Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddialı davalar bekletici mesele yapılmalıdır.
• Geçerli feshi ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir.
• İşleyişi bozmayan davranışlar fesih nedeni kabul edilemez.

Bu karar, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında sıkça karşılaşılan işe iade davaları ile mobbing iddialarının iç içe geçtiği durumlarda mahkemelerin izlemesi gereken usulü net bir şekilde ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. İşverenin işçinin davranışlarını veya performansını bahane ederek gerçekleştirdiği fesih işlemlerinde, işçinin bu davranışlarının aslında işverenin sistematik psikolojik baskısından (mobbing) kaynaklanıp kaynaklanmadığının tespit edilmesi, feshin gerçekten geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığının temel anahtarıdır.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça güçlüdür; zira Yargıtay, işçinin fesih sebebi olarak gösterilen davranışlarının ardında yatan mobbing iddialarını bağımsız bir dava konusu yapması halinde, işe iade davasını gören mahkemenin bu iddialara gözlerini kapatamayacağını belirtmektedir. Mahkemeler artık, taraflar arasında devam eden ve feshin gerçek nedenini aydınlatabilecek nitelikteki tazminat veya tespit davalarını bekletici mesele yapmak zorundadır. Bu uygulama, işverenlerin kendi yarattıkları baskı ortamının sonuçlarını kullanarak işçileri haksız yere işten çıkarmalarının önüne geçmekte ve iş güvencesi hükümlerinin amacına uygun şekilde işletilmesini güvence altına almaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uzun yıllar çalıştığı işyerinde işverenle imzaladığı prim protokolü uyarınca hak kazandığı "standart prim" ödemesinden vazgeçmesi için kendisine bir ibraname imzalatılmak istendiğini belirtmiştir. İşçi bu belgeyi imzalamayı reddedince işyerinde kendisine yönelik ciddi bir psikolojik taciz (mobbing) süreci başlatılmış ve nihayetinde iş sözleşmesi haksız yere feshedilmiştir. Bunun üzerine işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, ayrıca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmama tazminatının ödenmesine karar verilmesi talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Davalı işveren ise iş sözleşmesinin tamamen işçinin olumsuz davranışlarından ve yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, birlikte çalışmanın imkansız hale geldiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemelerin dayandığı en temel yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 kuralıdır. Bu madde uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamında düzenlenen derhal ve haklı fesih nedenleri kadar ağır olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, iş sözleşmesine aykırı nitelikteki tutumlardır. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçinin sadece sosyal açıdan olumsuz veya etik olarak onaylanmayan bir davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine doğrudan ve somut bir olumsuz etki yapmıyorsa, bu durum geçerli fesih sebebi sayılamaz. İşverenin bu olumsuzluğu katlanılamaz bulması objektif kriterlerle desteklenmelidir.

Bununla birlikte, ispat kuralları 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 hükmünde açıkça düzenlenmiştir. Bu kurala göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren fesih gerekçesini delilleriyle sunmak zorundadır. Ancak işçi, feshin işverenin gösterdiği sebebe değil de aslında mobbing gibi farklı ve gizli bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla kendisi yükümlüdür. İşçinin bu iddiayı ispatlamak amacıyla açtığı başkaca bir dava bulunuyorsa, usul hukuku doktrini ve uygulaması gereği, sonucun doğru tespit edilebilmesi için söz konusu davanın bekletici mesele yapılması esastır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkemece yapılan yargılama sürecinde, ilk derece mahkemesi tarafların birlikte çalışmasını güçleştiren ve imkansız kılan bir durumun varlığını kabul ederek, işverenin davacının bu çalışmasına katlanmasının beklenemeyeceği gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığına kanaat getirmiş ve işe iade davasını reddetmiştir. Ancak Yargıtay dosya üzerinden yaptığı incelemede, bu kararın eksik araştırma ile verildiğini tespit etmiştir.

Davacı işçi, yargılama boyunca işverenin iddia ettiği davranış sorunlarının temelinde, prim protokolündeki haklarından feragat etmemesi üzerine maruz kaldığı psikolojik tacizin (mobbing) yattığını, iş sözleşmesinin devamını imkansız kılan olayların asıl kaynağının bu baskılar olduğunu ileri sürmüştür. Üstelik davacı işçi, bu iddialarını somutlaştırmak ve ispatlamak adına Ankara 5. İş Mahkemesinin 2011/7 esas sayılı dosyası ile işverene karşı bağımsız bir dava açtığını belgelemiştir.

Yargıtay incelemesinde, işverenin feshe gerekçe yaptığı geçimsizlik, uyumsuzluk veya yetersizlik gibi nedenlerin, işçiyi yıldırma ve haklarından vazgeçirme amacı taşıyan mobbing sürecinin bir sonucu olup olmadığının hayati önem taşıdığı vurgulanmıştır. Eğer ortada psikolojik tacize ilişkin açılmış ve derdest olan bir dava varsa, o davanın sonucu doğrudan doğruya eldeki işe iade davasında feshin geçerli olup olmadığını etkileyecektir. Bu nedenle, anılan davanın sonucu beklenmeden, uyuşmazlığın kök nedeni aydınlatılmadan eksik incelemeyle feshin geçerli olduğuna karar verilmesi usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bekletici mesele yapılması gereken hususların göz ardı edilerek eksik incelemeyle karar verilmesi yönünde kararı bozmuştur.