Makale

İş hukuku disiplini, tarihsel gelişimi boyunca üretim modellerindeki değişimlere paralel olarak sürekli bir evrim geçirmiştir. Sanayi Devrimi ile ortaya çıkan geleneksel fabrika tipi üretim anlayışı, yerini giderek daha esnek, dijital ve sınırları muğlaklaşan yeni çalışma modellerine bırakmaktadır. Bir iş hukuku avukatı ve uygulayıcısı perspektifiyle bakıldığında, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin temel kurulma mekânı olan işyeri ve bu mekânı da kapsayan daha üst bir ekonomik yapı olan işletme kavramlarının doğru tanımlanması, uyuşmazlıkların çözümünde hayati bir rol oynamaktadır. Günümüzde özellikle Endüstri 4.0 ve dijitalleşmenin etkisiyle geleneksel işyeri algısı köklü bir dönüşüm yaşamakta, fiziksel bir mekâna bağlılık zorunluluğu ortadan kalkarak uzaktan çalışma ve dijital platform çalışmaları gibi atipik istihdam şekilleri yaygınlaşmaktadır. Bireysel iş hukuku bağlamında işçi haklarının korunması, işverenin yönetim hakkının sınırlarının çizilmesi ve iş sağlığı ile güvenliği önlemlerinin eksiksiz alınabilmesi, işyeri ve işletme kavramlarının bu yeni nesil modellere nasıl entegre edileceğine bağlıdır. Bu yazıda, bahsi geçen kavramların hukuki nitelikleri, kapsamları ve güncel yargı içtihatları ışığında uygulamadaki yansımaları detaylı bir hukuki incelemeye tabi tutulacaktır.

Bireysel İş Hukukunda İşyeri Kavramı ve Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu madde 2 uyarınca işyeri, işverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim olarak tanımlanmaktadır. Bu yasal tanım, işyerini yalnızca sınırları belirli fiziksel bir dört duvar olmaktan çıkararak, onu bir amaca yönelmiş iş organizasyonu olarak ele almaktadır. Hukuki açıdan işyeri, mal ve hizmet üretiminin gerçekleştirildiği teknik bir amaca hizmet eder. İşyerinin kapsamına, asıl işin yürütüldüğü mekânın yanı sıra, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler de dâhildir. Yönetimsel bağlılık ve amaçsal bağlılık kriterleri sağlandığı müddetçe, coğrafi olarak birbirinden uzak olan birimler dahi hukuken tek bir işyeri şemsiyesi altında değerlendirilebilir. Avukatlık pratiğinde, bir uyuşmazlığın çözümünde işyerinin sınırlarının tespit edilmesi, işçinin hak ettiği alacakların hesaplanmasından, işverenin yükümlülüklerinin kapsamına kadar pek çok kritik hukuki sonucun doğmasına temel teşkil etmektedir.

Kanun koyucu, asıl üretim alanlarına ek olarak çalışanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik eklentileri ve üretimde kullanılan araçları da işyerinden saymıştır. Avlu, dinlenme ve çocuk emzirme odaları, yemekhane, uyku, yıkanma, muayene ve bakım yerleri ile mesleki eğitim alanları bu eklentiler arasında kabul edilmektedir. Yargıtay kararlarında eklentilerin durumu değerlendirilirken işin görülmesiyle olan bağlantı ölçütü titizlikle incelenmektedir. Örneğin, işverence sağlanan lojmanların durumu, uyuşmazlığın niteliğine göre farklı hukuki rejimlere tabi olabilmektedir. Bir disiplin soruşturması bağlamında, lojmanda mesai saatleri dışında gerçekleşen ve işyeri düzenini bozmayan bir eylem haklı fesih sebebi sayılmayabilirken; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bağlamında lojmanda yaşanan bir kaza, işverenin organizasyonel sorumluluk alanında kalması sebebiyle iş kazası olarak değerlendirilebilmektedir. Bu durum, mevzuatın farklı kanunlarında yer alan tanımların birbiriyle uyumlu hale getirilmesi gerekliliğini açıkça ortaya koymaktadır.

