Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları kesin ve somut delillerle kanıtlanmalıdır.
• Süreklilik göstermeyen haksız davranışlar mobbing sayılamaz.
• Mobbing eyleminin belli bir amacı ve hedefi olmalıdır.
• Tıbbi durumların işyeri stresiyle bağı açıkça kanıtlanmalıdır.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartlarını net bir biçimde ortaya koyması açısından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, işyerinde yaşanan her türlü olumsuzluğun, haksızlığın, gruplaşmanın veya nezaketsiz davranışın doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğinin altını bir kez daha çizmiştir. Karara göre, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir amaca yönelik, sistematik, sürekli ve kişiyi yıldırma kastıyla yapılmış olması şartı kesin olarak aranmaktadır. Somut olayda işçinin kendi el yazısı ve imzasıyla istifa dilekçesi sunmuş olması, kendisine yüklü miktarda ek tazminat ödenerek tarafların karşılıklı bir protokol ile yollarını ayırmış olmaları ve işçinin işyerindeki asli uzmanlık görevlerini ifa etmeye devam etmesi gibi hususlar, iddiaların asılsızlığını gösteren güçlü karineler olarak kabul edilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde bu karar, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında yalnızca soyut ve yoruma dayalı tanık beyanlarının manevi tazminat taleplerinin kabulü için yeterli olamayacağını, maddi delillerle desteklenmeyen iddiaların reddedileceğini çok net bir biçimde göstermektedir. Özellikle sağlık sorunları (örneğin erken doğum iddiaları) ile işyeri stresi arasında kurulmaya çalışılan illiyet bağının bilimsel ve somut verilere dayanması gerektiği, varsayımlar üzerinden tazminat hakkı doğmayacağı vurgulanmıştır. Uygulamada, çalışanların her türlü işyeri çatışmasını veya yönetimsel tasarrufu mobbing olarak nitelendirip dava konusu yapmalarının önüne geçecek olan bu içtihat, iddia sahiplerine daha katı ve somut bir ispat yükü getirmekte, hukuki belirlilik ilkesine de büyük bir katkı sağlamaktadır. İşverenler açısından ise, çalışma barışını bozan unsurlara karşı alınan önlemlerin ve tutulan resmi kayıtların olası uyuşmazlıkların çözümündeki hayati rolünü bir kez daha teyit etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir sendika genel merkezinde toplu iş sözleşmesi uzmanı olarak çalışan davacı işçi, 2011 yılında yapılan genel kurul seçimlerinden sonra yönetimin değişmesiyle birlikte kendisine yeni yönetim tarafından sistematik olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek işveren sendikaya karşı manevi tazminat davası açmıştır. İşçi, işyerinde muhalif tarafın adamı olarak damgalandığını, şoförler odasında oturmaya zorlandığını, uzmanlık alanı ve görev tanımı içindeki asli işlerin kendisine verilmediğini, personelle iletişiminin kasıtlı olarak koparıldığını ve maruz kaldığı bu ağır stres yüzünden üç hafta erken doğum yapmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Buna karşılık işveren tarafı ise iddiaların tamamen asılsız olduğunu, kimseye baskı yapılmadığını, işçinin çocuğuna bakacak kimse bulamadığı için tamamen kendi isteği ve el yazılı dilekçesiyle işten ayrıldığını, ayrılırken de tüm yasal tazminatlarına ek olarak sekiz aylık net maaşı tutarında ekstra bir tazminat alarak kurumla protokole imza attığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Psikolojik taciz (mobbing), aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurmasıdır. Bu baskının temel amacı, kişiyi belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya zorlamak, onu ortak çalışma alanından uzaklaştırmak, güçsüzleştirmek, değersizleştirmek, aşağılamak, küçük düşürmek veya pasifize etmektir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir eylemin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için belirli bir kişi ya da kişilerin hedef alınması ve zarar verici davranışların sistematik, sürekli ve sık bir biçimde, belirli bir süreç yayılarak tekrarlanması şarttır. İşyerinde meydana gelen her türlü stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi genel olgular tek başına mobbing sayılmaz. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, anlık, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı münferit davranışlar psikolojik taciz kapsamında değerlendirilemez.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlarına göre de mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren bir davranış biçimidir. Mobbing sürecinde kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe ve yaşam biçimi gibi temel değerlerine topluca bir saldırı gerçekleştirilir. Hukuk sistemimizde, işçinin kişiliğinin korunması ve işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi işverenin temel gözetme borçları arasında yer almakla birlikte, bu ağır iddialarla manevi tazminat talep edilebilmesi için, işçinin kişilik haklarına yönelik saldırının somut, inandırıcı ve şüpheden uzak delillerle kesin bir biçimde ispat edilmesi hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı incelemede, işçinin iddia ettiği psikolojik taciz eylemlerinin dosya kapsamındaki maddi delillerle tam olarak örtüşmediği ve kanıtlanamadığı saptanmıştır. Öncelikle, işçinin iş sözleşmesinin bizzat kendi el yazısıyla hazırladığı ve imzaladığı bir dilekçe üzerine, işverenle yapılan bir fesih protokolü çerçevesinde sona erdiği görülmüştür. Söz konusu protokol kapsamında işçiye yasal olarak hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin ücretleri ve diğer alacaklarının yanı sıra tam 8 aylık net maaşı tutarında ek bir tazminat daha ödenmiştir. İşçinin kendi özgür iradesiyle ve böylesine yüklü bir maddi menfaat elde ederek işten ayrılması, sistemli bir yıldırma politikasıyla zorla istifaya sürüklendiği yönündeki iddialarını zayıflatan en büyük unsurlardan biri olmuştur.

Bunun yanı sıra, işçinin mobbing yüzünden erken doğum yaptığı iddiası, dosyaya sunulan sağlık kurulu raporuyla incelendiğinde; gebeliğin 37 hafta 2 gün ile uyumlu olduğu ve sezaryen işlemiyle sağlıklı bir şekilde gerçekleştiği tespit edilmiştir. Tıbbi verilere göre bu durumun ciddi bir erken doğum olarak kabul edilmesi tartışmalı olduğu gibi, erken doğum sayılsa dahi bunun doğrudan işyerinde yaşandığı ileri sürülen mobbing niteliğindeki davranışların yarattığı stresten kaynaklandığını hukuken ve tıbben kesin olarak söylemek mümkün bulunmamıştır.

İşçinin işyerinde tamamen pasifize edildiği ve uzmanlık alanı içinde yer alan işlerin kendisine verilmediği yönündeki iddiası da resmi belgelerle çürütülmüştür. Dosya kapsamında, işçinin 2013 ve 2014 yıllarına ait çeşitli toplu iş sözleşmelerinde bizzat davalı sendikanın temsilcisi sıfatıyla imzasının bulunduğu saptanmıştır. Ayrıca, işçinin uzmanlığı dışında bir angarya olarak nitelendirdiği mahkemelere müzekkere yazma görevinin, sadece kendisine özel bir uygulama olmadığı, işyerinde çalışan diğer toplu iş sözleşmesi uzmanlarına da olağan iş akışı içinde verildiği işyeri kayıtlarından açıkça anlaşılmıştır. Tüm bu bilgi, belge ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, işçinin sistemli olarak psikolojik tacize uğradığına ve kişilik haklarının ihlal edildiğine dair somut ve inandırıcı bir delil bulunmadığı kanaatine varılmış, manevi tazminatın yasal koşullarının oluşmadığı tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının somut delillerle ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozmuştur.