Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yasadışı grev işveren için haklı fesih nedenidir.
• Toplu eylem hakkının kullanımı kesinlikle ölçülü olmalıdır.
• Yetkili sendikaya tepki doğrudan işverene yansıtılamaz.
• Taleplerin yasal imkansızlığı toplu eylemi haksız kılar.

Bu karar, yürürlükte kesinleşmiş bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin kendi sendikalarına yönelik tepki olarak başlattıkları iş bırakma eylemlerinin hukuki sınırlarını ve işverenin fesih hakkını son derece net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, uluslararası sözleşmelerle ve anayasayla güvence altına alınan demokratik toplu eylem hakkının sınırsız olmadığını, böylesi bir hakkın kullanımının ölçülülük ilkesine uyması ve işverene doğrudan zarar verme amacı taşımaması gerektiğini vurgulamıştır. Özellikle eylemin işverene değil de yetkili sendikaya yönelik olması ve işverenden yasal olarak yerine getirilmesi imkansız taleplerde bulunulması durumunda, bu tür iş bırakma eylemlerinin kanun dışı grev niteliği kazanacağı hüküm altına alınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, sanayi ve üretim sektöründe çalışma barışının sınırlarını çizmesi yönüyle büyük önem taşımaktadır. Uygulamada işçilerin yasal dayanağı olmayan bir örgütlenme talebiyle üretimi durdurmaları, katılım sayısı ve eylemin uzun sürmesi dikkate alındığında ölçülülük sınırını aşıyorsa, işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkı doğmaktadır. Yargıtay bu içtihadıyla, işverenin yasal mevzuata ve mevcut toplu iş sözleşmesine sadık kalmasının ayrımcılık sayılamayacağını kanıtlamış; yerel mahkemenin eylemi "barışçıl" bularak verdiği işe iade kararını bozarak hukuk dünyasına yön gösteren güçlü bir emsal oluşturmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada çalışırken işyerindeki yetkili sendikadan istifa etmesi üzerine kendisine ve arkadaşlarına işveren ile sendika temsilcileri tarafından ağır bir baskı ve mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu gerekçelerle iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminat ödenmesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçilerin yetkili sendikaya tepki göstererek topluca iş bıraktıklarını, üretimi yasadışı bir şekilde durdurarak fabrika üretim alanını işgal ettiklerini savunmuştur. İşverenin iddiasına göre, işçiler yasal olarak kabul edilmesi mümkün olmayan, yetkili sendikanın fabrikadan çıkartılması gibi taleplerde bulunmuş ve defalarca yapılan sağduyu çağrılarına uymayarak eyleme devam etmişlerdir. Bu sebeple işveren, sözleşmelerin tazminatsız olarak haklı nedenle feshedildiğini öne sürmüştür. Uyuşmazlık, işçilerin başlattıkları bu iş bırakma eyleminin demokratik bir hak arama özgürlüğü mü yoksa kanun dışı bir grev mi olduğu ve işverenin fesih işleminin hukuken haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kurallar, Türk toplu iş hukuku prensipleri ve iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi ilkeleri çerçevesinde şekillenmiştir. Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 uyarınca, işçilerin aralarında önceden anlaşarak işyerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. İlgili yasa hükmü, kanuni grev için aranan şartlar hukuken gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemini "kanun dışı grev" olarak nitelendirmektedir.

Bununla beraber, temel insan hakları boyutunda işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının olabileceği, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve anayasal düzeyde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, 54 ve 90 hükümleri çerçevesinde güvence altındadır. Fakat yerleşik içtihat prensiplerine göre bu hakkın kullanımı mutlak veya sınırsız değildir. Eylemin demokratik bir hak kullanımı olarak korunabilmesi için, eylemin işverene zarar verme kastı içermemesi ve tepkinin biçimi ile süresinin mutlaka "ölçülülük" ilkesi içerisinde kalması gereklidir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi uygulama alanı bulmaktadır. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri kapsamında kanun dışı greve aktif olarak katılarak işyeri düzenini bozması ve üretimi durdurması, işverene haklı nedenle ve tazminatsız derhal fesih imkânı sunmaktadır. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, sendikalı ile sendikasız işçiler arasında kasıtlı bir ayrımcılık yapılmadığı sürece işverenin iş disiplinini koruma hakkını üstün tutmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında yer alan deliller, tanık beyanları ve tarafların savunmaları ışığında, davalı işyerinde gerçekleşen toplu iş bırakma eyleminin niteliğini çok detaylı bir biçimde incelemiştir. Somut olayda, işyerinde önceden imzalanmış ve 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. Uyuşmazlık ve eylemler, doğrudan doğruya bu sözleşmenin imzalanması sonrasında işçilerin başka işyerlerindeki zam oranlarını duyarak gösterdikleri tepkiden doğmuştur. Yargıtay, emniyet güçlerinin müdahalesiyle ancak sona erdirilebilen, fabrika üretim alanından çıkmama ve işi durdurma şeklinde gerçekleşen bu eylemin; katılan işçi sayısı, süresi ve zamanlaması dikkate alındığında yasal hak arama ölçülülüğünden tamamen uzaklaştığını vurgulamıştır.

Dairenin yaptığı hukuki değerlendirmeye göre, eylem doğrudan işvereni değil, işyerinde yasal olarak yetkili olan sendikayı hedef almıştır. Eyleme katılan işçilerin dayanak yaptığı, resmi sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve tüzel kişiliği bulunmayan, yasadan kaynaklanmayan kendi seçtikleri gayri resmi sözcülerin işverence muhatap alınması gibi taleplerin yasal olarak karşılanması mümkün değildir. Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken, işverenden böylesi kanun dışı bir tanıma prosedürü içerisine girmesinin beklenemeyeceği kararda açıkça belirtilmiştir.

Olaylar esnasında işverenin, yasa dışı eylemi sürdüren işçilere yönelik fesih prosedürünü işletirken sadece eyleme katıldığını saptadığı işçileri işten çıkardığı; sendikalı işçiler lehine taraf tuttuğuna veya eyleme katılmayan sendikasız işçilere mobbing yaptığına dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı tespit edilmiştir. Yargıtay, davacının dahil olduğu eylemin barışçıl özelliğini kaybettiğini, kanun dışı grev boyutuna ulaştığını ve iş ilişkisinin sürdürülemez hale geldiğini saptamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiği kabul edilerek davanın reddi yerine hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi sebebiyle kararı bozmuştur.