İşçi Hakları

Eşinizin işten ayrılırken aldığı kıdem tazminatının evlilik süresine denk gelen kısmı üzerinden boşanma davası neticesinde mal rejiminin tasfiyesi sırasında pay talep etmeniz hukuken mümkündür. İş ve çalışma karşılığı elde edilen kıdem tazminatı, tıpkı maaş gibi eşin çalışma karşılığında elde ettiği bir gelir olarak değerlendirildiğinden kural olarak edinilmiş mal grubuna girmektedir.

Çalışma hayatınızın bir karşılığı olarak elde ettiğiniz kıdem tazminatı ve benzeri sosyal güvenlik ödemeleri, kural olarak evlilik birliği içerisinde edinilmiş mal kapsamında değerlendirilmektedir. Sosyal güvenlik kurumları veya personele yardım amacı güden sandıklar tarafından çalışma gücünüz veya emeğiniz temel alınarak yapılan bu ödemeler, mal rejimi süresince elde edildiğinde diğer eşin de hak iddia edebileceği edinilmiş mallar arasında yer alır.

Çalışmanız karşılığında elde ettiğiniz maaşınız ve iş akdinizin feshi sonucunda size ödenen kıdem tazminatınız kanunen edinilmiş mal statüsünde olup kural olarak eşinizin bu değerler üzerinde hakkı bulunmaktadır. Evlilik birliği içerisinde yasal rejim devam ederken bir eşin emeği ve çalışması karşılığında elde ettiği her türlü ücret, gelir veya tazminat mal paylaşımında hesaba katılmaktadır.

Boşanma durumunda eşinizin aldığı kıdem tazminatı üzerinden pay talep etmeniz, bu gelirin edinilmiş mal statüsünde değerlendirilmesiyle kısmen mümkün olabilmektedir. Tazminatın tamamı otomatik olarak ailenin ortak parası kabul edilmez; eşinizin bahsi geçen işyerinde çalıştığı sürenin ne kadarının evlilik içindeki mal rejimine tabi olduğuna bakılarak bir oranlama yapılır ve bu yolla hakkaniyetli bir hesaplama gerçekleştirilir.

Eşinize çalışma hayatı karşılığında veya sosyal güvenlik kurumlarınca toptan ödenen kıdem tazminatı ile emekli ikramiyesi gibi bedeller kural olarak edinilmiş mal sayılarak tasfiyede hesaplamaya katılır. Çalışma gücünün kaybı nedeniyle ödenen tazminatlar veya emeklilik sebepli ödemeler, eşin mal rejiminin devamı süresince sarf ettiği emeğin bir karşılığı olarak görülmektedir.

Yöneticinizin sürekli olarak başarılı olduğunuz işleri görmezden gelip sadece başarısızlıklarınızı ön plana çıkarması, size yetersiz ve beceriksiz hissettirmeyi amaçlayan ve sizi iş ortamından izole etmeye çalışan planlı bir bezdirme aşaması olabilir. Bu tür sistematik davranışlar, genellikle kıdem tazminatı ödememek veya istenmeyen çalışandan kolayca kurtulmak amacıyla kurgulanan ve çalışanın işten ayrılma niyeti geliştirmesini hedefleyen hukuki incelemeye esas oluşturabilecek bir eylem stratejisidir.

İş ortamında çalışma arkadaşlarınızın cinsel içerikli sözlerine, hakaretlerine veya istenmeyen fiziksel yaklaşımlarına maruz kalmanız, doğrudan doğruya cinsel taciz kapsamında değerlendirilen son derece ağır bir ihlaldir. Kadın çalışanların iş yaşamında bir obje olarak görülmesi ve bu tür cinsiyetçi söylemlerle çalışma verimliliğinin düşürülmesi, işverenin koruma yükümlülüğüne açıkça aykırı düşen bir durumdur.

İş yerinde başka bir çalışan tarafından cinsel imalara veya doğrudan cinsel tacize maruz kalmanız ve durumu bildirmenize rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması, iş sözleşmenizi tek taraflı ve haklı nedenle feshetmeniz için kanuni bir zemin oluşturmaktadır. İş Kanunu ilgili maddelerinde, işçinin diğer bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumun önlenmemesi açıkça bir haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

İş yerinde gebelik durumu nedeniyle size karşı tutumun değişmesi ve kapasitenizi zorlayacak ağır fiziksel işlere yönlendirilmeniz, kanunlarımızın kesin surette yasakladığı ayrımcılık yasağının ve koruma yükümlülüklerinin açık bir ihlalidir. İş Kanunu uyarınca işveren, cinsiyet veya gebelik nedeniyle bir işçiye doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapamaz ve kişiyi fiziksel olarak zarar verecek ağır işler yapmaya zorlayamaz.

İşyerinizde şeref ve haysiyetinizi kıracak asılsız ithamlara, dedikodulara ve iftiralara maruz kalmanız, kanunlar çerçevesinde size iş sözleşmenizi haklı nedenle derhal feshetme imkânı sunan son derece ciddi bir ihlaldir. İş Kanunu'nun 24.