Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Manevi tazminat zenginleşme aracı olamaz.
• Manevi tazminat miktarı ölçülü belirlenmelidir.
• Haklı fesih yapan işçi istifa etmiş sayılamaz.
• İstifa ödentisi haklı fesih durumunda talep edilemez.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddiaları neticesinde hükmedilecek manevi tazminatın sınırlarını netleştirmesi açısından büyük hukuki öneme sahiptir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işyerinde sistemli bir şekilde uygulanan psikolojik şiddetin varlığını açıkça kabul etmekle birlikte, buna karşılık hükmedilecek manevi tazminatın taraflardan biri için zenginleşme, diğeri için ise fakirleşme aracı olmaması gerektiğini vurgulamaktadır. Tazminatın, hakkaniyete ve adalete uygun olarak, olayın özellikleri ve tarafların sosyoekonomik durumları dikkate alınarak objektif ölçütlerle takdir edilmesi gerektiği kesin bir dille ifade edilmiştir.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu karar, özellikle işverenlerin kurum içi yönetmeliklerle sağladığı "istifa ödentisi" gibi ek menfaatlerin hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kanunen kıdem tazminatına hak kazanır; ancak bu fesih türü teknik ve hukuki anlamda "istifa" olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla, işyeri iç yönetmeliğinde sırf "istifa" şartına bağlanan ek ödeneklerin, haklı fesih ile işten ayrılan ve kıdem tazminatını alan işçi tarafından ayrıca talep edilemeyeceği içtihat altına alınmıştır. Bu yönüyle karar, alt derece mahkemelerine yüksek tutarlı manevi tazminat taleplerini ve mükerrer sonuç doğurabilecek iç yönetmelik hükümlerini değerlendirirken yol gösterici bir kılavuz niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işyerinde 2002 yılından itibaren çalıştığını, başarıları sayesinde program sorumlusu unvanına kadar yükseldiğini, ancak 2008 yılındaki doğum izninden sonra ve özellikle çocuğunun ciddi bir hastalığa yakalandığını öğrenmesinin ardından işveren yetkilileri tarafından sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığını iddia etmiştir. Davacının beyanına göre, uzmanlık alanıyla ilgisi olmayan sekreterlik düzeyindeki basit işler kendisine verilmiş, performansı haksız yere düşük değerlendirilmiş, primleri kesilmiş ve kendisine sürekli olarak işten ayrılması yönünde baskı yapılmıştır. Bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden davacı, kıdem tazminatı ile birlikte yaşadığı psikolojik çöküntü nedeniyle manevi tazminat talep etmiştir. Ayrıca, işyeri yönetmeliğinde yer alan "beş yılını doldurup istifa edenlere ödenen istifa ödentisi" alacağının da tarafına ödenmesini istemiştir. Davalı işveren ise tüm iddiaları reddederek, davacının çocuğunun rahatsızlığı nedeniyle iş yükünün hafifletildiğini, davacının yeni bir iş bularak kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında, kişinin manevi bütünlüğünün ve şahsiyet haklarının korunmasına yönelik normlar gelmektedir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.24 hükmü gereğince, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Olay tarihinde yürürlükte olan ve somut olaya uygulanan 818 sayılı Borçlar Kanunu m.49 (yeni Türk Borçlar Kanunu m.58), şahsiyet hakkı zedelenen kişinin uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para ödenmesini talep edebileceğini düzenlemektedir. Bu kurallara göre manevi tazminat bir ceza veya malvarlığı zararının karşılanması amacı taşımaz; bozulan manevi dengenin telafisi için öngörülen, zarara uğrayanda huzur duygusu uyandırmayı hedefleyen özgün bir yaptırımdır. Bu nedenle 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.4 gereği hâkim, tazminat miktarını hak ve nesafete uygun takdir etmelidir.

İş hukuku prensipleri bağlamında uyuşmazlık değerlendirildiğinde ise iş sözleşmesinin fesih türleri büyük önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlerken, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 süreli fesih bildirimini kurala bağlar. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi yerleşik içtihatlarda "istifa" olarak nitelendirilir. 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazandıran hâller sınırlı olarak sayılmış olup, normal istifa kural olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı vermez. Ancak işverenlerin iç yönetmeliklerle veya sözleşmelerle işçi lehine daha koruyucu düzenlemeler yapması, emredici normların aksine işçi lehine kurallar koyması hukuken mümkündür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, davacının işyerinde uzun bir süre boyunca kasıtlı ve sistematik olarak görev değişikliğine maruz bırakıldığını, yeteneklerinin çok altındaki işlerde çalıştırıldığını, hakaretamiz ve aşağılayıcı tutumlara muhatap olduğunu tespit ederek, işyerinde uygulanan mobbingin (psikolojik taciz) varlığını tereddütsüz bir biçimde kabul etmiştir. Mobbing eyleminin davacının yaşam kalitesine, mesleki durumuna ve sağlığına doğrudan bir saldırı niteliği taşıdığı belirlenmiştir. Ancak Kurul, yerel mahkeme tarafından hükmedilen 75.000 TL tutarındaki manevi tazminatın, olayın meydana geliş şekli, tarafların ekonomik ve sosyal durumları ile paranın alım gücü birlikte değerlendirildiğinde çok fahiş olduğuna kanaat getirmiştir. Manevi tazminatın bir zenginleşme aracı olamayacağı temel ilkesinden hareketle, bu miktarın hakkaniyete ve adalete uygun olarak çok daha makul ve ölçülü bir seviyeye indirilmesi gerektiği tespit edilmiştir.

Bununla birlikte, davacının işyeri "Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelikler" düzenlemesine dayanarak talep ettiği "istifa ödentisi" alacağı da hukuki bir analize tabi tutulmuştur. İlgili yönetmelikte, en az beş yıllık hizmet süresini tamamlayan çalışanın isteğiyle istifa etmesi hâlinde, hesaplama yöntemi kıdem tazminatı ile aynı olan bir istifa ödentisi verileceği kararlaştırılmıştır. Kurul, davacının iş sözleşmesini maruz kaldığı ağır psikolojik taciz sebebiyle haklı nedenle feshettiğini ve bu doğrultuda esasen kanuni kıdem tazminatına hak kazandığını vurgulamıştır. Haklı nedenle yapılan bu fesih işleminin, hukuki çerçevede bir "istifa" olarak değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Yönetmelikteki asıl amacın, istifa edip yasal olarak kıdem tazminatı alamayan işçileri korumak ve onlara bir nevi sadakat ödemesi yapmak olduğu saptanmıştır. Bu sebeple, zaten haklı fesih ile kıdem tazminatını alan davacının, mükerrer bir şekilde ayrıca istifa ödentisi de talep etmesi hukukun temel normlarına aykırı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, direnme kararının bozulması yönünde karar vermiştir.