Makale

Türk hukuk sisteminde iş uyuşmazlıklarının barışçıl ve alternatif yollarla çözümü, uyuşmazlığın niteliğine ve taraflarına göre farklı kanuni düzenlemelere tabi tutulmuştur. Yargılamanın getirdiği ağır iş yükü ve uzun süreçler, kanun koyucuyu modern alternatif çözüm mekanizmaları ihdas etmeye yöneltmiştir. Bu kapsamda, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK) ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK), arabuluculuk müessesesini kendi yapısal dinamikleri çerçevesinde bambaşka usul, teşkilat ve sonuçlara bağlayarak kurgulamış bulunmaktadır. Her iki sistemin de ortak noktası, tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin tarafları bir araya getirerek aralarındaki iletişim kanallarını açması ve rasyonel zeminde müzakere edebilmelerine olanak sağlamasıdır. Ancak yasal altyapıları, uygulandıkları uyuşmazlık türleri ve sürecin hukuki neticeleri incelendiğinde iki hukuki rejimin kesin sınırlarla birbirinden ayrıldığı görülmektedir. Uzman bir iş hukuku perspektifiyle yaklaşıldığında, arabulucu nitelikleri, kurumsal yapılar, yetki sınırları ve elde edilen belgelerin bağlayıcılık boyutlarında ciddi normatif farklar mevcuttur. Bu karşılaştırmalı analiz, süreçlerin doğru idaresi ve muhtemel hak kayıplarının engellenmesi bakımından rehber niteliğindedir.

Uyuşmazlık Türü ve Teşkilat Yapısı Bakımından Ayrımlar

HUAK ve STİSK arabuluculuk sistemleri arasındaki en temel hukuksal ayrım, uygulanacak uyuşmazlığın niteliğinde ortaya çıkmaktadır. HUAK kapsamında öngörülen arabuluculuk faaliyeti, kural olarak bireysel iş hukuku uyuşmazlıkları ile toplu hak uyuşmazlıklarında tatbik edilen hak temelli bir alternatif çözüm yöntemidir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi kanundan veya iş sözleşmesinden doğmuş mevcut haklarının ihlaline ilişkin uyuşmazlıklar bu kapsama dâhildir. STİSK çerçevesinde düzenlenen resmi arabuluculuk ise tamamen toplu menfaat uyuşmazlıkları özelinde kurgulanmış, toplu iş hukukunun ruhuna uygun bir yapıdadır. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması safhasında tarafların uzlaşamaması, mevcut durumun değiştirilerek çalışma şartlarının iyileştirilmesi ve yeni sosyal haklar elde edilmesi amacıyla yürütülen müzakerelerin tıkanması durumunda devreye giren barışçıl bir süreçtir. Burada ihlal edilen mevcut bir hak bulunmamakta, gelecekte uygulanacak hukuk kurallarının yaratılması gayesi güdülmektedir.

Teşkilatlanma ve başvuru mercileri incelendiğinde her iki kanunun tamamen farklı kamu kurumlarını yetkilendirdiği açıkça görülmektedir. HUAK kapsamına giren ve hak uyuşmazlıklarını konu alan arabuluculuk müessesesi, Adalet Bakanlığına bağlı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü bünyesinde teşkilatlanmış olan Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından koordine ve denetim altında tutulmaktadır. Sürecin resmi olarak başlatılması için uyuşmazlık başvuruları bizzat adliyelerde kurulan arabuluculuk bürolarına yapılmaktadır. STİSK kapsamında yer alan resmi arabuluculuk sistemi ise işin doğası gereği tamamen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı uhdesinde yürütülmektedir. Bu tür toplu menfaat uyuşmazlıklarında yetkili sendika ile işveren uyuşmazlık tutanağını imzaladığında, başvurular görevli makam statüsündeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne, işletme veya grup toplu iş sözleşmelerinde ise doğrudan Çalışma Genel Müdürlüğüne iletilmek zorundadır.

