Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiası hayatın olağan akışına uygun olmalıdır.
• Görev yeri değişikliği yönetim hakkı kapsamındadır.
• İş sözleşmesinde fesih sebebi sonradan değiştirilemez.

Bu karar, iş hukukunda psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispatı ve hayatın olağan akışı kuralı bağlamında oldukça kritik bir hukuki anlama sahiptir. Yargıtay, bir işçinin şikayeti üzerine başladığını iddia ettiği mobbing eylemlerine rağmen, aynı işyerinde uzun yıllar çalışmaya devam etmesini ve üstelik alt işveren şirketler değişmesine rağmen baskının kesintisiz sürdüğünü iddia etmesini hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur. Karar, yöneticilerin işyeri düzeni kapsamında verdikleri görev yeri değişikliği veya işin tekrarlanması gibi rutin talimatların doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Ayrıca, fesih beyanında gösterilen gerekçenin yargılama aşamasında sonradan değiştirilemeyeceği kuralı bir kez daha sıkı bir şekilde teyit edilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle mobbing iddiasıyla iş sözleşmesini fesheden işçilerin ispat yükümlülükleri açısından son derece belirleyicidir. Yargıtay, mobbingin varlığı için aranan sistematiklik ve süreklilik şartlarının, işverenin olağan yönetim hakkı sınırları içindeki eylemleriyle karıştırılmaması gerektiğine işaret etmektedir. Uygulamada işçilerin sadece çalışma koşullarının zorluğundan, genel işyeri disiplininden veya verilen idari kararlardan duydukları rahatsızlığı haksız yere mobbing olarak nitelendirerek kıdem tazminatı talep etmelerinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. İşverenler açısından ise yönetim hakkının yasal sınırlar içinde eşit ve adil şekilde kullanılmasının hukuki güvence altında olduğu vurgulanmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, kuruma bağlı taşeron şirketler nezdinde çalışan bir işçi ile işveren şirketler ve asıl işveren konumundaki Bakanlık arasında yaşanmıştır. İşçi, fazla mesai ve yıllık izin haklarını kullanamadığı gerekçesiyle Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, bu olaydan sonra işyerinde kendisine psikolojik baskı (mobbing) yapılmaya başlandığını iddia etmiştir. Garson olarak görev yaparken tuvalet, lavabo ve koridor temizliği gibi işlere yönlendirildiğini, yaptığı işlerin kasten beğenilmeyip tekrar yaptırıldığını ve görev yerinin sık sık değiştirildiğini belirterek işten ayrılmıştır. İşçi, bu haksız baskılar nedeniyle işi bırakmak zorunda kaldığını ifade ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile çeşitli işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi talebiyle dava açmıştır. İşveren tarafı ise herhangi bir baskı yapılmadığını, işçinin kendi isteğiyle istifa ederek ayrıldığını savunmuş ve iddiaları tümden reddetmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda psikolojik taciz yani mobbing kurumunun oluşabilmesi için Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmiş çok net ve temel prensipler bulunmaktadır. Mobbing, bir işçiyi doğrudan hedef alarak, uzun bir süre boyunca ve belli aralıklarla sistematik bir biçimde tekrarlanan, işçiyi yıldırmayı, işyerinden dışlamayı veya istifaya zorlayarak işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik eylemler bütünüdür. İşverenin sadece yönetim hakkını kullanması veya işin gereği olarak verdiği olağan talimatlar, çalışma şartlarının ağırlığı tek başına mobbing kapsamında değerlendirilemez. İşverenin işyeri düzenini sağlama, işçinin görev yerini belirleme, işin niteliğini ve kalitesini denetleme yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işverenin yönetim hakkı sınırları içinde kabul edilmektedir.

Bunun yanı sıra, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca kanunda sayılan haklı bir nedenin varlığı şarttır. İş hukuku yargılamasının en temel kurallarından biri fesih sebebi ile bağlılık kuralıdır. İşçi fesih bildiriminde veya ihtirazı kayıt içeren istifa dilekçesinde hangi gerekçeye dayanmışsa, açacağı davada da yalnızca o gerekçeyle bağlı kalır; fesih sebebi sonradan değiştirilemez. İşçi iş akdini mobbing gibi spesifik bir nedenle feshettiğini belirtmişse, bu durumu somut, net ve inandırıcı delillerle ispat etmekle yükümlüdür. Mobbing iddiasının ispatında tanık beyanları önemli bir yer tutsa da, iddia edilen olayların hayatın olağan akışına uygun olması ve çalışma süresi boyunca yaşananların birbiriyle tutarlılık göstermesi yerleşik içtihat prensipleri arasındadır. Eğer işçi, kendisine baskı yapıldığı tarihten itibaren uzun yıllar aynı şartlarda çalışmaya devam etmişse, bu durum iddianın inandırıcılığını zayıflatan en büyük unsurlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olay incelendiğinde, davacı işçi 15.12.2012 tarihli ihtirazı kayıt içeren dilekçesiyle, işyerinde uygulanan psikolojik baskı (mobbing) nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini davalı işverene bildirmiştir. Ancak davacı dava dilekçesinde, bu sistematik mobbing sürecinin 2008-2009 yıllarında yaptığı bir resmi şikayet üzerine başladığını iddia etmiştir. Yargıtay Özel Dairesi tarafından yapılan incelemede, işçinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne yaptığı şikayet tarihinden sonra yaklaşık beş yıl boyunca aynı işyerinde kesintisiz olarak çalışmaya devam etmesi dikkat çekici bulunmuştur. Üstelik bu uzun süre zarfında, yenilenen hizmet alım ihaleleri nedeniyle beş kez alt işveren (taşeron) şirket değişmesine rağmen, iddia edilen psikolojik baskının tüm işverenler döneminde sürekli olarak devam ettiğini ileri sürmesi açıkça hayatın olağan akışına uygun bulunmamıştır.

Davacının garsonluktan tuvalet veya koridor temizliği işlerine verilmesi, görev yerinin sık sık değiştirilmesi ve yaptığı işlerin beğenilmeyip tekrar yapmasının istenmesi gibi eylemler, işverenin yasal yönetim hakkı sınırları içerisinde kalan idari uygulamalar olarak değerlendirilmiştir. Dinlenen davacı tanıklarının, işverenin sadece davacıya değil, kendilerine de aynı şekilde davrandığını belirtmeleri, ortada sadece davacıyı hedef alan özel ve sistematik bir mobbing kastı olmadığını açıkça göstermiştir. Bu nedenle davacıya yönelik psikolojik baskı iddiası kesin ve inandırıcı delillerle ispatlanamamıştır.

Yerel mahkeme, işçinin fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğunu tespit ederek bu alacakların ödenmemesini haklı fesih sebebi saymış ve kıdem tazminatına hükmetmiştir. Ancak iş hukuku kuralları gereği, işçi fesih bildiriminde hangi gerekçeyi sunmuşsa onunla bağlıdır; sonradan yargılama aşamasında fesih nedeni değiştirilerek ödenmeyen işçilik alacaklarına dayanılamaz. Davacı başlangıçta mobbing iddiasına dayandığı ve bunu ispat edemediği için kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing iddiasının ispatlanamadığı ve fesih sebebinin sonradan değiştirilemeyeceği gerekçeleriyle yerel mahkeme kararını hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.