Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sağlık sebebiyle haklı fesihte heyet raporu zorunludur.
• Hastalık olgusu tek başına haklı fesih yaratmaz.
• İşçinin sağlığına uygun iş verilmesi işverenin borcudur.
• Uygun iş için işçinin yazılı başvurusu aranmaz.

Bu karar, işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda mahkemelerin izlemesi gereken araştırma prosedürünü hukuken netleştirmektedir. Yargıtay, salt bir hastalık olgusunun veya sağlık raporunun varlığının tek başına haklı fesih hakkı doğurmayacağını, işçinin yürüttüğü görevin niteliği ile sağlık durumu arasındaki illiyet bağının somut ve bilimsel verilerle ortaya konulması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu bağlamda, işverenin işçiyi gözetme borcu çerçevesinde işçinin sağlığına uygun alternatif çalışma koşullarının sağlanıp sağlanamayacağının incelenmesi zorunlu kılınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, iş yargılamasında bilirkişi incelemesinin sınırlarını oldukça genişletmektedir. Uygulamada sıkça rastlandığı üzere, işçinin daha hafif bir işte çalıştırılmak için işverene resmi ve yazılı bir başvuru yapmamış olması, haklı fesih talebinin reddi için yeterli bir gerekçe olmaktan çıkarılmıştır. Yüksek Mahkeme, işverenin yükümlülüklerinin işçinin talebine bağlı kalmaksızın resen yerine getirilmesi gereken bir görev olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla mahkemeler, iş sağlığı ve güvenliği uzmanları ile tıp doktorlarından oluşan heyetlerden rapor alarak, işyerinde keşif yapmak suretiyle maddi gerçeği aydınlatmakla yükümlü tutulmuş, bu yönüyle işçinin korunması ilkesi güçlü bir şekilde tahkim edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2007 yılından bu yana tıbbi sekreter olarak çalıştığı dal hastanesi niteliğindeki işyerinde, işverenine karşı işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açmıştır. İşçi, yüzde yirmi oranında engelli ve epilepsi hastası olmasına rağmen, süreç içinde çalışma şartlarının giderek ağırlaştırıldığını, kendisine psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Ayrıca, raporlu olduğu dönemlerde bile aynı yoğunlukta çalışmaya zorlanarak eşit işlem borcuna aykırı davranıldığını öne sürmüştür. Sağlık durumuna uygun düzenlemeler yapılması yönündeki taleplerinin işverence hiçbir şekilde dikkate alınmaması üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirten davacı, kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. İşveren ise husumet ve zamanaşımı itirazlarında bulunarak davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi davacının iş değişikliği için resmi bir yazılı bildirimi olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiş, uyuşmazlık bu sebeple temyiz incelemesi üzerine Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan yasal norm, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 düzenlemesidir. Bu kanun maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşçiye bu hakkı veren sağlık sebepleri yasal düzenlemede iki temel alt başlıkta toplanmıştır: Birincisi, "iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması"; ikincisi ise "işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması" halleridir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/I-a bendi kapsamında kendisinden kaynaklı sağlık sebepleriyle sözleşmeyi feshettiğini iddia eden işçi, bu haklı fesih nedenlerinin bulunduğunu ispatla yükümlüdür. Ancak bu ispat faaliyeti, salt bir hastalık tanısının mahkemeye sunulmasından ibaret değildir. Hastalık olgusu tek başına işçiye derhal ve haklı fesih imkanı tanımaz. Yargısal denetim sırasında, işyerinin özellikleri, davacı işçinin mevcut çalışma koşulları, yaptığı işin ağırlığı, işçinin yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde değerlendirilmelidir.

Doktrinde ve içtihatlarda kabul gören işverenin işçiyi gözetme borcu kuralı gereğince, işverenin organizasyon yetkisi çerçevesinde işçinin sağlığına uygun alternatif çalışma pozisyonlarının bulunup bulunmadığı büyük önem taşır. İşçinin yürüttüğü mevcut görevin sağlığına engel teşkil edip etmediğinin tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, adli tıp veya üniversite hastanelerinden uzman heyet raporu alınması esastır. Mahkemelerin eksik incelemeyle ve salt tanık anlatımıyla bu tür iddiaları reddetmesi kanuna aykırılık teşkil eder.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, tıbbi sekreter olarak görev yapan davacı işçinin epilepsi hastası olduğu ve günlük aktivitelerini engelleyen seyrek nöbetler geçirdiğine dair yüzde yirmi oranında maluliyet raporu bulunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İlk derece mahkemesi, işçinin hastalığına uygun başka bir bölümde çalıştırılma talebiyle işverene resmi ve yazılı bir bildirimde bulunmadığı gerekçesiyle feshin haklı olmadığını belirterek kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, mahkemenin bu yaklaşımının eksik araştırmaya dayandığı ve hatalı olduğu tespit edilmiştir.

Davacının işten ayrılma sebebinin sağlık durumu ve buna bağlı ağır çalışma koşulları olduğu gözetildiğinde, mahkemece salt tanık beyanlarıyla yetinilerek karar verilmesi hukuka aykırıdır. İşçinin sağlığına uygun bir iş talebinde bulunması için yazılı bir başvuru yapması şart koşulamaz; zira işverenin işçiyi gözetme borcu, bu tür koruyucu önlemlerin kendiliğinden ve resen alınmasını da kapsar.

Mahkeme tarafından öncelikle yapılması gereken hukuki işlem, bir iş sağlığı ve güvenliği uzmanı ile bir uzman tıp doktorundan bilimsel bir heyet raporu alınmasıdır. Bu rapor doğrultusunda, davacının mevcut epilepsi rahatsızlığının, hastane ortamındaki yoğun iş temposuyla birleştiğinde sağlığı ve yaşayışı için somut bir risk oluşturup oluşturmadığı saptanmalıdır. Ayrıca davalı işyerinde keşif yapılarak, davacı işçinin mevcut sağlık durumuna uygun olarak görevlendirilebileceği daha hafif veya uygun başka pozisyonların bulunup bulunmadığı da detaylı bir biçimde incelenmelidir. Yüksek Mahkeme, bu maddi ve hukuki olgular tamamen göz ardı edilerek, uzman bilirkişi heyetinden rapor alınmadan ve işyerinin özellikleri dikkate alınmadan verilen ret kararını isabetsiz bulmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğu yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.