Benzer şekilde, işin yürütülmesinde kullanılan araçlar da hareketli veya hareketsiz olmalarına bakılmaksızın işyeri tanımına dâhildir. İş makineleri, hafriyat kamyonları veya personel servis araçları bu kapsamda değerlendirilir. Yargıtay uygulamalarına göre, işveren tarafından tahsis edilen servis aracında işçiler arasında yaşanan bir kavga, aracın iş organizasyonunun bir parçası olması sebebiyle işyeri sınırları içerisinde gerçekleşmiş kabul edilmekte ve işveren açısından geçerli veya haklı fesih hakkı doğurabilmektedir. Ancak işçinin, işverenin talimatlarına aykırı olarak ve tamamen kendi kişisel amaçlarıyla hareket ederek servis aracını terk etmesi veya görevli olduğu araçla rotasını değiştirip şans oyunu oynamaya gitmesi gibi hallerde, illiyet bağının kesildiği kabul edilerek meydana gelen olayın iş kazası sayılmadığı yönünde emsal kararlar mevcuttur. Dolayısıyla işyeri kavramının tespitinde, sadece mekânsal aidiyet değil, işçinin işverene olan hukuki bağımlılığı ve eylemin işveren organizasyonuyla olan bağlantısı birincil inceleme konusu olmalıdır.

İşletme Kavramı ve İşyerinden Ayrılan Yönleri

Bireysel iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan bir diğer temel olgu, işyeri ile işletme kavramlarının birbirinden ayrıştırılmasıdır. İşletme, genel iktisadi anlamıyla, bir girişimcinin kâr sağlama veya gelir elde etme amacıyla sermaye, doğa ve emek gibi üretim faktörlerini bir araya getirerek devamlı faaliyette bulunduğu üst organizasyon yapısını ifade eder. Türk Ticaret Kanunu anlamında bir yapının ticari işletme olabilmesi için esnaf sınırını aşan bir gelir sağlama amacı güdülmesi zorunludur. Ancak iş hukuku perspektifinden işletmenin tanımı ve sınırları kâr elde etme amacından bağımsız olarak şekillenir. Örneğin, toplum yararına faaliyet gösteren ve kâr amacı gütmeyen bir yardım vakfına ait rehabilitasyon merkezi, ticaret hukuku bağlamında ticari işletme niteliği taşımasa dahi, işçi istihdam etmesi ve belirli bir mal veya hizmet üretimi organizasyonuna sahip olması nedeniyle iş hukuku anlamında hem bir işyeri hem de bir işletme olarak kabul görecektir.

İşletme, çoğu zaman kendi çatısı altında birbirinden bağımsız veya birbirini tamamlayan birden fazla işyerini barındıran daha geniş ve kapsamlı bir ekonomik birimdir. Bir bankanın ülke çapına yayılmış olan şubelerinin her biri ayrı birer teknik işyeri iken, tüm bu şubelerin bağlı olduğu tüzel kişilik hukuki ve ekonomik yönden tek bir işletmeyi oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu metninde işletmenin bağımsız bir tanımı yapılmamış olsa da kanunun çeşitli maddelerinde bu kavramın doğurduğu hukuki sonuçlara yer verilmiştir. Özellikle iş güvencesi kapsamında, bir işveren vekilinin sadece bir işyerinin mi yoksa işletmenin bütününün mü sevk ve idaresinden sorumlu olduğu hususu, o kişinin işe iade davası açıp açamayacağını belirleyen en temel ispat yükü unsurlarından biridir. Yargıtay, genel müdür gibi işletmenin tümünü yöneten üst düzey yöneticilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağına karar verirken, unvanlara değil fiili yönetim kudretine odaklanmaktadır.

İşletmesel kararların yargısal denetimi, işverenin yönetim hakkının en net tezahür ettiği alanlardandır. İş Kanunu madde 18 kapsamında işverenin, işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. İktisadi daralma, yeni teknolojik yöntemlerin uygulanması veya pazar kaybı gibi nedenlerle işverenin organizasyonel yapıda değişikliğe gitmesi işletmesel karar niteliğindedir. İş hukuku uygulamasında mahkemeler, işverenin aldığı bu işletmesel kararın yerindeliğini, yararlılığını veya amaca uygunluğunu denetleyemez. Yargının görevi, kararın hukuki sınırlar içinde kalıp kalmadığını, tutarlı uygulanıp uygulanmadığını ve feshin gerçekten son çare (ultima ratio) olup olmadığını incelemektir. İşverenin resepsiyon veya güvenlik hizmetlerini dışarıdan bir alt işverene devretme yönündeki yapısal kararı da yargı tarafından işletmesel karar olarak kabul edilmektedir, ancak burada muvazaa (danışıklı işlem) olup olmadığının tespiti, uyuşmazlığın yönünü tayin eden asıl hukuki meseledir.

