Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni grev şartlarını taşımayan iş bırakmalar yasadışıdır.
• Demokratik toplu eylem hakkı ölçülülük ilkesiyle sınırlıdır.
• Ölçüsüz işyeri işgali işverene haklı fesih imkanı verir.
• Toplu iş sözleşmesi varken fiili temsilcilik tanınamaz.

Bu karar, işçi sendikaları hukukunda ve toplu iş hukukunda kanun dışı grev ile anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik tepki hakkı arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, işçilerin iş yerinde üretimi durdurarak günlerce süren iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin, uluslararası sözleşmelerin koruma şemsiyesinden hangi şartlarda çıkacağını göstermesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, eylemin ölçülülük ilkesini aşması ve işverene zarar verme boyutuna ulaşması durumunda demokratik hak arayışı olmaktan çıkıp yasa dışı grev niteliği kazanacağını vurgulamaktadır.

Benzer uyuşmazlıklar ve emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat uygulamadaki pek çok toplu iş uyuşmazlığına yön verecek temel bir ölçüt sunmaktadır. Özellikle yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu dönemde işçilerin gayri resmi temsilciler seçerek işvereni bunlarla muhatap olmaya zorlamasının hukuken korunamayacağı tescillenmiştir. Mahkemelerin, işçi eylemlerini değerlendirirken eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı, süresi ve orantılılığı gibi somut kriterleri dikkate alması gerektiği bu kararla kesinleşmiş olup, işverenlerin eşit işlem borcuna aykırı davranmadıkları sürece bu tür orantısız eylemlere karşı haklı nedenle fesih yetkilerini kullanabilecekleri uygulamada emsal teşkil edecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait fabrikada çalışırken sendika yöneticileri ve işveren temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) yapıldığını, zorla yetkili sendikadan istifa ettirildiğini ve sırf bu sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, metal iş kolunda ülke genelinde yaşanan eylemlerin kendi fabrikalarına da sıçradığını, bir grup işçinin iş yerini işgal ettiğini ve uyarı ile çağrılara rağmen üretimi yasa dışı şekilde durdurduklarını savunmuştur. İşveren, eylemcilerin yetkili sendikayı dışlayarak kendi seçtikleri temsilcilerin resmi muhatap olarak tanınmasını istediklerini, hukuken karşılanması imkansız olan bu taleplerde ısrar edip işyerini terk etmemeleri üzerine son çare olarak iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, iş hukukunun ve sendikalar hukukunun temel prensipleri ile uluslararası normlar bir bütün olarak değerlendirilmiştir. Karara dayanak teşkil eden birincil yasal düzenleme, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmüdür. Bu maddeye göre, işçilerin aralarında anlaşarak işyerindeki faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca iş bırakmaları grev olarak tanımlanmakta, yasadaki şekil şartlarını ve uyuşmazlık aşamalarını taşımayan grevlerin ise kanun dışı grev olduğu ifade edilmektedir.

Bunun yanı sıra, işverenlerin haklı fesih imkanını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile kanun dışı grev eylemlerine katılmanın hukuki yaptırımını belirleyen 6356 sayılı Kanun m. 70 hükümleri kararın yasal zeminini oluşturmaktadır.

Yargıtay, bu kuralları uygularken anayasal ve uluslararası normlara da önemli atıflar yapmaktadır. 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, 54 ve 90 kapsamında işçilerin bireysel veya toplu haklarını savunmak için demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereğince, bu temel hakların kullanımı da sınırsız değildir. Eylemin hukuken meşru sayılabilmesi için, işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve demokratik bir hak arayışı çerçevesinde mutlak surette "ölçülülük" ilkesine uygun olması zorunlu tutulmuştur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin davanın kabulü yönündeki kararını incelediğinde, somut olayın özelliklerini ve gerçekleşen iş bırakma eyleminin ulaştığı boyutu titizlikle değerlendirmiştir. Öncelikle, işyerinde 2014 ile 2017 yılları arasını kapsayan, halihazırda yürürlükte olan ve bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. Toplu iş sözleşmesinin zaten yürürlükte olduğu bir dönemde, yasal prosedüre uygun bir kanuni grev hakkının kullanılamayacağı açıktır.

Olay tarihinde, ülke genelinde metal iş kolunda başlayan eylemlerin davalı işyerine de sıçradığı, yaklaşık 150 kişilik bir grubun fabrikada üretimi durdurarak işyeri alanını fiilen işgal ettiği anlaşılmıştır. İşverenin tüm iyiniyetli görüşme taleplerine, yazılı ve sözlü çağrı ile uyarılarına rağmen eylemin vardiya değişimlerinde dahi kesintisiz olarak günlerce sürdürüldüğü görülmüştür. Yüksek Mahkeme, işçilerin iş yerinden çıkmama ve üretimi tamamen engelleme şeklindeki eylemlerini; zamanlaması, katılımcı sayısı ve kesintisiz süresi bakımından değerlendirdiğinde bu hareketin demokratik tepki sınırlarını aştığını ve "ölçülü olmaktan uzak" olduğunu saptamıştır.

Ayrıca, tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere eyleme katılan işçilerin asıl tepkisinin işverene değil, yürürlükteki toplu iş sözleşmesine taraf olan yetkili sendikaya yönelik olduğu belirlenmiştir. İşçilerin, sendika temsilciliklerinin kaldırılması ve kendi aralarından seçtikleri resmi olmayan kişilerin işverence temsilci olarak tanınması yönündeki taleplerinin hukuken karşılanması imkansızdır. İşverenden, yasal dayanaktan ve tüzel kişilikten yoksun bir topluluğu resmi olarak muhatap alması beklenemez.

İşverenin, yasa dışı eyleme katıldığını saptadığı tüm işçilerin iş akitlerini prosedüre uygun feshettiği, sendikalı ya da sendikasız ayrımı yapmadığı, yetkili sendikayı korumak adına dahli olduğuna dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı anlaşılmıştır. Bu nedenle işverenin fesih işleminin haklı nedene dayandığı kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin anlaşıldığı ve davanın reddi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını ortadan kaldırarak kararı bozmuştur.