Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasadışıdır.
• Toplu eylemlerin ölçülü ve barışçıl olması zorunludur.
• Yasadışı greve katılım haklı fesih nedenidir.
• Sendika içi itilaflar işverene karşı eylemi haklılaştırmaz.

Bu karar hukuken, işçilerin üyesi oldukları yetkili sendikaya yönelik taşıdıkları tepkilerini, doğrudan işverene ait işyerinde üretimi durdurarak ve işyerini günlerce işgal ederek eyleme dönüştürmelerinin, demokratik hak arama hürriyeti kapsamında hiçbir şekilde değerlendirilemeyeceğini çok net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, anayasal normlarla ve uluslararası sözleşmelerle güçlü bir şekilde güvence altına alınan sendikal hakların ve barışçıl toplu eylem hakkının kullanımında "ölçülülük" ilkesinin öneminin altını önemle çizerken; yürürlükte halihazırda bir toplu iş sözleşmesi bulunuyorken ve kanuni grev koşulları kanunen oluşmaksızın yapılan tüm fevri eylemleri tartışmasız biçimde kanun dışı grev olarak nitelendirmiştir.

Benzer davalarda bu tür kararların emsal etkisi son derece güçlü ve belirleyicidir. Özellikle metal sektöründe veya endüstriyel üretim alanlarında sıkça rastlanan yetkili sendika değiştirme krizlerinde, işçilerin sendikayı protesto etmek gibi dışsal bir amaçla çalıştıkları fabrikayı işgal etmeleri ve üretimi tamamen durdurmaları, doğrudan işverenin derhal ve haklı fesih imkanını yasal olarak doğurmaktadır. Uygulamadaki pratik önemi ise, işverenin işyeri barışını, güvenliğini ve üretim düzenini koruma konusundaki üstün hakkının, işçilerin sendikal itilaflarından doğan kontrolsüz ve orantısız eylemlerine karşı her zaman yargısal olarak korunacağını göstermesidir. İşverenlerin böylesi durumlarda, eylemin yasadışı niteliğine açıkça dayanarak gerçekleştirdikleri fesihlerin hukuk düzeninde geçerli kabul edileceğine dair sarsılmaz bir içtihat oluşturulmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir klima üretim fabrikasında çalışan davacı işçi ile işveren şirket arasındadır. Davacı işçi, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa ettikleri için işveren temsilcileri ve sendika yetkilileri tarafından kendilerine baskı yapıldığını, psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldıklarını ve iş sözleşmesinin bu sendikal nedenlerle haksız yere feshedildiğini öne sürerek işe iade davası açmıştır.

Buna karşılık işveren şirket, feshin sendikal bir baskıdan kaynaklanmadığını savunmuştur. İşverenin iddiasına göre, aynı sektördeki başka bir şirkette işçilere daha yüksek zam yapılmasını emsal gösteren bazı işçiler, bağlı bulundukları sendikaya isyan etmiş ve bu tepkilerini çalıştıkları fabrikayı işgal edip üretimi durdurarak göstermişlerdir. İşveren, eyleme son verilmesi ve işbaşı yapılması yönündeki tüm uyarılara rağmen işçilerin fabrikayı terk etmediğini ve bu yasadışı eylem nedeniyle iş sözleşmelerinin mecburi ve haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın nihai çözümünde Yerel Mahkeme ve Yargıtay tarafından titizlikle dikkate alınan temel hukuki kurallar, genel itibarıyla grev ve toplu eylem hakkının sınırlarını kesin olarak belirleyen ulusal kanunlar ile uluslararası mevzuat hükümlerinden oluşmaktadır.

Öncelikle, mevzuatımızda yer alan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 uyarınca, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında kasıtlı olarak anlaşarak işi bırakmaları net bir biçimde "grev" olarak tanımlanmıştır. Yine aynı yasal düzenlemeye göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasında veya sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda kanun hükümlerine sıkı sıkıya uygun olarak yapılan grev eylemi kanuni grevdir; kanuni grev için aranan mecburi yasal şartlar fiilen gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi ise "kanun dışı grev" olarak kesinlikle nitelendirilir.

Diğer ve daha geniş bir açıdan bakıldığında, Anayasa'nın 51., 54. ve 90. maddeleri ile birlikte bir bütün olarak değerlendirilen 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı, işçilere bireysel veya toplu iş hukukuna dair menfaatlerini savunmak için barışçıl toplu eylem hakları tanımaktadır. Ancak yerleşik Yargıtay içtihat prensiplerine göre, uluslararası belgelerde yer alan bu hakların fiili kullanımı asla sınırsız veya mutlak değildir. İşçi eyleminin mutlak surette işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi, demokratik ölçüler sınırları içinde kalması ve eylemde hukukun temel yapıtaşı olan "ölçülülük" ilkesine riayet edilmesi zorunlu bir kriterdir. İşçilerin, işverenin yasal yönetim hakkını ihlal edecek, üretimi keserek işyerini işgal edecek boyuttaki eylemleri ölçülülük sınırını fahiş şekilde aşar.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki tüm delilleri, işveren kayıtlarını ve tarafların karşılıklı iddialarını inceleyerek somut uyuşmazlığa dair çok kritik tespitlerde bulunmuştur. İlk ve en önemli tespit olarak, davalı işverene ait işyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yasal olarak yürürlükte bulunan geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu gerçeği saptanmıştır. İşyerinde halihazırda imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varken ve yasal anlamda sendikal bir uyuşmazlık yokken işçiler tarafından keyfi olarak başlatılan fiili iş bırakma eyleminin, hiçbir şartta kanuni grev hakkının yasal kullanımı kapsamında değerlendirilemeyeceği açıkça ve vurgulanarak belirtilmiştir.

Ayrıca Yargıtay, işçilerin fabrika içerisindeki sendika temsilcilerinin odalarının fiilen kaldırılması ve kendi aralarından gayri resmi seçtikleri sözcülerin işverence hukuken tanınması gibi imkansız taleplerle eylem yaptıklarını saptamıştır. Oysa yürürlükte yasal bir toplu iş sözleşmesi varken ve kanunen yetkili bir sendika görev yaparken, işverenden yasa dışı bu tür talepleri kabul etmesinin beklenemeyeceği belirtilmiştir. Tüzel kişiliği ve yasal dayanağı bulunmayan bir topluluğun işveren nezdinde muhatap olarak tanınmasının hukuki bir zemini olmadığı net biçimde ifade edilmiştir.

Bununla da kalmayıp, davacı işçilerin emniyet güçlerinin müdahalesiyle son bulan fabrika binasından çıkmama ve işi bütünüyle bırakma şeklinde gerçekleştirdikleri eylemin zamanlaması, yüzlerce kişiyi bulan katılımcı sayısı ve günlerce süren fiili durumu bir bütün olarak değerlendirildiğinde; bu eylemin barışçıl ve demokratik eylem sınırlarını fersah fersah aştığı, ölçülülük ilkesinden bütünüyle koptuğu saptanmıştır. Dinlenen taraf tanıklarının açık beyanlarına göre de fiili eylemin doğrudan işverene değil, tamamen ilgili yetkili sendikaya yönelik bir tepki ve başkaldırı olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca işverenin sadece sendikalı işçiler lehine veya sendikayı haksız yere korumaya yönelik bir dahli ya da ayrımcılığı olduğuna dair dosyaya sunulmuş hiçbir somut kanıt da bulunamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçilerin yasadışı eylemleri sebebiyle işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.