İşlem bazında bu bürokratik farklılaşma, sürecin fiili idaresinde de büyük bir metodolojik ayrımı beraberinde getirmektedir. HUAK arabuluculuğunda adalet komisyonları listesinden puanlama esasına göre ya da tarafların serbest ve ortak iradesiyle diledikleri sicile kayıtlı arabulucuyu atamaları söz konusudur. STİSK arabuluculuğunda ise Bakanlık bünyesindeki resmi listeden kura (ad çekme) yoluyla veya tarafların yetkili listede mutabık kalması halinde ilgili uzman kişinin görevli makamca derhal yetkilendirilmesi kuralı işlemektedir. Teşkilatların birbirinden bağımsız bu işleyişleri, her iki arabuluculuk tarzının yalnızca uyuşmazlık çözüm felsefesinde değil, kamu hukukuna temas eden idari mekanizmalarında da birbirine benzemediğinin en somut hukuksal kanıtıdır.

Arabulucuların Hukuki Nitelikleri ve Atama Kriterleri

Arabulucu sıfatının kazanılması ve mesleki yeterlilik ölçütleri ilgili kanunlarda oldukça farklı normlara bağlanmıştır. HUAK sistemi, arabuluculuğu münhasıran hukuk mesleği mensuplarına özgüleyen ve oldukça sıkı akademik şartlar arayan bir rejim kurmuştur. Buna göre arabuluculuk siciline kayıt olabilmek için, adayın Türk vatandaşı olması, kasten işlenmiş suçlardan belirli bir mahkûmiyetinin bulunmaması şartlarının yanı sıra mutlak surette hukuk fakültesi mezunu olması ve mesleğinde en az beş yıllık bir fiili kıdeme sahip olması gerekmektedir. Hukuki bilgi birikimini ve uyuşmazlıkların çözümündeki yargısal usulleri iyi bilmeyi gerektiren bu hassas sistemde, arabulucunun ayrıca Adalet Bakanlığınca yetkilendirilmiş kurumlardan seksen dört saatlik zorunlu temel arabuluculuk eğitimini de alması şarttır. Eğitim sonrasında Bakanlık tarafından yapılan zorlu yazılı sınavı başarıyla geçmeyen hiçbir adayın sicile kaydolma ve dosya alma ihtimali bulunmamaktadır.

Buna mukabil, STİSK çerçevesinde öngörülen resmi arabuluculuk kurumu, hukuki bilgi donanımından ziyade endüstri ilişkileri, işgücü piyasası ve makro iktisadi dinamikler konusunda sektörel tecrübeyi ön planda tutan bir personel politikası benimsemiştir. Bu özgün rejimde arabulucu olabilmek için yalnızca hukuk fakültesi değil; çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, maliye, iktisat veya işletme bölümlerinden mezun olan adaylar da sisteme dâhil edilmektedir. Ancak burada lisans mezuniyeti tek başına yeterli görülmeyip, işçi ve işveren ilişkileri alanında asgari beş yıl, yahut kamu kurumlarında iş hukukuyla ilgili idari görevlerde en az on yıllık devasa bir mesleki tecrübe şartı aranmaktadır. Dahası, bu sistemin yetkili adayları herhangi bir yazılı arabuluculuk sınavına veya HUAK benzeri kurgulanmış zorunlu bir eğitim periyoduna da tabi tutulmamaktadırlar.

Seçici Kurul, Eğitimler ve Sicil Yapısındaki Farklar

Atama makamları ve sicil teşekkülü değerlendirilirken de iki sistem arası yasal uçurumlar göze çarpar. STİSK sistemindeki resmi arabulucular, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın bizzat başkanlığında toplanan; bünyesinde müsteşarlar, genel müdürler, seçkin akademisyenler ile en çok üyeye sahip işçi ve işveren konfederasyonu yöneticilerinin bulunduğu üst düzey bir "Seçici Kurul" tarafından değerlendirilerek üç yıllık spesifik bir dönem için belirlenmektedir. Bu resmi arabulucuların görev yeri bağlamında en çok iki il tercih etme hakları bulunur. HUAK sisteminde ise adli sicile kayıt aşaması bir kurumsal seçici kurul mülakatına veya bürokratik takdire bağlı olmayıp, kanuni şartları ve sınav yükümlülüğünü eksiksiz yerine getiren yetkin herkesin süresiz olarak sicile kaydolması şeklindeki eşitlikçi ilkeye dayanır.