Yeni Nesil Çalışma Modellerinde İşyeri

Dijitalleşme süreci ve özellikle Endüstri 4.0'ın çalışma hayatına entegrasyonu, bireysel iş hukukunun klasik işyeri sınırlarını aşmasına neden olmuştur. Fiziksel bir mekânda, işverenin doğrudan gözetimi ve denetimi altında gerçekleştirilen geleneksel çalışma modeli, yerini uzaktan çalışma ve tele çalışma gibi esnek yapılara bırakmıştır. İş Kanunu'nun 14. maddesinde tanımlanan uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayanan yazılı bir iş ilişkisidir. Bu modelde, işçinin evinin belirli bir bölümü veya bilgisayarını açtığı herhangi bir alan hukuken işyeri kavramına dâhil olmakta mıdır sorusu, hukukçular arasında yoğun tartışmalara konu olmuştur. Kanun koyucunun İş Kanunu madde 2/3'te işyerini iş organizasyonu kapsamında bir bütün olarak tanımlaması, fiili mekândan ziyade, teknolojik araçlarla sürdürülen yönetsel ağın sınırlarını işyeri olarak kabul etmemize olanak tanımaktadır.

Uzaktan çalışmada işçinin bağımlılık unsuru şekil değiştirmiş olmakla birlikte ortadan kalkmamıştır. İşverenin talimat verme, işin ifasını denetleme ve mesai saatlerini organize etme yetkisi, dijital platformlar, toplantı yazılımları ve performans takip algoritmaları üzerinden devam etmektedir. Bu noktada iş hukuku uygulayıcıları açısından en karmaşık konulardan biri, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin uzaktan çalışma ortamında nasıl yerine getirileceğidir. İşçinin evinde mesai saatleri içinde geçirdiği bir kazanın iş kazası olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği, kazanın işin yürütümüyle olan uygun illiyet bağına göre tespit edilmektedir. Yargıtay içtihatlarında, işverenin sağladığı teknolojik altyapıyı kullanırken işe bağlı bir eylem sırasında meydana gelen yaralanmalar iş kazası sayılırken, işçinin tamamen kişisel bir ihtiyacını karşıladığı esnada gerçekleşen olaylar bu kapsamın dışında tutulabilmektedir. Sözleşmelerin bu detaylar öngörülerek, işyeri ve çalışma saatlerinin net bir şekilde sınırlandırılarak hazırlanması büyük bir hukuki gerekliliktir.

Dijital Platform Çalışmaları ve Hukuki Statü Sorunu

Dijital platformlar aracılığıyla sunulan kuryelik, özel taşımacılık veya web tabanlı hizmet ifaları, günümüzün en tartışmalı iş ilişkisi modellerini yaratmıştır. Bir mal veya hizmet talep eden ile bu hizmeti sunanı algoritmalar vasıtasıyla eşleştiren bu yapılar, esnekliği maksimuma çıkarırken klasik işçi statüsünü derinden sarsmaktadır. Platformlar genellikle bu kişileri bağımsız yüklenici veya kendi nam ve hesabına çalışan esnaf olarak nitelendirerek İş Kanunu'nun getirdiği koruyucu hükümlerden ve sosyal güvenlik yükümlülüklerinden kaçınma eğilimi göstermektedir. Ancak Uluslararası Çalışma Örgütü prensipleri ve Kıta Avrupası yargı kararları, gerçeklerin önceliği ilkesine vurgu yaparak, sözleşmede yazan tanımlardan ziyade fiili çalışma koşullarının dikkate alınması gerektiğini belirtmektedir. Platformun fiyatı tek taraflı belirlemesi, algoritma ile rotayı tayin etmesi, puanlama sistemiyle iş kapasitesini kısıtlaması veya disiplin yaptırımları uygulaması, hukuki anlamda işverenin yönetim hakkı yetkisinin dijitalleşmiş versiyonlarıdır.

