Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin sistematik ve sürekli olması gerekir.
• Şarta bağlı olarak yapılan istifa kural olarak geçersizdir.
• Sağlık nedenli istifa dilekçesi mobbing iddialarını zayıflatır.
• Geçerli bir istifa halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Bu karar, iş hukukunda mobbing iddiasıyla yapılan fesihlerin ve istifa iradesinin nasıl değerlendirilmesi gerektiğine dair mahkemelere ve uygulayıcılara çok net sınırlar çizmektedir. Yargıtay, işçinin sağlık sebepleriyle sunduğu açık istifa dilekçesinin sonradan mobbing iddiasıyla şekillendirilmesini hukuken korumamıştır. İstifa dilekçesinde yalnızca sağlık gerekçesi gösterilmişse ve bu durumu desteklemek adına sunulan psikolojik raporlar işten ayrılma tarihinden çok sonra alınmışsa, fesih iradesinin fesada uğratıldığı iddiası kanıtlanamaz.

Benzer davalarda bu karar, işçilerin mobbing iddialarını somut, ardışık ve sistematik delillerle ispatlamaları gerektiğini vurgulayan güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Uygulamada sıkça rastlanan "baskıyla istifa ettirildim" veya "şarta bağlı istifa" vakalarında mahkemelerin yalnızca soyut beyanlara veya fesihten aylar sonra alınan raporlara itibar etmemesi gerektiği ortaya konmuştur. Mobbing tanımının uluslararası standartlara uygun bir biçimde, intikamcı, aşağılayıcı ve sistematik nitelikler taşıması gerektiğinin altı çizilerek, olağan işyeri çatışmalarının mobbing sayılmayacağı prensibi yerleşik içtihat olarak pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı sigorta şirketinde yaklaşık üç yıl boyunca personel olarak görev yapmıştır. İşyerinde son bir yıl içerisinde gerçekleşen yeni yapılanma ve atanan yeni koordinatör müdür sonrasında kendisine yönelik psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu sistematik baskılar ve yanıltmalar sonucunda iradesi dışında istifa dilekçesi imzalamak zorunda bırakıldığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürmüş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin tamamen kendi rızası ve sağlık sorunları sebebiyle istifa ettiğini, mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını ve deneyimli bir çalışanın iradesi dışında dilekçe imzalamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunmuştur. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin işten ayrılışının gerçek ve geçerli bir istifa mı yoksa mobbinge dayalı haklı bir fesih mi olduğu noktasında toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin feshi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken ve bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında, süreli fesih bildirimi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. İş Kanunu'nda "istifa" kavramı özel olarak düzenlenmemiş olup, işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi feshetmesi istifa olarak değerlendirilir. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, şarta bağlı istifa kural olarak geçerli kabul edilmez.

Yargıtay ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlarına göre mobbing; bir veya bir grup işçiyi hedef alan, uzun süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, zalimce, intikamcı, aşağılayıcı ve psikolojik olarak acı veren eylemler bütünüdür. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla tekrarlanmayan, münferit kaba veya etik dışı davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilemez. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin mağdurun şerefine, kişiliğine, değerlerine ve yaşam biçimine yönelik toplu bir saldırı niteliği taşıması şarttır.

Öte yandan, işçinin kıdem tazminatı gibi yasal haklarının ödeneceği vaadiyle işverence alınan yazılı istifa dilekçelerinde irade fesadı (baskı, hata, hile) gündeme gelebilir. Ancak bu durumun varlığı için işçinin somut delillerle iradesinin sakatlandığını ispatlaması gerekir. Hukuki kural olarak, işçi istifa suretiyle işten ayrılmışsa ve haklı bir nedeni inandırıcı şekilde ispatlayamıyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, davacı işçinin 01.10.2014 tarihli istifa dilekçesinde işten ayrılma gerekçesi olarak yalnızca "sağlık sebeplerini" gösterdiği tespit edilmiştir. Davacının iddia ettiği psikolojik taciz (mobbing) unsurları somut olayda gerçekleşmemiştir. İşçinin şerefine, kişiliğine veya mesleki onuruna yönelik olarak sistematik biçimde uygulanan, sürekli ve aşağılayıcı bir davranış silsilesinin varlığı ispatlanamamıştır.

Her ne kadar davacı taraf dosyaya psikolog ve kardiyoloji uzmanından alınmış tıbbi yazılar sunmuş olsa da, bu belgelerin işten ayrılma tarihinden yaklaşık bir yıl sonra, Eylül 2015 döneminde alındığı belirlenmiştir. Dolayısıyla bu belgelerin iş sözleşmesinin feshine yol açan haklı sağlık gerekçelerini ya da o dönemki psikolojik çöküntüyü doğrudan kanıtlamaya elverişli olmadığı kanaatine varılmıştır.

Ayrıca davacının, önüne sunulan ibraname başlıklı belgeyi imzalamaması ve son ücret bordrosunu ihtirazi kayıt (şerh) düşerek imzalaması, olay anında iddia edildiği gibi ağır bir baskı altında olduğu ve iradesinin bütünüyle fesada uğratıldığı yönündeki iddialarını zayıflatmıştır. İstifa dilekçesindeki açık beyanlar, ileri sürülen delillerin zamanlaması ve tutumlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının baskı veya aldatma sonucu istifa ettiği yönündeki iddiaları dayanaksız kalmıştır. Mobbing iddialarının yasal unsurları taşımadığı ve feshin işçi tarafından gerçekleştirilen haksız bir istifa olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, feshin haklı sebebe dayalı olduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.