HUAK kapsamındaki iş hukuku uyuşmazlıklarında salt sicile kayıt olmak dosya almak için tek başına yeterli değildir; atama alabilmek için alt mevzuatla düzenlenen uzmanlık eğitimleri koşulu devreye girmektedir. Arabulucular, yetkilendirilmiş kurumlarda "iş hukuku genel uzmanlık eğitimi" almakla kanunen mükelleftir. Resmi STİSK arabuluculuğunda ise böyle bir ek akademik eğitim veya sertifikasyon zorunluluğu mevzuatta tanımlanmadığı için, atanan kişiler toplu sözleşme süreçlerinin kendine has ekonomik dinamiklerini şahsi mesleki tecrübeleriyle yönetmek durumundadırlar. Görüldüğü üzere, bireysel iş hukukuna yönelik HUAK arabuluculuğu teknik bir yasal ihtisaslaşmayı ve zorunlu sürekli eğitimi merkeze alırken, toplu iş hukukundaki resmi arabuluculuk kurumu daha ziyade sektörel geçmiş ve sahada kazanılmış endüstriyel deneyim felsefesi üzerine bina edilmiştir.

Görev Süreleri ve Arabuluculuk Sürecinin Kanuni İşleyişi

İki arabuluculuk sisteminin pratikteki işleyişi, yasal süreç adımları ve tabi olunan emredici süreler açısından da çok belirgin ayrımlara sahne olmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıklarında HUAK’a tabi yürütülen faaliyet, tamamen önceden çerçevesi çizilmiş ve sistematik beş ayrı teorik aşamadan (hazırlık, başlangıç, inceleme, müzakere ve sonuç) oluşan yapılandırılmış bir süreç niteliğindedir. Bu süreçte yasal inceleme süresi, görevlendirme tarihinden itibaren kesin olarak üç hafta şeklinde belirlenmiş olup, geçerli bir hukuki mazeretin varlığı durumunda münhasıran arabulucunun kendi iradesiyle ve tarafların onayı hiçbir şekilde aranmaksızın en fazla bir hafta daha uzatılabilmektedir. Süre uzatımı kararı tümüyle arabulucunun uhdesindedir ve süre dolduğunda arabulucu usulü resen sonlandırma yetkisini doğrudan haizdir.

STİSK uygulamasındaki devasa çaplı resmi arabuluculukta ise daha serbest ve biçimsel kalıplara sıkı sıkıya bağlı kalmayan amaca yönelik bir müzakere usulü yürütülmektedir. Bu ağır sistemde yasal görev süresi, resmi tebliğ anından itibaren yalnızca on beş gün ile sert bir şekilde sınırlandırılmıştır. Daha da önemlisi, resmi arabulucunun bu kısıtlı on beş günlük süreyi hukuken tek başına uzatma yönünde hiçbir yasal inisiyatifi veya yetkisi kesinlikle bulunmamaktadır. Bu kritik sürenin en çok altı iş günü daha uzatılabilmesi için, uyuşmazlığın karşıt tarafı olan işçi ve işveren sendikalarının bu konuda tam bir mutabakata varması ve sürenin uzatılmasını ortaklaşa talep etmeleri şarttır. Arabulucunun asıl görevi, bu dar zaman diliminde tarafların kemikleşmiş iletişim engellerini hızla kırmak ve rasyonel çözüm formülleri üretebilmektir.

İki mevzuatın sahadaki uzmanlara tahsis ettiği inceleme ve takdir yetkilerinin sınırları da karşılaştırmanın en dikkat çekici kısımlarındandır. HUAK kapsamındaki bir arabulucu, yargısal bir hakem veya celse hâkimi konumunda olmadığından, uyuşmazlık taraflarından resen delil, defter, muhasebe bordrosu veya ticari evrak talep edip esasa girerek inceleme yapma yetkisine sahip değildir. Oysa STİSK’in 50. maddesi resmi arabulucuya şaşırtıcı derecede geniş bir ekonomik araştırma ve tahkikat gücü vermiştir. Resmi arabulucu, ihtilafın ekonomik boyutunu gerçekçi verilerle analiz edebilmek adına taraflardan, ilgili işyerlerinden yahut kamu kurumlarından finansal bilanço, resmi defter ve her türlü evrakın derhal getirilmesini emredebilir; tüm ilgililer de bu bağlayıcı talepleri eksiksiz karşılamakla kanunen yükümlüdür.

