Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemin süreklilik arz etmesi gerekir.
• Her kaba davranış psikolojik taciz sayılamaz.
• Manevi tazminat için kişilik hakları ihlal edilmelidir.
• İşe geç kalana tutanak tutulması mobbing değildir.
• Hakim tarafların talepleriyle bağlıdır.

Bu karar, işyerinde karşılaşılan her olumsuz durumun veya işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği olağan işlemlerin psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilemeyeceğini hukuki bir kesinlikle açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin mutlaka sistematik, kasıtlı, sürekli olması ve çalışanı işyerinden yıldırma amacı taşıması gerektiğinin altını titizlikle çizmektedir. Ayrıca, bir eylemin salt haksız, kaba veya nezaketsiz olmasının tek başına yeterli olmayacağı, işçinin kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil etmesi şartı kesin olarak aranmaktadır. İşverenin, mesaiye geç kalan işçiden savunma alması, işyeri organizasyonunun bir gereği ve yönetim hakkının meşru kullanımı olup, kişilik haklarını zedeleyen bir mobbing eylemi değildir.

Benzer davalardaki emsal etkisi yönünden bu karar, mobbing iddialarının ispat yükünü netleştirmekte ve soyut iddiaların somut, inandırıcı, kişilik haklarını zedeleyici düzeyde kesin kanıtlarla ispatlanmasını zorunlu kılmaktadır. Sadece bir kısım çalışanlara izin verilip mavi yakalıların tamamına verilmemesi durumunda da doğrudan tek bir kişiye yönelik ayrımcılıktan bahsedilemeyeceği vurgulanmıştır. Uygulamada, işçi-işveren uyuşmazlıklarında mobbing kavramının içinin boşaltılmasını engelleyen, işverenin yasal yönetim haklarını koruyan oldukça önemli bir içtihattır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkette uzun yıllar kalite güvence ekip lideri olarak görev yaparken, işyerindeki aşırı gürültülü üretim ortamı nedeniyle işitme kaybı yaşamış ve ciddi hayati risk taşıyan ağır ameliyatlar geçirmiştir. Yaşadığı bu ağır sağlık sorunları ve kullanmak zorunda kaldığı depresan ilaçlar sebebiyle uyku problemleri çekmiş ve işe bazı günlerde geç kalmaya başlamıştır. Davacı, bu geç kalmalarını daha sonra fazla mesai yaparak telafi etmesine rağmen yöneticileri tarafından kendisine sürekli tutanak tutulduğunu ve haksız yere savunmasının istendiğini belirtmiştir. Ayrıca kendisine cuma namazına gitmesi için izin verilmediğini, diğer çalışanlara geç kalsalar bile tolerans gösterildiğini ve kendisine kasıtlı olarak psikolojik baskı uygulandığını iddia etmiştir. Yaşadığı bu yıldırma politikaları nedeniyle ruh sağlığının bozulduğunu belirten işçi, işverene karşı manevi tazminat davası açmış ve kendisine baskı yapan yöneticinin psikolojik tedavi görmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkeme, uyuşmazlığı çözerken mobbing kavramının hukuki çerçevesini, sınırlarını ve manevi tazminatın yasal şartlarını detaylı bir biçimde esas almıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre psikolojik taciz (mobbing); işyerinde gerçekleşen, belli bir amaca yönelik olarak sistematik hâle gelen, kasıtlı olarak yapılan, süreklilik gösteren ve nihai olarak çalışanı işyerinden yıldırma, uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlar bütünüdür. İşçiye yönelik her haksız işlemin mobbing sayılamayacağı vurgulanmıştır.

Manevi tazminat talep edilebilmesi için gerçekleştirilen eylemlerin 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.24 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 uyarınca işçinin kişilik haklarına doğrudan ve ağır bir saldırı niteliğinde olması yasal bir zorunluluktur. Her kaba, haksız veya etik dışı davranış, kendi içinde bir süreklilik ve kasıt unsuru taşımıyorsa hukuken mobbing olarak nitelendirilemez.

İş ilişkisinin doğası gereği, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında düzenlenen "Eşit Davranma İlkesi" de kararın temel dayanaklarından birini oluşturmaktadır. Bu kanun maddesine göre işveren, haklı ve objektif bir neden olmadıkça işçiler arasında dil, ırk, inanç veya benzeri sebeplere dayalı doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapamaz. Ancak işverenin çalışma sürelerini, işe başlama ve bitiş saatlerini belirleme, kurallara uymayanlardan savunma alma yetkisi, yönetim hakkının doğal ve meşru bir sonucudur.

Son olarak, yargılama hukukunun temel prensiplerinden olan ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.26 maddesinde düzenlenen "taleple bağlılık ilkesi" kararda uygulanmıştır. Bu kurala göre hâkim, tarafların dava dilekçesindeki talep sonuçlarıyla sıkı sıkıya bağlı olup, talepten fazlasına veya talep edilmeyen bambaşka bir şeye karar veremez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, davacı işçinin zaman zaman işe geç kalması nedeniyle hakkında tutanaklar tutulduğu ve savunmasının alındığı tespit edilmiştir. İşverenin, çalışma sürelerinin başlama ve bitiş saatlerine uymayan işçilerden savunma istemesi, işyeri organizasyonunun bozulmasını engellemeye yönelik haklı bir yönetim yetkisidir. Davacının işe geç geldiği sabit olup, diğer işçiler hakkında tutanak tutulmadığı iddia edilse bile bu durumun tek başına kişilik haklarını ihlal eden ve süreklilik arz eden bir mobbing eylemi sayılamayacağı vurgulanmıştır.

Öte yandan, davacıya cuma namazı için izin verilmemesi iddiası incelendiğinde; işverenin beyaz yakalı çalışanlara izin verip mavi yakalılara izin vermemesi durumu, tüm mavi yakalıları kapsayan genel bir uygulama olduğundan, doğrudan ve sadece davacıya yönelik şahsi bir ayrımcılık veya mobbing olarak değerlendirilmemiştir. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı ve sistematik bir şekilde yapıldığı ispatlanamayan davranışlar nedeniyle manevi tazminat koşullarının oluşmadığı sonucuna varılmıştır.

Bunun yanı sıra, davacı dava dilekçesinde mobbing uyguladığını iddia ettiği şirket yetkilisinin psikolojik destek almasına karar verilmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme ise talep dışına çıkarak, davacının kendi psikolojik tedavisinin davalı işverence karşılanmasına hükmetmiştir. Yargıtay, bu durumu taleple bağlılık ilkesine açık bir aykırılık olarak nitelendirmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının kişilik haklarını ihlal eden kasıtlı ve sistematik bir mobbing eyleminin ispatlanamadığı ve manevi tazminat koşullarının oluşmadığı yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.