Türk yargı kararlarında platform çalışanlarının statüsü henüz yeknesak bir içtihada kavuşmamış olsa da, uyuşmazlıklarda hukuki statünün tespiti yapılırken ekonomik bağımlılık, hiyerarşik denetim ve organizasyona entegrasyon ölçütleri ön plana çıkmaktadır. Bu bağlamda, platform çalışmalarında işçilik vasfının saptanmasında mahkemelerin dikkat ettiği temel unsurları şu şekilde sıralamak mümkündür:

• İşin bizzat platformun sağladığı dijital altyapı ve arayüz üzerinden yürütülmesi.
• Ücretin veya hizmet bedelinin doğrudan platform algoritması tarafından belirlenmesi ve tahsilatın platformca yapılması.
• Çalışanın işi reddetme hakkının algoritma temelli cezalarla sınırlandırılması.
• Müşteri değerlendirme sistemlerinin çalışan üzerinde doğrudan bir disiplin ve denetim aracı olarak kullanılması.
• Hizmetin sunum şekli ve standartlarının platform tarafından katı ve detaylı kurallara bağlanması. Bu ölçütlerin çoğunluğunun varlığı halinde, taraflar arasındaki ilişkinin bağımsız ticari bir iş ilişkisi olmaktan çıkıp, iş hukuku kurallarına tabi bağımlı bir hizmet sözleşmesine dönüştüğü kabul edilmelidir.

İşyeri Devri ve Bireysel İş İlişkilerine Etkisi

Ekonomik faaliyetlerin el değiştirmesi, şirket birleşmeleri veya satın almalar yoluyla işyerinin bir başkasına geçmesi, bireysel iş hukukunun en hassas alanlarından biri olan işyeri devri kurumunu harekete geçirir. 4857 sayılı İş Kanunu madde 6 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 428 hükümleri uyarınca, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi durumunda, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene kendiliğinden geçer. İşçinin kıdem süresine bağlı haklarının hesaplanmasında, devreden işverenin yanında işe başladığı tarih esas alınır. Kanun koyucu burada işçinin hak kaybına uğramasını engellemeyi amaçlamış ve devirden önce doğmuş olup devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan ötürü devreden ve devralan işvereni müteselsilen sorumlu tutmuştur. Ancak devredenin bu müteselsil sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıllık kanuni bir süre ile sınırlandırılmıştır.

Yargıtay uygulamalarında, salt bir malvarlığı veya demirbaş devrinin ötesinde geçerli bir işyeri devrinden bahsedilebilmesi için, devredilen ünitenin ekonomik bütünlük kimliğini koruyarak yeni işveren nezdinde faaliyetine devam edip etmediği araştırılmaktadır. Üretim sürecinin değişmemesi, müşteri çevresinin ve know-how gibi gayri maddi unsurların aktarılması ekonomik bütünlüğün temel göstergeleridir. Öte yandan, iş hayatında işverenlerin mali ve hukuki sorumluluklardan kaçınmak amacıyla işyerini kağıt üzerinde başkasına devrettiği muvazaalı işlemlere sıkça rastlanmaktadır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi görünümlü işlemler veya tabela şirketleri üzerinden yapılan organik bağ odaklı hülleli devirler mahkemelerce iptal edilmekte ve işçinin gerçek işverenin personeli olarak tüm haklardan yararlandırılması sağlanmaktadır. İşyeri devri, kanunun emredici hükmü gereği, tek başına ne devreden ne de devralan işveren açısından iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı doğurur.

Sonuç itibariyle, bireysel iş hukukunda işyeri ve işletme kavramları, katı ve değişmez tanımların ötesine geçerek teknolojik yeniliklere, ticari dinamiklere ve yeni nesil istihdam modellerine entegre olabilen oldukça esnek hukuki kurumlara dönüşmüştür. Sanayi tipi fabrikanın fiziki sınırlarına sıkışmış eski iş hukuku algısı, bugün bulut tabanlı sistemler üzerinden kıtalararası yürütülen uzaktan çalışma ağlarına ve konum tabanlı algoritmalarla yönetilen dijital platform yapılarına uyum sağlamaya zorlanmaktadır. Mahkemelerin uyuşmazlıklarda şekli sözleşme unvanlarından ziyade hukuki ve ekonomik bağımlılığın fiili durumunu irdeleyen gerçeklerin önceliği tutumu, işçi haklarının bu muğlak dijitalleşme sürecinde korunabilmesi adına atılmış en doğru adımlardan biridir. Ancak özellikle dijital platformlarda statü belirsizliğinin ortadan kaldırılması ve uzaktan çalışmada denetim sınırlarının kesinleştirilmesi için, yargı içtihatlarının ötesinde, bu atipik çalışma modellerinin doğasına özgü yeni yasal düzenlemelerin acilen mevzuatımıza kazandırılması hukuk dünyasının ortak beklentisidir.