Arabulucu Yetkileri ve Ücretlendirme Politikaları

Arabulucuların sergiledikleri üstün mesleki emeklerinin karşılığı olarak tahsil edecekleri ücretin tespiti ve ödeme usulleri, bütçe yönetimi bakımından iki farklı kanunda kökten değişmektedir. HUAK sisteminde sürecin olumlu neticelenmesi yani anlaşma hali doğduğunda, arabuluculuk ücreti aksine bir mukavele yapılmadıkça taraflar arasında eşit paylaşılarak ödenmektedir. Ancak müzakerelerin çökerek anlaşmazlıkla sonuçlanması yahut taraflardan birinin dahi ilk resmi oturuma mazeretsiz şekilde katılmaması durumlarında, arabulucunun ilk iki saatlik ücret bedeli doğrudan doğruya devlet bütçesinden (Adalet Bakanlığı fonundan) karşılanmaktadır. İşçi ve işverenin bu aşamada anında cebinden çıkan bir nakit bulunmaz, kalan kısımlar yargılama gideri sayılarak davanın ileriki safhalarında mahkemece haksız çıkan tarafa yükletilir.

STİSK teşkilatındaki resmi arabuluculuk finansmanında ise devletin arabulucuya dönük herhangi bir maddi nakdi katkısı veya bütçe garantisi kural olarak bulunmaz. Görevli makamca her yıl yayımlanan Arabulucu Ücretleri Cetveli baz alınarak tayin edilen ücret meblağı, süreç ister tatlıya bağlanarak anlaşmayla ister masanın dağılmasıyla uyuşmazlıkla bitsin, her halükarda uyuşmazlık taraflarınca ve daima eşit oranda ödenmek zorundadır. Hatta taraflar, yasal olarak kendilerine yapılan tebliğden itibaren en geç üç iş günü içerisinde bu meblağı resmi defterdarlık muhasebe hesaplarına peşinen yatırmakla emredici olarak yükümlü kılınmıştır. Tahsilat konusunda devlet, arabulucunun ücret alacağının korunması adına doğrudan takip edici sert bir mekanizma kurmuştur.

Sürecin yoğun müzakerelerle başarıya ulaşması durumunda imza altına alınan belgeler de hukuken bambaşka normatif sonuçlar doğurmaktadır. STİSK resmi arabuluculuğunda, tarafların kanuni uyuşmazlık maddelerinde tam anlaşması halinde arabulucunun bu taslağa imza atması kurucu bir unsur veya zorunluluk değildir. Tarafların kendi aralarında vardıkları bu son mutabakat metni, Türk Hukukunda doğrudan doğruya toplu iş sözleşmesi hukuki hüviyeti kazanır ve çalışma hayatında sürece dâhil olmayan üçüncü kişiler (işçiler) üzerinde dahi doğrudan emredici, normatif bir iş hukuku kaynağı oluşturur. Toplu iş sözleşmesinin doğurduğu tüm asgari hukuki, sosyo-ekonomik ve sendikal sonuçlar bu imzanın mürekkebiyle birlikte anında yürürlüğe girmektedir.

Süreç Sonunda Düzenlenen Belgelerin Hukuki Mahiyeti

HUAK yasal rejiminde ise, çetin müzakereler sonucu anlaşma iradesinin oluşması durumunda tanzim edilen belgeye resmi olarak anlaşma belgesi adı verilmektedir. Bu belgenin yasal olarak geçerliliği ve usul hukukuna dair ayrıcalıklı sonuçlar doğurabilmesi için tarafların onayının yanı sıra muhakkak süreci yöneten arabulucunun da bizzat ıslak veya elektronik imzasını taşıması emredici bir şarttır. Bu önemli anlaşma belgesi, varoluş doğası gereği taraflar arasında maddi hukuk anlamında özel hukuk karakterli bir sulh sözleşmesi olsa da, yetkili sulh hukuk mahkemesinden özel bir taleple alınacak icra edilebilirlik şerhi sayesinde adli bir mahkeme ilamları ile eşdeğer güce sahip ilam niteliğinde belge statüsüne yükselmektedir. Bu belgeyle birlikte tarafların aynı işçilik alacakları üzerinde gelecekte yeni bir dava açma hakkı kesin surette son bulur.

