmektedir. Yargıtay, uluslararası sözleşmelerle, insan hakları belgeleriyle ve anayasal hükümlerle güvence altına alınan demokratik tepki gösterme ve barışçıl eylem yapma hakkının sınırsız ve mutlak olmadığını, eylemin işverene kasıtlı olarak zarar verme amacı taşımaması ve ölçülülük ilkesine katı bir şekilde uyması gerektiğini vurgulamaktadır. Fabrika binasından uyarılara rağmen çıkmama ve üretimi felce uğratma şeklindeki eylemler, yasal grev prosedürlerine uyulmadığı için kanun dışı grev olarak nitelendirilmiştir.

Benzer davalar ve çalışma hayatı açısından bu karar, toplu eylem hakkının sınırlarını çizen çok güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Uygulamada, işçilerin salt ekonomik taleplerle, ücret artışı beklentisiyle veya mevcut yetkili sendikaya duydukları tepki amacıyla giriştikleri ölçüsüz fiili eylemlerin, işveren açısından doğrudan haklı fesih sebebi oluşturacağı açıkça ortaya konmuştur. İşverenin, hukuken varlığı tanınmayan, tüzel kişiliği bulunmayan bir işçi grubunu resmi muhatap almak zorunda bırakılamayacağı ilkesi pekiştirilmiştir. Bu tür kanun dışı ve yasadışı eylemlere ısrarla katılımın işçiyi iş güvencesi kapsamındaki korumadan tamamen mahrum bırakacağı kesin bir dille yargı içtihadı haline getirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı klima fabrikasında yetkili olan sendikadan istifa etmeleri sürecinde kendisine ve çalışma arkadaşlarına işveren temsilcileri ile sendika görevlileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını iddia ederek davalı şirkete karşı işe iade davası açmıştır. Davacı, iş sözleşmesinin haksız, geçersiz ve sendikal nedenlerle feshedildiğini öne sürerek işe iadesi ile birlikte sendikal tazminat talep etmiştir. Davalı işveren ise işçilerin yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine rağmen kanun dışı grev niteliğinde iş bırakarak üretimi durdurduğunu, fabrikayı işgal edip sloganlar attıklarını ve emniyet güçlerinin müdahalesine rağmen eylemlerini sonlandırmadıklarını belirtmiştir. Şirket, iyi niyetli görüşme çabalarının reddedildiğini, işçi sağlığı ile iş güvenliğini tehlikeye atan ve büyük ekonomik zarara yol açan bu yasadışı eylem nedeniyle iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin temel aldığı yasal düzenlemelerin başında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 gelmektedir. Bu kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Ancak bir grevin "kanuni grev" niteliği taşıyabilmesi için, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması ve tüm adımların bu kanun hükümlerine uygun olarak atılması şarttır. Kanuni grev için aranan zorunlu yasal şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi açıkça kanun dışı grev olarak tanımlanmaktadır.

Öte yandan, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı haklarını savunabilmeleri için demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu evrensel bir gerçektir. Bu haklar, uluslararası iş hukukunun temel dayanaklarından olan 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı kapsamında güvence altındadır. İç hukukumuzda da temel hak ve özgürlükler, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 hükümleri çerçevesinde titizlikle korunmaktadır. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki fiili protesto eylemlerinin hukuki korumadan yararlanabilmesi için eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması zorunludur. Bu sınırların aşıldığı durumlarda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak fesih hakkı doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında yer alan delilleri, işveren kayıtlarını ve tanık beyanlarını detaylıca inceleyerek uyuşmazlığı kesin olarak karara bağlamıştır. İlk olarak, davalı şirkete ait işyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte kalmak üzere önceden usulüne uygun şekilde imzalanmış bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tartışmasız biçimde tespit edilmiştir. Mahkeme, böylesine bağlayıcı bir sözleşmenin aktif olarak yürürlükte olduğu bir dönemde, işçilerin kanuni bir grev hakkını kullanmadıklarını açıkça vurgulamıştır.

Olay tarihinde davalı işyerinde gerçekleşen ve en nihayetinde emniyet güçlerinin müdahalesi ile sona erdirilebilen fiili eylemlerin niteliği dikkatlice değerlendirilmiştir. İşçilerin üretim alanını terk etmeyerek günlerce fabrika binasından çıkmama şeklindeki toplu iş bırakma eylemi; zamanlaması, katılımcı işçi sayısı ve uzun süresi göz önüne alındığında, barışçıl ve demokratik bir tepki olmanın ötesine geçmiştir. Eylemin bu boyutu, hukuken korunması gereken ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığını kanıtlamıştır. Ayrıca, dinlenen tanık beyanlarına göre işçilerin tepkisinin doğrudan işverene değil, halihazırda işyerinde yetkili olan sendikaya yönelik olduğu net bir biçimde anlaşılmıştır.

İşçilerin eylemlerini dayandırdıkları talepler arasında mevcut sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve tüzel kişiliği bulunmayan kendi temsilcilerinin yasal bir muhatap gibi işverence tanınması yer almaktadır. Bu tür taleplerin, toplu iş sözleşmesi sisteminde ve yetkili sendikanın varlığı karşısında hukuken kabul edilmesi imkansızdır. İşverenin, böylesine yasadışı bir eyleme katıldığı saptanan tüm işçilerin iş sözleşmelerini, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin feshe ilişkin usul ve prosedürlerini uygulayarak haklı nedenle sonlandırdığı görülmüştür. Dahası, işverenin sendikalı olan ve olmayan işçiler arasında ayrım yaptığına ya da sırf yetkili sendikayı korumak kastıyla hareket ederek mobbing uyguladığına dair dosyada hiçbir somut delil bulunamamıştır.

Yerel mahkemenin, kanun dışı ve son derece ölçüsüz olan bu eylemi hak arama özgürlüğü kapsamında barışçıl bir eylem olarak değerlendirmesi ve davanın kabulüne karar vermesi hatalı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.