Arabuluculuk müzakerelerinin tıkanarak kesin bir uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde tanzim edilecek olumsuz tutanaklar ve bu tutanakların doğuracağı yasal yollar da iki hukuki disiplin arasındaki kavramsal uçurumu tam manasıyla gözler önüne serer. Bireysel uyuşmazlıklara bakan HUAK arabuluculuğunda müzakerelerin tamamen tıkanması üzerine arabulucu tarafından standartlara uygun bir son tutanak hazırlanarak kayıt altına alınır. Adalet Bakanlığı mevzuatı uyarınca, arabulucunun bu tutanağın içeriğine uyuşmazlığın esasına, kimin hukuken daha haklı olduğuna dair şahsi görüş, yorum veya spesifik çözüm önerisi yazması kesinlikle yasaktır; evrak sadece tarafların ne sebeple anlaşılamadığı vakıasını objektif olarak tespit eder ve süreci kapatır. Bu usulü işlem, sadece yargısal mahkeme yollarını taraflara açmakla yetinir.

STİSK bünyesindeki menfaat temelli resmi arabuluculuk görüşmelerinde herhangi bir uzlaşı zeminine varılamaması durumunda ise hukuk sistemi çok farklı, aktif ve müdahaleci bir prosedüre bağlanmıştır. Bu kritik safhada resmi arabulucu, standart bir "uyuşmazlık tutanağı" ile birlikte çok daha ayrıntılı, gerekçeli bir "arabuluculuk raporu" hazırlamak ve makama sunmak zorundadır. Sendikalar Kanunu, resmi arabulucuya HUAK'ın tam aksine proaktif bir yasal görev yüklemiş ve bu raporun içerisine uyuşmazlığın ekonomik veya sosyal temelde çözülebilmesi için lüzumlu gördüğü tüm rasyonel çözüm senaryolarını, bizzat kendi şahsi tavsiyelerini detaylıca eklemesini açıkça emretmiştir. Görevli bakanlık makamı aracılığıyla bu tavsiyeli rapor taraflara resmi olarak tebliğ edildikten sonra iş hukuku bağlamında doğan nihai yasal sonuç, taraflara olağan bir dava açma hakkının verilmesi değildir. Aksine, bu rapor tebliğiyle birlikte yetkili işçi sendikasının yasal olarak kanuni grev, işverenin ise dilerse lokavt kararı alabilmesi için gereken serbest piyasa aşamasına geçilmiş olmasıdır.

Sonuç olarak, hukuki uyuşmazlıkların barışçıl ve yargı dışı alternatif yöntemlerle çözümünde modern kilit bir mekanizma olan arabuluculuk, iş hukuku alanındaki mevzuatımızda her derde deva tek tip bir şablon olarak tasarlanmamıştır. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile ince işçilikle inşa edilen sistem, daha çok zayıf konumdaki işçinin veya hakkı ihlal edilen tarafın hak arama hürriyetinin usul ekonomisi ve gizlilik güvencesiyle çok daha hızlı ve masrafsız sonuçlandırılmasını sağlayan, özel hukuk karakterli bir yargısal alternatiftir. Buna karşın, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde özel olarak dizayn edilen resmi arabuluculuk kurumu, çalışma barışını devasa çapta sarsabilecek, ülke ekonomisine zarar verebilecek grev ve lokavt gibi ağır yıkıcı silahların çekilmesinden hemen önce, devletin dolaylı denetimi altında işletilen stratejik bir uzlaştırma ve emniyet sübabı işlevini icra etmektedir. Her iki karmaşık sistemin temel felsefesinden doğan usul adımları, arabulucu teknik yeterlilikleri, kamu kurum yetkilerinden nihai tutanakların hukuki bağlayıcılık düzeylerine kadar uzanan bu geniş yelpazedeki hukuki farklılıklar, hukuk büroları ve sendika avukatları açısından toplu sözleşme ile uyuşmazlığın stratejik planlamasında hayati derecede belirleyici olmaktadır.